Faute grave : décisions et repères – page 426

16 février 2010 et de son irresponsabilité pour les faits du 22 février suivant ; que ce faisant, l'employeur démontre qu'il n'a fait qu'exercer les voies de droit qui lui étaient ouvertes dans des conditions légitimes et régulières sans acharnement ni abus, dans la mise en oeuvre de ces procédures ; que s'agissant de la procédure de rupture du contrat pour faute grave initiée en mars 2010, il sera rappelé que le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a, le 19 novembre 2010 (pièce 10 employeur), statuant sur recours hiérarchique, annulé la décision de l'inspecteur du travail du 17 mai 2010 mais refusé l'autorisation de licencier sollicitée par la SAS ESKULANAK en considérant : - pour les actes de sabotage du 16 février 2010 : « qu'un doute subsiste ainsi sur l'imputabilité des faits au salarié et…

contrat à durée déterminée à temps partiel à compter du 9 janvier 2012, puis en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 12 novembre 2012, a vu son contrat de travail transféré le 1er janvier 2013 à l'association Ecole de la deuxième chance ; qu'après convocation à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2013, elle a été licenciée pour faute grave le 6 janvier 2014 aux motifs qu'ayant conservé un emploi de femme de ménage au service de la société GSF ORION à raison de 12 heures par semaine en moyenne, elle dépassait la durée maximale de travail hebdomadaire, qu'elle n'avait pas répondu à deux mises en demeure et à une demande de communication de son second contrat de travail et de ses bulletins de paie et que cette situation était de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité…

Sur le rapport de Mme C..., conseiller, les observations de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Paris Reuilly, de Me Z..., avocat de M. Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur les deux moyens réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 janvier 2017), que M. Y..., salarié de la société Paris Reuilly depuis 1996, laquelle exploite un hôtel situé à Paris et a fait l'objet d'un changement de gérant en avril 2011, a été licencié pour faute grave le 6 décembre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de son licenciement pour harcèlement moral ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et d'avoir dit que le licenciement était nul alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article L.

délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu les articles R. 3322-2 du code du travail et 1382 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 1er juin 2001 par la clinique Saint-Jean en qualité d'employée des services généraux, Mme Y...

sur lesquelles elle se fondait, elle n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ qu'il résulte tant des lettres de l'inspecteur du travail du 25 octobre 2013, adressées à la société Picon électricité, que de celles du 21 novembre 2014, adressées au salarié, que l'employeur a demandé l'autorisation de licenciement pour faute grave par lettre du 19 octobre 2013, reçue le 21 octobre 2013, comme l'avait reconnu le salarié dans ses conclusions d'appel ; qu'en affirmant dès lors que « l'inspecteur du travail n'avait été saisi d'une demande d'autorisation de licencier que par lettre du 18 novembre 2013, reçue le 21 novembre 2013 », la cour d'appel a dénaturé les termes du débat et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ que le dépassement des délais prévus par…

Ayant relevé que le salarié de la société filiale avait été licencié par le directeur général de la société mère qui supervisait ses activités, en sorte qu'il n'était pas une personne étrangère à la société filiale, la cour d'appel en a exactement déduit que le licenciement était régulier, quand bien même aucune délégation de pouvoir n'aurait été passée par écrit

ans et que l'employeur ne pouvait procéder à son licenciement pour une insuffisance professionnelle ; que toutefois, si une protection renforcée existe pour les salariées victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, lesquels salariés ne peuvent se voir alors notifier pendant la suspension du contrat de travail qu'un licenciement pour faute grave ou pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, il convient de relever que pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'une maladie non professionnelle, aucun texte particulier ne vient limiter le droit du licenciement ; que le moyen est donc inopérant ; qu'aux termes de la lettre de licenciement du 15 mai 2013 l'employeur a fait reposer l'insuffisance professionnelle alléguée sur les éléments suivants : -…

Y..., pris en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Service maintenance sécurité, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique, pris en sa quatrième branche, ci-après annexé : Attendu qu'il ne résulte ni des énonciations de l'arrêt, ni des pièces de la procédure que le salarié ait soutenu devant les juges du fond que le licenciement n'avait pas été prononcé pour faute grave ; que le moyen, nouveau et mélangé de fait, est donc irrecevable ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les première, deuxième et troisième branches du moyen annexé, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

; qu'en refusant à la salariée le bénéfice de l'article 12 du règlement intérieur du 14 décembre 2004, alors qu'une telle disposition s'imposait à l'employeur et à la salariée, la cour d'appel a violé l'article 12 du règlement intérieur du 14 décembre 2004, ensemble l'article L.

1225-4 du code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; que l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; qu'au surplus, selon l'article L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 1er décembre 2015), que Mme X..., engagée le 30 août 2000 par la société MCH distribution en qualité d'employée libre-service, a été convoquée le 4 février 2010, à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 16 février 2010, avec mise à pied conservatoire ; que le 3 mars 2010, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la mise à pied conservatoire ne constituait pas une sanction disciplinaire alors, selon le moyen, que la mise à pied conservatoire permet à l'employeur, en présence de faits graves, d'écarter immédiatement le salarié de l'entreprise dans l'attente de l'aboutissement de la procédure disciplinaire engagée ;…

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Mme X... soutient l'irrégularité de la procédure en ce qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à la rupture du préavis pour faute grave fixé au 2 avril 2013 par courrier du 22 mars, présenté le 26 alors même qu'elle était en arrêt de travail pour maladie. Se trouvant dans l'impossibilité de s'y rendre, elle demandait par courrier du 28 mars la transmission par écrit des griefs afin de présenter ses observations, courrier resté sans autre suite que la lettre de rupture du 8 avril 2013.