Faute grave : décisions et repères – page 250

salaires des six derniers mois, outre les sommes de 14 913 euros bruts au titre du préavis, 1 491 euros bruts au titre des congés payés sur préavis, 55 094 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 4 474 euros bruts au titre du salaire de la période de mise à pied et 447 euros bruts au titre des congés correspondants ; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié ; que la lettre de licenciement du 21 avril 2016, qui fixe les termes…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. [K] Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. [K] était fondé sur une faute grave et d'avoir rejeté ses demandes ; AUX MOTIFS QU'il résulte des pièces versées aux débats que M.

Janus cession K&K au travers de la société à laquelle a été transféré le contrat de travail du salarié, d'une part, et la société Faïence et cristal fins, d'autre part. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 13 mai 2015, d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 5. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 27 mai 2015. 6. Par jugement du tribunal de commerce de Nancy du 28 novembre 2017, la société Manufactures de [Localité 8] et [Localité 9] a été placée en redressement judiciaire et M. [E] désigné en qualité de mandataire, puis un plan de redressement a été adopté par jugement du 23 avril 2019.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le montant des indemnités de licenciement, de préavis et de licenciement sans cause réelle et sérieuse aux sommes respectives de 1083,20 euros, 1034, 23 euros et 3300 euros.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 septembre 2019), M. [J] a été engagé à compter du 7 juin 2011 en qualité de directeur commercial par la société Red-On-Line. 2. Il a été licencié pour faute grave le 4 mars 2014. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4.

; s'agissant de la procédure de licenciement, que M. [U] [O] soutient qu'en sa qualité de fonctionnaire détaché il ne pouvait être licencié, que l'illégalité de son licenciement serait constitutif de harcèlement moral ; qu'il ressort cependant des pièces du dossier que par décision du 21 décembre 2017 la ministre du travail a autorisé le licenciement de M. [U] [O] pour faute grave et que par ordonnance du 15 février 2018 le juge des référés du tribunal administratif de la Guadeloupe a rejeté la demande de M.

[J] demande à la cour de prononcer la nullité du licenciement pour violation d'une liberté fondamentale résultant du fait que son licenciement n'est que la conséquence de l'action en justice qu'il a introduite à l'encontre de son employeur en mars 2015 puisque c'est le jour du prononcé de la décision par le conseil de prud'hommes que la SA Jussieu Ambulances Chesnaysiennes Sanitran a débuté la procédure de licenciement pour faute grave : « il ne peut s'agir d'un hasard » affirme-t-il ; néanmoins, alors que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes au mois de mars 2015, son licenciement a été prononcé en juillet 2017 sans aucune référence à l'action en justice précédemment introduite, de sorte qu'il ne rapporte nullement la preuve du lien de cause à effet prétendu, la procédure de licenciement ayant été…

Sur le quatrième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 20. La joueuse fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en nullité du licenciement, alors « qu'en toute hypothèse, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle ; qu'en relevant que Mme [M] avait été victime d'un accident du travail le 20 février 2017, déclaré et pris en charge sur la période du 21 février au 30 mars 2017, qu'elle versait aux débats…

Subsidiairement, elle sollicite une indemnisation équivalente sur le fondement de la perte de chance de recevoir des L et T en 2015, 2016 et 2017. L'employeur s'y oppose expliquant que les LTI constituent des instruments de fidélisation des dirigeants de Biogen, de sorte que leur versement est différé dans le temps et assorti d'une condition de présence. Il ajoute qu'aucune perte de chance indemnisable n'est caractérisée, dès lors que Mme [D] a été licenciée pour faute grave. La condition de présence dans l'entreprise, qui se déduit des stipulations de la convention d'attribution des CSPU et MSU dans le cadre du plan général de 2008 (paragraphe C) ne peut faire échec à la demande de la salariée pour les motifs précités, au regard de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement infligé à Mme [D].

; qu'il en résulte que, d'une part, le salarié, ne peut pas refuser en principe d'accomplir les heures supplémentaires demandées par l'employeur et que, d'autre part, l'employeur est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires ; que le refus du salarié, sans motif légitime, d'effectuer les heures supplémentaires demandées par l'employeur constitue une faute pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave ; qu'il ressort du contrat de travail de M. [E] [M] que sa durée hebdomadaire de travail était de 39 heures ; que selon le décompte des heures de travail versé par M. [E] [M], le salarié avait effectué 39 heures de travail au 29 juin 2012, alors qu'il ressort du décompte des heures de conduite de M.

du salarié et la somme de 1 433,12 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire et les congés payés y afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE l'article L.

le 3 juin 2013 à la société Mugo Les Jardins d'Olivier (la société). 2.M. [P] a été placé en arrêt de travail à partir du 18 juillet 2013 jusqu'au 1er mai 2015. 3.Après avoir mis le salarié en demeure, le15 juin 2015, de justifier de son absence à partir de la fin de cette période d'arrêt, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, le 30 juin 2015. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.