Faute grave : décisions et repères – page 267

; que la cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité ; qu'elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement ; que la cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; que la faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en…

1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il en résulte que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que ces motifs doivent être précis et matériellement vérifiables ; qu'en matière de faute grave la charge de la preuve incombe à l'employeur ; que la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la…

pénale tendant à sanctionner la violation de cette clause de non-concurrence ; AUX MOTIFS QUE la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, modifiée par accord du 12 septembre 1983 étendu par arrêté du 12 décembre 1983, prévoit en son article 28 que " dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, l'indemnité mensuelle est portée à 6/10ème de la moyenne tant que l'ingénieur ou cadre n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non concurrence ; elle correspond à la moyenne mensuelle des appointements et avantages et gratifications dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement" ; QUE cette version de la convention collective était…

Le joueur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande, alors « que le commencement d'exécution du contrat conclu sous condition suspensive vaut renonciation à celle-ci ; que lorsque le contrat conclu sous condition suspensive qui a commencé à être exécuté est un contrat à durée déterminée, la défaillance de la condition suspensive ne peut donc s'analyser que comme une rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui, en l'absence de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, est nécessairement abusive ; qu'en l'espèce, en jugeant que la défaillance de la condition suspensive de délivrance d'un certificat médical attestant de l'absence de contre-indication à la pratique du rugby avait rendu le contrat de travail…

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 1er février 2019), M. [K] a été engagé par la société Dimotrans Group selon contrat à durée déterminée le 1er août 2006, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2007 en qualité d'agent déclarant en douane. 2. Il a été licencié pour faute grave le 28 juillet 2011 et a saisi la juridiction prud'homale le 2 novembre 2011 de demandes tendant à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 juin 2019), Mme [B] a été engagée le 1er décembre 2010 par la société [Personne physico-morale 1] en qualité d'avocate salariée. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 9 décembre 2014. 3. Elle a saisi le bâtonnier de l'Ordre des avocats de la Guadeloupe le 5 novembre 2015 en contestation de son licenciement, sollicitant en outre notamment le paiement d'un solde de jours de réduction du temps de travail (RTT). Le bâtonnier n'ayant donné aucune suite à ces demandes, la salariée a saisi, le 31 mars 2016, la cour d'appel de Basse-Terre.

; 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garanties'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement.

; 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement.

; 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement.

; 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement.

que d'autres salariés dans la même situation respectent les règles et les appliquent, démontrent une volonté d'insubordination de M. [X] qui ne peut être admissible par l'employeur ; que l'employeur n'a pas voulu se placer sur le terrain disciplinaire, alors qu'il pouvait opter pour une rupture de la relation de travail pour faute grave ; qu'il ressort de tous les éléments versés aux débats et l'appréciation souveraine du juge, suffisent au conseil pour dire que le licenciement est fondé et procède d'une cause réelle et sérieuse.

Aujourd'hui l'état du droit conduit cependant la Commission arbitrale à se déclarer incompétente. 1° ALORS QUE la commission arbitrale des journalistes n'est compétente que pour se prononcer sur le montant de l'indemnité de licenciement des journalistes professionnels ayant plus de quinze ans d'ancienneté et le cas échéant sur l'existence d'une faute grave pouvant en limiter le montant ; que, pour rejeter le moyen de nullité de la décision de la commission arbitrale fondé sur le fait que cette commission ne pouvait retenir son incompétence pour se prononcer sur la demande d'indemnité de licenciement du journaliste dès lors que la société Associated Press avait reconnu la compétence exclusive de la commission arbitrale pour se prononcer sur cette indemnité lors de la…