Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 322

l'employeur qu'il appartient d'établir, par tous moyens, qu'il a fait le nécessaire pour sauvegarder l'emploi du salarié et que sa tentative de reclassement a échoué du fait de l'absence de poste disponible correspondant aux capacités physiques réduites du salarié. En l'espèce, lors de sa 2ème visite de reprise du 10 mai 2016, Mme [V] a été déclarée : «inapte au poste, apte à un autre poste, ne peut se servir de sa main droite et se servir de sa main gauche sans problèmes, peut marcher, peut occuper un poste d'accueil, peut occuper un poste de type administratif utiliser un ordinateur vocal. CI de charges de manutention, pas de déplacement car ne peut conduire, bilan de compétences cf. courrier du 23 février 2016». Par un courrier du 30 juin 2016, la

Considérant que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée à la demande du salarié qu'en cas de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Considérant que lorsque postérieurement à la demande de résiliation, le salarié fait l'objet d'un licenciement, le juge doit d'abord examiner la demande du salarié qui, si elle est accueillie, produit ses effets à la date de la rupture du contrat de travail et, dans le cas contraire, se prononcer sur le bien-fondé du licenciement ; Considérant qu'en l'espèce, Mme [P] demande la résiliation de son contrat de travail en raison d'une

l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'il ne saurait donc être reproché à l'employeur de ne pas avoir maintenu ou affecté un salarié à un poste de travail pour lequel il a été déclaré définitivement inapte, en l'absence de toute possibilité d'aménagement de poste identifiée par le médecin du travail ; qu'au cas présent, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste d'agent logisticien le 28 juillet 2017, en un seul examen, après avoir réalisé une étude du poste et des conditions de travail le 28 juin 2017 ; qu'en jugeant néanmoins que « l'employeur ne justifie pas d'une impossibilité de reclassement de son salarié » aux motifs que « l'employeur ne démontre ni même n'allègue avoir tenté de mettre en oeuvre des mesures d'aménagement du poste de travail de M.

l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'au titre de l'incidence du 13ème mois sur préavis et de l'incidence retraite. 1° ALORS QUE les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que pour dire que l'Urssaf avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a retenu que s'il était constant que la sécurité sociale avait créé une bourse aux emplois permettant de recenser les postes disponibles sur l'ensemble du

l'employeur sans qu'il soit justifié qu'elle soit imputable à ce dernier, pas plus que le défaut de réaction de l'employeur face à des revendications injustifiées du salarié, ne sont de nature à caractériser une telle origine ; qu'en l'espèce, pour juger que l'inaptitude du salarié avait pour cause un syndrome anxiodépressif au moins partiellement en rapport avec ses conditions au travail, du fait d'une situation de mal être au travail plusieurs fois signalée en lien avec un conflit avec sa hiérarchie connu de l'employeur, de reproches injustifiés et d'une situation de mise à l'écart, la cour d'appel a relevé que si rien ne justifiait d'un management agressif du supérieur hiérarchique du salarié, il existait à tout le moins une situation

Il résulte de ces développements que la société Compagnie française informatique a, en dépit de la restitution d'un titre qu'il était en droit de revendiquer, rétrogradé M. [M] en diminuant ses responsabilités. * Sur la modification de la rémunération du salarié Les plans de commissionnement versés au débat font apparaître une rémunération annuelle brute potentielle : - en 2012, de 47 640,96 euros en fixe et 99 062,66 euros en variable, - en 2013, de 47 640,96 euros en fixe et 87 879 euros en variable, - en 2014, de 47 796,96 euros en fixe et 105 494,49 euros en variable.

3. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 15 février 2021), M. [E] a été engagé par la société Fives Stein Manufacturing, aux droits de laquelle se trouve la société FSM, à compter du 1er janvier 2015, en qualité d'acheteur. 4. Un projet de restructuration et de réduction des effectifs, emportant la suppression de sept postes, a été mis en oeuvre à compter du 27 mars 2017. 5. Par lettre du 18 septembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 2 octobre 2017, puis licencié pour motif économique par lettre du 13 octobre 2017. Le salarié a adhéré au congé de reclassement qui a débuté le 14 octobre 2017 pour s'achever le 24 avril 2018. 6. Le 2 octobre 2018, le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale.

3. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 15 février 2021), M. [J] a été engagé par la société Fives Stein Manufacturing, aux droits de laquelle se trouve la société FSM, à compter du 12 juin 1978 et occupait, en dernier lieu, le poste de chargé d'affaires. 4. Un projet de restructuration et de réduction des effectifs, emportant la suppression de sept postes, a été mis en oeuvre à compter du 27 mars 2017. 5. Par lettre du 18 septembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 2 octobre 2017, puis licencié pour motif économique par lettre du 13 octobre 2017. Le salarié a adhéré au congé de reclassement qui a débuté le 14 octobre 2017 pour s'achever le 13 juillet 2018. 6. Le 2 octobre 2018, le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 27 août 2020), Mme [P] [D] a été engagée, en qualité d'agent d'entretien à temps partiel, par l'association Acodege, qui assure la gestion d'établissements et de services sociaux et psycho-sociaux, dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée, entre le 1er décembre 2010 et le 15 mai 2012. 2. A compter du 16 mai 2012, la relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps partiel. 3. Le 14 mai 2013, la salariée a été victime d'un accident de travail. 4. Le 15 janvier 2016, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 5. Le 31 mai 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les trois premiers moyens, ci-après annexés 6.

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers.

Les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L.

L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. Dès lors que l'inaptitude n'a pas été constatée en application de l'article L. 4624-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur postérieurement à l'avis d'inaptitude, une cour d'appel décide à bon droit que les dispositions antérieures à l'entrée en vigueur de cette loi s'appliquent