Discipline / sanctions : décisions et repères – page 627

l'employeur mais peut découler des circonstances dans lesquelles est exercée la prestation de travail ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que, manipulant des matières dangereuses, il devait revêtir des EPI ; qu'en se contentant néanmoins de relever, pour débouter M. X... de sa demande de contrepartie financière au titre du temps d'habillage, que le règlement intérieur n'imposait pas que la tenue de travail soit revêtue sur le lieu de travail et que le port de la tenue et le lieu où elle était revêtue dépendait de chaque salarié, sans rechercher, comme elle y était invitée par le salarié, si les circonstances dans lesquelles travaillaient M. X... n'imposaient pas que celui-ci s'habille et se déshabille sur son lieu de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

par lettre du 5 juin 2008 ; Sur le pourvoi principal de l'employeur : Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que le motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; qu'en affirmant que, par principe, « la vie personnelle d'un salarié ne peut fonder de licenciement disciplinaire » pour en déduire que le licenciement disciplinaire, fondé sur des faits regardés par la cour d'appel comme ayant été commis en dehors du strict

par lettre du 19 janvier 2010 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave, alors, selon le moyen, que la faute grave est celle rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant que les deux incidents successifs ayant opposé MM. X... et Y... justifient le licenciement pour faute grave du premier, tout en relevant que le salarié licencié comptait 35 ans d'ancienneté et qu'il n'avait jamais connu d'incidents jusqu'alors, ce dont il résultait que le double incident survenu le 22 décembre 2009, isolé et espacé de quelques minutes seulement, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L.

par lettre du 16 mai 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et au paiement d'un rappel de salaire à ce titre ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter l'appel en garantie formé par la société STN groupe à l'encontre de la société Arcade pour les condamnations prononcées à son encontre au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel de la salariée en contrat de travail à temps

l'employeur a mis à pied à titre disciplinaire Yves X... le 8 juillet 2009 pour des faits de violence dont a été victime le capitaine du navire « Mareva Nui » ; que lorsqu'il a pris cette sanction, il avait pu apprécier la nature et les conséquences exactes du comportement du salarié puisqu'il avait envisagé un licenciement pour faute grave, qu'une commission d'enquête s'était réunie et qu'il avait pris connaissance de la pétition du 22 juin 2009 ; que dans cette pétition, les membres de l'équipage mentionne le comportement d'Yves X... à l'égard du capitaine du navire le 27 mai 2009, évoque clairement le caractère dangereux du retour d'Yves X... sur le navire et exprime sans équivoque leur volonté de ne plus travailler avec lui ; que c'est ainsi qu'

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. Ne tire pas les conséquences légales de ses constatations la cour d'appel qui, après avoir relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l'application d'un article du contrat prévoyant la rupture en cas de retrait de permis de conduire, déclare fondé le licenciement du salarié au motif que la suspension de son permis de conduire a créé un trouble caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise

par lettre du 12 juillet 2007 pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à l'annulation du blâme et à la condamnation de son employeur à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, alors, selon le moyen, que les erreurs ou les négligences d'un salarié ne constituent une faute disciplinaire que si ces manquements procèdent d'une insubordination ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en se bornant à relever l'insuffisance caractérisée du salarié dans l'accomplissement de sa mission, sans établir que celle-ci procédait d'une insubordination ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Vu les articles L. 1231-1 et L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de paiement d'un rappel d'heures complémentaires, l'arrêt retient qu'elle produit une liste de dates pour ses heures complémentaires mais sans fournir d'éléments tels que, par exemple, les tâches du jour (réunion, spectacle ou autre) pouvant expliquer un dépassement d'horaires ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée avait fourni un décompte des heures revendiquées de nature à permettre à l'employeur de répondre, et en se fondant ainsi sur les seuls éléments apportés par la salariée s'agissant des heures de travail réalisées, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;

par lettre reçue le 23 mars 2006 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant au paiement d'un rappel de salaire au titre de la classification, alors, selon le moyen : 1°/ que les stipulation conventionnelles appliquées par la cour d'appel, issues de l'avenant à la Convention collective des entreprises de courtage du 27 juillet 2005, étendues par un arrêté du 2 mars 2006, n'étaient pas applicables au litige relatif à une classification revendiquée entre le 1er septembre 2003, date à laquelle Mme X... s'était vu confier l'agence de Vaulx-en-Velin, et le 27 mars 2006, date de la rupture du contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 2 du code civil,

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, le jugement, qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel ; que, selon le second, si l'un des chefs de demande n'est susceptible d'être jugé qu'à charge d'appel, le conseil de prud'hommes se prononce sur tous en premier ressort ; Attendu que la société Seb Retailing s'est pourvue en cassation contre un jugement du conseil de prud'hommes qui a annulé la mise à pied de trois jours prononcée le 31 août 2011 contre M. X..., son salarié et qui l'a condamnée à lui payer le salaire correspondant ainsi qu'une somme à titre de dommages-intérêts ; Attendu, cependant, que la demande d'annulation de la

Vu les articles L. 1132-1, L. 3121-11, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter en conséquence le salarié de ses demandes à ce titre, la cour d'appel énonce que la matérialité des faits de dépassement des temps de conduite est établie par les pièces produites et que le salarié ne peut se prévaloir du fait que d'autres employés aient commis également des faits fautifs, aucun traitement discriminatoire n'étant relevé de par son pouvoir de sanction disciplinaire ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher d'une part, si la décision de l'employeur de sanctionner puis licencier ce salarié à la différence de ses collègues ayant commis les mêmes faits fautifs,

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait produire les effets d'une démission et la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que, si certains points de la lettre énonçant les manquements de l'employeur sont justifiés et si elle a indéniablement fait l'objet d'un harcèlement et de discrimination, cependant, au regard de sa forte personnalité qui transparaît dans ses courriers et au regard de sa demande de réintégration, il apparaît que les agissements reprochés à l'employeur ne se sont pas révélés suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles ; Qu'en statuant ainsi,