Forfait jours : décisions et repères – page 18

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Dire que la prise d'acte régularisée par Mme [C] [V] doit être qualifiée juridiquement de démission En conséquence, débouter Mme [C] [V] de l'intégralité de ses demandes Déclarer la S.A.S. [Adresse 3] [Localité 4] recevable en ses appels incidents Condamner Mme [C] [V] au paiement de la somme de 10 698 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis Dans l'hypothèses de l'annulation de la clause de forfait jours, condamner Mme [C] [V] au paiement de la somme de 4 543 euros bruts à titre de remboursement des IJRTT allouées La condamner en toutes hypothèses au paiement à la S.A.S. [3] [P] [Localité 4] de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

en liquidation judiciaire le 10 juillet 2024, désignant la société [1], prise en la personne de Me [Q], en qualité de liquidateur judiciaire. Par jugement du 21 février 2025, le conseil de prud'hommes a : - qualifié la prise d'acte en démission ; - débouté Mme [O] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre ; Au titre de l'inopposabilité du forfait jours : - condamné la société [3] [Localité 3] à verser à Mme [O] les sommes suivantes : 75 071,24 euros brut d'heures supplémentaires et 7 507,12.

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avril 2021, et en ce qu'il a débouté Mme [B] [M] du surplus de ses demandes, Statuant à nouveau : Condamner la SAS [1] à verser à Madame [M] la somme de 22.678,50€ à titre de dommages et intérêts pour manquements aux obligations de loyauté et de sécurité de résultat ; Déclarer nul ou, à tout le moins, inopposable à Madame [M] la convention de forfait jours et condamner la SAS [1] à verser à Madame [M] les sommes suivantes : A titre principal - un rappel de salaire pour heures supplémentaires 117.065,20 € - des congés payés y afférents 11.706,52 € - une indemnité pour les repos compensateur non pris 52.923,86 € - des congés payés y afférents 5.292,36 € - des dommages et intérêts pour travail dissimulé 45.357,00 € A titre subsidiaire - dommages et intérêts pour violation de l'article L.3121-46 45.357,00 € En…

Par lettre du 22 octobre 2019, par l'intermédiaire de son Conseil, la salariée a contesté le bien-fondé de son licenciement. Elle a quitté les effectifs de la société le 1er novembre 2019. Par requête du 7 juillet 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dire et juger que sa convention de forfait jours est nulle et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

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Il en ressort qu'un entretien annuel doit être réalisé pour évaluer la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie privée et qu'«'au-delà de cette obligation légale, les parties souhaitent que la charge de travail fasse l'objet d'un suivi fréquent. En effet, la charge de travail doit être régulièrement adaptée pour permettre au salarié en forfait jours d'accomplir l'ensemble de ses missions. Le supérieur hiérarchique surveillera l'organisation et la charge de travail de ses subordonnés notamment lors d'un examen régulier qui sera mensuel.'». Certes, l'employeur expose que l'accord d'entreprise ne prévoyait pas de formaliser le suivi mensuel par un écrit. De fait, l'établissement d'un écrit n'est pas exigé par l'accord.

L'invalidation de la convention de forfait en jours conclue sur le fondement d'un accord collectif qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l'année des salariés soumis à une convention de forfait en jours, sans prévoir l'acquisition par ces salariés de jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvre droit à une rémunération correspondante, ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution au titre de jours de réduction du temps de travail. Tel est le cas de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie

Conformément à l'article 1, alinéa 1, du code civil, les dispositions de l'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles, relatives au régime de durée du travail applicable aux permanents responsables et aux assistants permanents, ne sont entrées en vigueur qu'à la suite de la publication du décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021, relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil, de sorte que jusqu'à cette publication, les permanents responsables et les assistants permanents étaient soumis aux règles de durée du travail applicables à l'entreprise. Il en résulte que, lorsqu'ils ne relèvent pas du régime de forfait en jours prévu par l'article L.