Harcèlement moral : décisions et repères – page 60

Par lettre datée du 26 novembre 2020, elle a été convoquée à nouveau à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé au 7 décembre 2020 avec dans l'attente son placement en mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 décembre 2020, la salariée a informé son employeur qu'elle faisait l'objet d'un harcèlement moral de la part de sa chef d'équipe, Mme [L] et a contesté la mise à pied à titre disciplinaire du 17 juillet 2020. Le 22 décembre 2020, l'employeur a invité la salariée à un entretien afin de s'entretenir sur les faits de harcèlement moral dénoncés.

5.988,60 euros d'indemnité pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause et subsidiairement 998,10 euros d'indemnité pour procédure irrégulière. * 37.548,39 euros, sauf à parfaire, de rappel de salaires de mars 2020 au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail et, subsidiairement, 2.614,89 euros de rappel de salaires pour les mois de mars, avril, mai 2020. *15.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. * 1.500 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct.

La société [Adresse 4] maison [F] [A] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 29 octobre 2019, Mme [C] a été victime d'un accident du travail reconnu par l'assurance maladie. A compter de cette date, elle a été placée en arrêt de travail. Par lettre du 6 janvier 2020 de son conseil, la salariée a dénoncé auprès de la société une situation de harcèlement moral et a sollicité notamment qu'une enquête contradictoire soit diligentée et qu'un processus de médiation lui soit proposé. Elle a indiqué effectuer des heures supplémentaires. Par lettre du 21 janvier 2020, la société a contesté tout harcèlement moral et a indiqué avoir saisi le comité social et économique (ci-après CSE) aux fins d'enquête.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, un rappel de prime sur objectif au titre de l'année 2019, un appel de salaire sur prime de 2020, des dommages et intérêts au titre des sanctions disciplinaires injustifiées dont il a fait l'objet le 15 avril et le 18 décembre 2019, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect de l'obligation de sécurité, pour sanction pécuniaire illicite et pour licenciement vexatoire ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M.

, contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire l'opposabilité de la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires sans contrepartie en repos, pour harcèlement moral et discrimination, pour manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [V] [S] a saisi le 25 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 14 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] [S] avec la société…

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 19 mars 2026. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du licenciement et le harcèlement moral Pour infirmation de la décision entreprise, M. [Z] soutient en substance qu'il a subi des faits de harcèlement moral de telle sorte que son licenciement doit être jugé comme étant nul. La société intimée réplique que le licenciement du salarié est justifié par son refus d'exécuter la clause de mobilité.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de : - déclarer son appel recevable, - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que Mme [C] n'a pas été harcelée et l'a déboutée du surplus de ses demandes, Statuant à nouveau - dire que Mme [C] a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de son employeur, - dire que l'employeur a violé son obligation générale de sécurité de résultat, - juger le licenciement de Mme [C] nul pour harcèlement moral, - condamner l'employeur à verser à Mme [C] les sommes de : * 24.115,32 € à titre d'indemnité de préavis et 2.411,53 € à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, * 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 15.000 € en réparation de…

. Le 13 mars 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban contre le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne et l'association [1] Dentaire du Tarn-et-Garonne aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire des contrats de travail et lui faire produire les effets d'un licenciement nul en raison de harcèlement moral, ou à défaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire pour des heures complémentaires et des dommages et intérêts. Le 11 janvier 2024, la médecine du travail, lors de la visite de reprise a déclaré Mme [T] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur.

Mme [A] épouse [E] [B] [U] épouse [E] soutient que : son licenciement repose sur une discrimination en raison de l'âge et de l'ancienneté, l'employeur ayant manifesté sa volonté de se séparer d'elle pour cette raison étant démontré par les pièces versées aux débats, les griefs figurant dans la lettre de licenciement sont imprécis et ne sont pas matériellement vérifiables, la situation de harcèlement moral qui lui est reprochée n'est pas démontrée, elle a été privée de la possibilité de bénéficier de la procédure de médiation prévue par les dispositions de l'article L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aucun élément du dossier n'est de nature à remettre en cause la capacité du personnel médical du CRA à lui procurer un traitement médicamenteux. Le motif de censure est donc infondé. Enfin, le retenu ne bénéficie pas de garanties de représentation puisqu'il est non documenté, ne justifie ni d'un domicile fixe ni de revenus stables et réguliers ; son casier judiciaire recense 5 condamnations, entre autres, pour harcèlement moral en récidive, outrage, port d'arme prohibé. Il est ainsi sollicité l'infirmation de l'ordonnance contestée ainsi que la prolongation de la rétention administrative de l'intéressé pour 26 jours. La préfecture reprend les éléments de sa déclaration d'appel en ce qu'aucun document médical ne conclut à l'incompatibilité de son état de santé avec la rétention administrative.