Discipline / sanctions : décisions et repères – page 799

Vu les articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du code du travail alors applicables ; Attendu que ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 122-14-4 du code du travail ; Attendu que l'arrêt attaqué ordonne le remboursement par M. X...

par courrier du 3 novembre 2004 et qu'enfin, il était le seul représentant du personnel auquel l'employeur demandait des justifications concernant les heures de délégation; qu'en ne recherchant pas si l'employeur n'avait pas failli à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et s'il n'avait pas soumis le salarié à des mesures discriminatoires, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 120-4 et L 122-45 du Code du Travail ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés des premiers juges QUE Monsieur X... reproche à son employeur de n'avoir cessé de lui adresser des courriers pour l'interroger sur ses heures de délégation et de lui en avoir demandé la justification au mépris de la liberté d'exercice du droit syndical ;

l'employeur la SAS CMT dans ses écritures, M. Mohamed X... ne relevait pas du niveau 5 mais, aux termes de l'avenant de son contrat de travail il était précisé : « fonctions de directeur, niveau 4, échelon quatre, catégorie cadre ». Dès lors, ni aux termes de son contrat de travail, ni aux termes de la délégation de pouvoir qu'il avait acceptée, ni aux termes de la convention collective, M. Mohamed X... ne disposait du pouvoir d'engager les moyens matériels et financiers indispensables à la gestion du restaurant dont il était directeur. Ceci est d'ailleurs confirmé par le fait que les salariés qui avaient accompli des heures supplémentaires, à la demande de la direction, et en l'absence de l'assistante administrative en congé le samedi 17 avril, se

il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, alors que les reproches et avertissement adressés au salarié et les conditions d'exécution de son travail constatées dans l'arrêt étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour…

par lettre du 19 mai 2006 à un entretien préalable qui s'est tenu le 2 juin 2006 ; que par lettre du 29 juin 2006, l'employeur lui a notifié sa rétrogradation disciplinaire ; qu'ayant refusé cette mesure le 7 juillet 2006, il a été licencié pour faute le 13 juillet 2006 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut fonder sa décision sur un moyen de droit qu'il a soulevé d'office sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, il ne résulte ni des énonciations de l'arrêt ni des pièces de la procédure que monsieur X...

par lettre du 21 février au 25 février 2003 et licenciée le 28 février suivant ; Sur le premier moyen : Attendu que l'OGEC fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'ordonner le remboursement à l'ASSEDIC des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite des six mois, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en constatant que l'OGEC avait été obligée, en application de l'article 3.3.5.2 du statut particulier du chef d'établissement, de licencier Mme X... en raison de la décision du conseil de tutelle de l'établissement scolaire de lui retirer son agrément de chef d'établissement, et en s'abstenant de rechercher, comme il le lui était demandé, si le retrait de

il résulte que le défaut de motivation de la décision par laquelle il maintient la sanction malgré le recours exercé prive cette dernière de justification ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur avait notifié au salarié une sanction le 17 mai 2005, que celui-ci l'avait contestée devant la commission secondaire de discipline et que l'employeur avait, le 1er février 2006, notifié au salarié la confirmation de la sanction ; qu'en déboutant le salarié de sa demande d'annulation, quand la confirmation de la sanction notifiée le 1er février 2006 était dénuée de motivation, et partant injustifiée, la cour d'appel a violé les articles L. 122-41 ancien du code du travail, devenu L. 1332-1 et L. 1332-2, et les articles 25 et 31 de la circulaire PERS 846 ;

considérant que cette attitude déloyale ne suffisait pas à caractériser une intention de nuire et, dès lors, une faute lourde, la Cour d'appel a violé l'article L. 122-6 du Code du travail (recod. L. 1234-1).

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente. Il s'ensuit que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n'est pas écoulé.

l'Association Club Azur Services, a été en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail du 11 juillet 2005 au 13 janvier 2006, puis en arrêt maladie jusqu'au 31 juillet 2006 ; qu'il a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 27 septembre 2006 lors de la 2ème visite de reprise dans les termes suivants : "inapte à son poste. Apte à un poste excluant le port de charges lourdes, la position accroupie ou la station debout prolongée (poste assis à envisager)" et a été licencié le 8 décembre 2006 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer diverses sommes au

il résulte de l'article L. 122-3-8 du Code du travail que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne pouvant être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure, l'inaptitude physique du salarié ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée ; que, dès lors, le salarié doit, malgré son inaptitude, être maintenu dans les effectifs de l'entreprise jusqu'au terme de son contrat ; qu'à défaut, la rupture doit être considérée comme injustifiée ; que la Cour d'appel, qui a constaté que Mademoiselle X...

Vu les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié diverses sommes pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée, l'arrêt retient que le salarié ne s'est plus représenté à l'entreprise à partir du 16 mai 2005, qu'à supposer même qu'il ait pris l'initiative de ne pas revenir travailler à partir de cette date, il appartenait à l'employeur de mettre en oeuvre la procédure de licenciement et de rompre de manière anticipée le contrat de travail pour absence injustifiée constituant une faute grave, que faute pour l'employeur d'avoir mis en oeuvre cette procédure, il convient de considérer que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée a été faite de manière abusive ;