Faute grave : décisions et repères – page 100

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties).

[X] pourrait le cas échéant prétendre doit être évaluée comme suit : 852 547 x 2,5% (correspondant à la part du salarié dans l'accroissement du chiffre d'affaires) x 2 ans = 42 627,36 soit une somme inférieure à l'indemnité de rupture perçue. Sur ce, L'article L. 7313-13 du code du travail dispose : « En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.

Il était autorisé à rentrer chez lui par son employeur. Il emportait son ordinateur portable. Le 20 mai 2021, M. [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 06 juin 2021, arrêt renouvelé jusqu'au 07 juillet 2021. Le 25 mai 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 04 juin suivant, et par lettre du 10 juin 2021, la SAS [1] le licenciait pour faute grave. Le 23 février 2022 M. [Z] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim afin de contester son licenciement et former des demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

[R] a perdu le contrôle du camion qu'il conduisait sur la route départementale D17, après avoir croisé un véhicule léger. Il a été placé en arrêt de travail le même jour et la CPAM a reconnu l'accident comme accident du travail. Le 22 avril 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable (prévu le 3 mai 2022) en vue d'un licenciement, et a été placé immédiatement en mise à pied à titre conservatoire. Le 20 mai 2022, la SAS [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, motivé par la perte de contrôle du camion et une vitesse excessive. M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes (CPH) de Nîmes, estimant son licenciement injustifié, abusif et vexatoire.

. Il était prévu un taux horaire de 12,79 euros brut. Ce taux a été augmenté à 14,548 euros brut en juin 2020, puis à 17,043 euros brut en juin 2021. A compter de juin 2020, son bulletin de paie mentionnait des fonctions de directeur. Par courrier du 3 novembre 2021, M. [W] [H] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute grave. Il a été licencié pour faute grave en date du 18 novembre 2021. Considérant son licenciement infondé et contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail, M. [H], après tentative de résolution amiable infructueuse, a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes.

entrepris. A titre subsidiaire, elle demande une réduction du quantum des demandes de la salariée et de fixer le salaire mensuel moyen de Mme [V] [G] à la somme de 1817,53 euros bruts. Réponse de la cour : L'article 23 alinéa 2 b de la convention collective de l'optique lunetterie dispose que tout salarié licencié, pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, reçoit : (...) b) Au-delà de 10 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié ' ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention ' égale à 1/3 de mois par année de service dans l'entreprise.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord. Par courrier du 15 mars 2021, M. [M] [C] a convoqué Mme [A] [E] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2021, auquel elle ne s'est pas rendue ; la convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire. Par courrier du 1er avril 2021, M. [M] [C] a notifié à Mme [A] [E] son licenciement pour faute grave, contesté par courrier du 13 avril 2021. Par requête en date du 02 novembre 2021, Mme [A] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement par l'employeur de plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

[F] [R] a convoqué Mme [J] [U] à un entretien pour une éventuelle rupture conventionnelle, fixé au 17 février 2021. Par courrier du 15 mars 2021, M. [F] [R] a convoqué Mme [J] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2021 avec mise à pied conservatoire, auquel elle ne s'est pas rendue. Par courrier du 1er avril 2021, M. [F] [R] a notifié à Mme [J] [U] son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par courrier du 13 avril 2021. Par requête en date du 02 novembre 2021, M.

[I] [S] a été engagé suivant contrat à durée déterminée à compter du 1er juin 2021 en qualité de magasinier par la société [2] devenue [1]. Le 22 juillet 2021, M. [I] [S] était victime d'un accident dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM. Le 25 août 2021, la société a notifié à M. [I] [S] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave aux motifs suivants : «Nous vous avons convoqué le 20 août2021 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée pour faute grave que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présenté seul à cet entretien.

170 au sens de la Convention collective production et transformation de papiers et cartons . Par avenant du 1er janvier 2011, M. [W] [M] était promu au poste de conducteur presse. Le 1er décembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable fixé le 9 décembre 2022 et mis à pied à titre conservatoire puis était licencié le 21 novembre 2022 pour faute grave aux motifs suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 9 décembre dernier, auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [D] [J], membre du CSE.

technicien d'équipe, statut ouvrier (du 1er juin 2004 au 30 novembre 2004), - chef d'équipe, statut agent de maîtrise (du 1er décembre 2004 au 31 janvier 2006), - chef de centre, statut cadre (du 1er février 2006 au 31 mai 2009), - responsable d'agence, statut cadre (du 1er juin 2009 au 17 janvier 2022). Il était licencié par courrier du 14 janvier 2022 pour faute grave. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M.

Mme [L] [Y] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 5 février 2021 en qualité d'assistante ménagère par la SARL [X] Services spécialisée dans le secteur d'aide à la personne âgée. La relation de travail se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 mai 2021. Elle été licenciée pour faute grave le 29 août 2022 aux motifs suivants : «Conformément à l'article L1232 -2 du Code du Travail, je vous ai convoqué le 12 août 2022 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé au 24 août 2022. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave.