Handicap / aménagement : décisions et repères – page 102

la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 10 février 2015 ; Attendu que la société Atlantis fait grief à l'arrêt de dire que la société APF Industrie relève de la convention collective nationale de la métallurgie et que l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté ne lui est ni applicable ni opposable, de dire qu'elle était l'employeur de la salariée, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée à ses torts, de la condamner à verser à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaires, des congés payés afférents, de l'indemnité complémentaire de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que l'application d'une convention collective doit s'apprécier par rapport à l'activité réelle de l'entreprise ;

l'employeur de M. N..., prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. N... aux torts de la société Atlantis, condamné la société Atlantis à verser à M. N... la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la société Atlantis de sa demande reconventionnelle, condamné la société Atlantis à payer à M. N... les sommes de 7 180,02 euros à titre de rappel des salaires du 21 août 2014 au 28 octobre 2015, 718 euros au titre des congés payés y afférents, 795,26 euros au titre de l'indemnité complémentaire, 1164,52 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 1411,54 euros, 141,15 euros au titre des congés payés y afférents et 8000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

par lettre du 29 mars 2010 ; que le 23 juin 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande de constat de l'absence de caractère réel et sérieux de son licenciement ; Sur les deux premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter sa demande de rappel de prime sur l'année 2009 alors, selon le moyen : 1°/ que le bonus versé au salarié chaque année et sans exception depuis l'engagement de la relation contractuelle constitue un élément de salaire dont le versement est obligatoire ; que, pour débouter Mme S...

par arrêt du 7 avril 2014 (pièce 127) tandis que le Conseil d'Etat a rejeté le 27 février 2015 le pourvoi formé par l'association contre cet arrêt d'appel (pièce 128), tout comme le nouveau refus de l'inspection du travail d'autoriser son licenciement le 27 mai 2013 à la suite d'une nouvelle demande de l'employeur au regard du lien existant entre les mandats exercés par Mme L...

il résulte de l'article L. 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en cette matière, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu que M. A... reproche à son employeur de : - n'avoir pas satisfait sa demande d'effectuer la formation S.P.L., ne le faisant bénéficier que de deux formations de 30 minutes,

Les dispositions des articles L. 2323-30 et L. 4612-11 du code du travail, alors en vigueur, n'imposent pas à l'employeur de consulter le comité d'entreprise, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé

par courrier remis en main propre le 15 mars 2012 ;que les dispositions du code du travail s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai et que celle-ci a été prolongée jusqu'au 17 mars 2012 du fait des absences de Monsieur O... X... et que le contrat de professionnalisation a été rompu pendant la période d'essai en date du 15 mars 2012. 1° ALORS QU'il résulte des énonciations de l'arrêt que le contrat de travail, conclu à effet du 1er février 2012, prévoyait une période d'essai d'un mois devant expirer le 29 février 2012, et devant être prolongée du fait des jours d'absence pour maladie du salarié du 23 au 24 février puis du 1er au 12 mars 2012, en sorte que la période d'essai expirait le 14 mars 2012 ; qu'en considérant que l'intéressé

par contrat à durée indéterminée ; que par un dernier avenant du 24 février 2014, il a été mis à disposition de la société Fresenius Vial au poste d'opérateur en équipe autonome de production ; qu'à l'issue de deux examens médicaux des 7 et 21 mars 2014, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste ; que, le 29 avril 2014, le salarié a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; que, contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le GETH fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à M. D... diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un groupement d'employeurs chargé

par lettre du 16 septembre 2011 ; que cet ensemble de circonstances s'analysent en des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe à raison de l'activité syndicale de Monsieur W... ; que l'employeur ne renverse pas cette présomption en apportant la preuve que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au contraire le rapport établi par le cabinet de conseil 3E conseil à la demande du CHSCT de l'entreprise en juin 2015, révèle une situation de discrimination directe qualifiée de "radicale" à l'égard des salariés affiliés à la CGT ; que la discrimination directe invoquée par Monsieur W...

il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ;

Considérant que pour le surplus des éléments de fait amenés par madame U... M... afin de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il apparaît au Conseil que ceux-ci ne sont pas suffisamment étayés, Qu'en conséquence le Conseil ne fait pas droit à la demande d'indemnité pour discrimination au travail » ; 1 °) ALORS QUE lorsque le salarié invoque des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à une appréciation isolée de chaque élément invoqué par…

l'employeur a dans un premier temps, adapté le poste initial de M. H..., quand cela s'avérait nécessaire, notamment suite aux avis d'aptitude comportant des réserves, entre 2004 et 2006 ; qu'il appert également qu'ensuite, ce dernier a pu bénéficier de formations afin de s'adapter à ses nouvelles fonctions et qu'il a été reclassé au poste de magasinier qu'il a occupé définitivement à compter du mois de septembre 2008, dans un environnement adapté à ses restrictions médicales ; qu'il suit de là que l'employeur a bien respecté son obligation de réadaptation et réentraînement ; ET AUX MOTIFS REPUTÉS ADOPTÉS QU'en droit, l'article L. 1226-10 du code du travail dispose que "lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives