Égalité de traitement : décisions et repères – page 139

atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en retenant que les salariés de Roissy ne sont pas fondés à soutenir qu'il existe une atteinte à l'égalité de traitement avec les salariés d'Orly, sans justifier des dispositions mises en application sur les autres sites dans le cadre de la gestion du temps de pause (notamment de la présence des agents de pause), après avoir pourtant constaté qu'à partir de février 2009 jusqu'à octobre 2013, le temps de pause des salariés du site de Roissy, à la différence des salariés d'Orly, n'avait plus été décompté comme temps de travail effectif, ce dont il résultait…

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'ensemble de l'entreprise et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle

Par jugement prononcé le 9 février 2016, le conseil de prud'hommes a : - dit que le contrat de travail de monsieur [C] n'avait pas été modifié, - dit que les sociétés Keolis Bordeaux et Keolis Bordeaux Métropole avaient exécuté loyalement le contrat de travail de monsieur [C], - dit que les sociétés Keolis Bordeaux et Keolis Bordeaux Métropole avaient respecté le principe d'égalité de traitement, - dit que les sociétés Keolis Bordeaux et Keolis Bordeaux Métropole avaient respecté leur obligation de sécurité, En conséquence, - débouté monsieur [C] des demandes formées à ce titre, - débouté les sociétés Keolis Bordeaux et Keolis Bordeaux Métropole de leur demande reconventionnelle en indemnité de procédure, - condamné monsieur [C] au paiement des dépens. Monsieur [C] a interjeté appel le 7 mars 2016.

Par jugement prononcé le 9 février 2016, le conseil de prud'hommes a : - dit que le contrat de travail de monsieur [Y] n'avait pas été modifié, - dit que les sociétés Keolis Bordeaux et Keolis Bordeaux Métropole avaient exécuté loyalement le contrat de travail de monsieur [Y], - dit que les sociétés Keolis Bordeaux et Keolis Bordeaux Métropole avaient respecté le principe d'égalité de traitement, En conséquence, - débouté monsieur [Y] des demandes formées à ce titre, - dit que les sociétés Keolis Bordeaux et Keolis Bordeaux Métropole n'avaient pas respecté leur obligation de sécurité, En conséquence, - condamné solidairement les sociétés Keolis Bordeaux et Keolis Bordeaux Métropole à payer à monsieur [Y] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts, - débouté monsieur [Y] du surplus de ses…

condition à la loi qui ne figure pas dans celle-ci; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ; ALORS également QUE s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination syndicale, mais à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale; 2. QU'il ressort des constatations de la cour d'appel que Mmes A..., K... et B...

Il est fait grief aux arrêts infirmatifs attaqués d'avoir débouté les salariés demandeurs de leurs demandes tendant à voir condamner la société Carrefour Supply Chain à leur attribuer le même taux horaire que celui appliqué à leurs collègues caristes des secteurs « épicerie » et « produits frais, fruits et périssables » ainsi qu'à leur payer le rappel de salaires correspondants ; Aux motifs qu'il est admis, en référence au principe général de l'égalité de traitement, que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ; que cette règle ne se confond pas avec l'interdiction des discriminations fondées sur des critères illicites de l'article L.1132-1 du Code du Travail ; qu'elle ne se confond pas non plus avec la…

par arrêté du 24 février 2004 ; qu'en l'état des éléments versés aux débats, les conditions d'obtention de l'avantage susvisé sont les mêmes pour Messieurs Y..., D... et C... en ce qu'elles résultent d'une décision unilatérale de l'employeur qui n'est assortie d'aucune condition ni limite de temps ; que l'ANGDM ne justifie d'aucune raison objective, pertinente et matériellement vérifiable de nature à justifier la différence de rémunération entre ces salariés qui travaillaient pour le même employeur et se trouvaient dans la même situation ; qu'il s'en déduit que M. Y... est fondé à se prévaloir du maintien de l'avantage en nature en vertu du principe d'égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique, principe qui trouve application pour les avantages en nature ;

1226-2, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail, TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur l'indemnité de licenciement que Marie-Claude Y...

Par arrêt du 13 septembre 2011 (CJUE, arrêt du 13 septembre 2011, Prigge e.a., C-447/09), la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit que l'article 2, § 5, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que les Etats membres peuvent autoriser, par des règles d'habilitation, les partenaires sociaux à adopter des mesures au sens de cet article 2, § 5, dans les domaines visés à cette disposition qui relèvent des accords collectifs et à condition que ces règles d'habilitation soient suffisamment précises afin de garantir que lesdites mesures respectent les exigences énoncées audit article 2, § 5, qu'une mesure nationale, qui fixe à 60 ans l'âge…

Il résulte de l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 qu'à l'expiration du congé légal de maternité, l'employée qui élève elle-même son enfant a droit à un congé de trois mois à demi-traitement ou à un congé d'un mois et demi à plein traitement. Viole ce texte l'arrêt qui fait droit à la demande de dommages-intérêts du père fondée sur la rupture du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, alors que cette disposition, qui a pour objet d'attribuer un congé supplémentaire de maternité à l'expiration du congé légal de maternité, vise ainsi à la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l'accouchement

de ses demandes en paiement de dommages et intérêts au titre d'une discrimination salariale, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2° ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique ou de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'entreprise ; qu'en estimant qu'il n'existait aucune inégalité de traitement entre Monsieur Y... et Monsieur K... quand elle avait pourtant constaté que Monsieur K... exerçait depuis 2009 les mêmes fonctions que Monsieur Y..., et qu'ils étaient tous les deux titulaires d'un diplôme équivalent de niveau IV, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un septembre deux mille dix-sept. le president et rapporteur Le greffier de chambre MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. Z.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de M. Z... tendant à voir constater la violation du principe d'égalité de traitement et d'avoir en conséquence rejeté sa demande de rappel de salaires, congés payés et dommages et intérêts du fait du préjudice indirect subi du fait de cette violation.