Égalité de traitement : décisions et repères – page 138

en l'espèce, d'autant qu'ils font référence à des points de calcul des primes basés sur un temps plein, que les décisions contraires précédemment rendues sur ce point dans des litiges concernant d'autres parties ne peuvent lier le juge et encore moins servir de motivation à sa décision; Attendu que le principe édicté par l'article L 3123-11 est celui de l'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, que les articles 15 et 16 de l'accord collectif du 19 décembre 1985 n'instituent pas de dispositions relatives à une proratisation des primes par rapport au temps de travail, que donc la proratisation qui a été appliquée à Mme Y...

en l'espèce, d'autant qu'ils font référence à des points de calcul des primes basés sur un temps plein, que les décisions contraires précédemment rendues sur ce point dans des litiges concernant d'autres parties ne peuvent lier le juge et encore moins servir de motivation à sa décision; Attendu que le principe édicté par l'article L 3123-11 est celui de l'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, que les articles 15 et 16 de l'accord collectif du 19 décembre 1985 n'instituent pas de dispositions relatives à une proratisation des primes par rapport au temps de travail, que donc la proratisation qui a été appliquée à Mme Y...

du groupe et des performances individuelles du collaborateur, c'est-à-dire une activité effective ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié, reprises devant la cour d'appel, qui soutenait que d'autres salariés en congé sabbatique avaient bénéficié d'un bonus au titre de l'année 2010 et qui fondait sa demande sur le principe d'égalité de traitement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. Y...

professionnelle » ; qu'en statuant ainsi alors qu'ils constataient que le dispositif CASA n'était assorti d'aucune obligation d'embauche, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences de leurs constatations et ont violé les articles 6, paragraphe 1, de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et L.

ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il ne démontre pas que d'autres cadres de l'entreprise auraient bénéficié d'une telle augmentation dont il aurait été privé ALORS QUE Monsieur Y... soutenait qu'il n'avait pas, à la différence des autres cadres, bénéficié d'un entretien individuel d'évaluation, ce qui constitue une inexécution de mauvaise foi du contrat de travail, et une inégalité de traitement; que la cour d'appel, s'est contentée de relever qu'il ne démontre pas que d'autres cadres auraient bénéficié d'une augmentation dont il aurait été privé ; qu'en statuant ainsi, sans répondre à cette argumentation déterminante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; QU'en omettant de rechercher si la seule privation de l'entretien, constitutive d'une inégalité de traitement, ne l'avait pas privé…

; qu'en retenant au préjudice de la salariée, l'existence d'une discrimination fondée sur sa situation de mère de famille, sans examiner l'accord collectif sur l'égalité hommes-femmes conclu au sein de la société MAAF Assurances (cf. production n° 26) outre les rapports établis en 2009 et en 2010 sur la situation des hommes et des femmes dans l'entreprise (cf. productions n° 27 et 28), dont il ressortait une égalité de traitement entre les salariés quels que soient leur sexe ou leur situation de famille, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Mme Y...

toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile ; de même le salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale, une atteinte au principe général « à travail égal, salaire égal », doit soumettre aux juges les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant l'inégalité de traitement dont se plaint le salarié ; il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié qui a soumis aux juges des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principal d'égalité de rémunération, d'établir que la disparité de situations…

l'employeur forme sa conviction, au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement pour faute grave en date du 24 février 2012 sont les suivants : - avoir eu, au début du mois de février, des propos « orduriers et inacceptables» lors d'une conversation téléphonique avec Monsieur Thierry Y... concernant une commande et sa facturation et avoir par la suite adressé un courriel électronique à Thierry Y... en indiquant être « désolé de t'avoir « arnaqué » de 15 euros» insinuant des malversations financières selon l'employeur.

; qu'après avoir été engagé directement par la société CPF Asset management à compter du 1er janvier 2009, le salarié a été transféré à la société CSF à effet du 1er septembre 2011 ; qu'estimant avoir été licencié de fait par la société CPF Asset management avant de se voir imposer par la société CSF des modifications du contrat de travail et d'être soumis à une inégalité de traitement en matière salariale, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société CSF le 13 mars 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail tant à l'encontre de la société CPF Asset management qu'à l'encontre de la société CSF ; Sur le troisième moyen pris en sa seconde branche : Attendu que le moyen est rendu sans objet par…

AUX MOTIFS QU'à titre principal, Mme Y... sollicite, sur la période de février 2011 à avril 2014, un rappel de salaire correspondant à la qualification de responsable de magasin (statut cadre, niveau 8, échelon 1, taux horaire 13,91 €) ; qu'Isabelle A..., Stéphanie B... et Stéphanie C... n'étant pas cadres, la demande ne peut prospérer sur le fondement du principe de l'égalité de traitement ; que les dispositions de l'article 8 de l'avenant cadres du 10 juin 1982 à la convention collective, aux termes duquel le membre du personnel non cadre qui remplace un cadre provisoirement absent pendant plus de six mois devient cadre dans la catégorie correspondant aux fonctions exercées, ne peuvent recevoir application en l'espèce ; que Mme Y...

dont M. Y... aurait été victime ; qu'au-delà de l'absence de harcèlement moral, l'appelant ne démontre nullement par les documents qu'il produit, notamment des photographies assorties de ses commentaires et des témoignages ponctuels, la réalité de faits de discrimination, de faits de manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité de résultat ou d'égalité de traitement des salariés, de par notamment la mise à la disposition de son équipe d'un véhicule qu'il allègue atteint de vétusté ; que de surcroît il ressort des documents et explications produits par l'employeur : que la camionnette mise à disposition de l'équipe enrobés de M. Y...

atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en retenant que les salariés de Roissy ne sont pas fondés à soutenir qu'il existe une atteinte à l'égalité de traitement avec les salariés d'Orly, sans justifier des dispositions mises en application sur les autres sites dans le cadre de la gestion du temps de pause (notamment de la présence des agents de pause), après avoir pourtant constaté qu'à partir de février 2009 jusqu'à octobre 2013, le temps de pause des salariés du site de Roissy, à la différence des salariés d'Orly, n'avait plus été décompté comme temps de travail effectif, ce dont il résultait…