Discipline / sanctions : décisions et repères – page 643

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance de réaliser une plus value sur ses stock-options, alors, selon le moyen : 1°/ que la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement, quelle qu'en soit la cause et la qualification, constitue une sanction pécuniaire prohibée dès lors qu'elle résulte de la décision et de l'initiative de l'employeur et que les stock-options, accordées à l'occasion et en contrepartie du travail du salarié, constituent un élément de sa rémunération ; qu'en décidant néanmoins que le licenciement de Mme X...pour cause réelle et sérieuse la privait du droit de revendiquer des dommages-intérêts pour perte de chance du fait de l'impossibilité de réaliser les stock-options, la cour d'appel a violé l'article L.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement, la cour d'appel a retenu que les allégations de harcèlement moral que le salarié aurait subi de la part de son employeur n'étaient pas de nature à l'exonérer des agissements évoqués à l'appui de la mesure de licenciement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si indépendamment des faits à l'origine de son licenciement, le salarié n'avait pas été victime de la part de son employeur d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

par lettre du 5 janvier 2010 ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la cour d'appel a reproduit dans ses motifs la lettre de licenciement et a reproché au salarié d'avoir adopté un comportement ne permettant pas à l'employeur de respecter ses engagements contractuels envers ses clients et de respecter l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu envers ses salariés, griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'elle a ainsi méconnu les termes du litige fixés par la lettre de licenciement et violé l'article L.

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Attendu que la faute grave peut être définie comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; Attendu que la faute grave reprochée à M. X..., aux termes de la lettre de licenciement du 16 septembre 2009, est motivée dans les termes suivants : « Nous avons été amenés à constater suite à un contrôle de

il résulte du procès verbal du conseil d'administration en date du 12 février 2009 que tant le bureau que le conseil d'administration se sont prononcés sur ce licenciement, étant précisé qu'il est fait mention d'une réunion du bureau ; que ces " discussions " ont précédé l'enclenchement de la procédure de licenciement, la convocation à l'entretien préalable ayant été établie le 19 février 2008 étant observé qu'il est fait état dans le procès verbal du 12 février 2009 d'une information de la CNAM de Paris ; que M. X... ne peut donc à ce titre se prévaloir d'aucune violation d'une règle de procédure valant garantie de fond ; qu'il soutient ensuite qu'il bénéficiait d'une clause de garantie d'emploi puisqu'il a été nommé par l'administrateur général du CNAM pour une durée de cinq années ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la mise à pied litigieuse notifiée le 22 février 2005 à Monsieur X... l'avait été 4 jours après la convocation du salarié le 18 février à un entretien préalable en vue du prononcé d'une « sanction », et que le 28 février 2005, il avait été convoqué à un nouvel entretien en vue du prononcé d'une « sanction pouvant aller jusqu'au licenciement », ce dont il s'évinçait que la mise à pied, qui ne coïncidait ni avec la convocation au premier entretien, ni avec la convocation au second entretien en vue du prononcé d'un licenciement, constituait une mise à pied disciplinaire ; qu'en la qualifiant de conservatoire au motif inopérant qu'elle était à durée indéterminée, la Cour d'appel a violé l'article L 1332-3 du Code du travail.

il résulte de ses bulletins de salaire ; que l'appelant prétend qu'une durée de 39 heures n'a été mentionnée que pour permettre le calcul de la réduction FILLON sur des bases exactes, l'accord d'entreprise passé avec la déléguée syndicale mentionnant une durée hebdomadaire de 50 heures ; que la mensualisation en décembre 2005 résulte d'une décision unilatérale de l'employeur puis d'une clause de l'accord d'entreprise du 24 octobre 2006 qui a prévu dans son article « Durée du travail » que la durée hebdomadaire du travail est de 50 heures réparties du lundi au vendredi, que la durée journalière de travail est de 10 heures et que les horaires d'accueil peuvent s'étendre de 6 h 30 à 21 h ; qu'il résulte des bulletins de salaire que ce mode de

par lettre du 11 mars 2009 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, M. X... a saisi le tribunal du travail ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive et préjudice moral, alors, selon le moyen : 1°/ que M. X... a fait valoir, dans ses conclusions d'appel, que son employeur l'avait déjà sanctionné pour les faits reprochés dans la lettre de licenciement, le 10 février 2009 au lendemain de la remise du bilan comptable, avant l'entretien préalable, en lui retirant son code d'accès système et en l'empêchant ainsi de travailler ; qu'en se contentant, pour réfuter l'existence d'une sanction

Vu les articles 1235 et 1376 du code civil ; Attendu que pour rejeter l'action de la caisse d'épargne en répétition du différentiel d'indemnités de congés payés versées sur la base d'un salaire de base incluant les primes de vacances, familiale, d'expérience, d'ancienneté et la prime Midi-Pyrénées, la cour d'appel, après avoir ordonné la rectification des bulletins de paie de sorte qu'ils fassent apparaître, de manière distincte, d'une part le salaire de base, d'autre part lesdites primes, a retenu que l'employeur avait unilatéralement décidé de calculer l'indemnité de congés payés sur le salaire de base globalisé ; Qu'en statuant ainsi, alors que le paiement effectué en connaissance de cause ne fait pas obstacle à l'exercice par son auteur de l'action en répétition de l'indu, la cour d'appel a violé les…

l'Association hospitalière Nord Artois cliniques (AHNAC) en qualité de médecin anesthésiste-réanimateur le 27 octobre 2003 ; qu'en mars 2008, l'AHNAC a décidé de fermer le département chirurgie de la clinique Tessier, où travaillait Mme X..., au profit du centre hospitalier de Valenciennes, en prenant l'engagement de ne pas supprimer de poste ; que le 5 janvier 2009, la salariée a fait constater par huissier de justice que le service chirurgie de la clinique Tessier était vide et a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analyse en

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que le fait d'avoir demandé le remboursement à l'employeur d'une note de frais de restaurant de 89,60 euros que le salarié s'était fait rembourser par ses collègues est établi et grave, nonobstant le montant en cause, au regard de l'ancienneté du salarié, de sa fonction et de la confiance nécessaire aux relations contractuelles ; que la falsification de notes de frais aux fins d'obtenir de l'employeur un remboursement auquel le salarié savait ne pas avoir droit constitue un comportement déloyal; que le second grief relatif aux propos injurieux contenus dans les lettres du salarié adressées à son

par lettre du 20 juin 2005 à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; que le salarié a été licencié pour faute par lettre du 11 juillet 2005 et élu délégué du personnel le surlendemain ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre d'un licenciement nul pour discrimination à raison de son implication syndicale à partir de l'année 2004, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la société : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que, pour