Discipline / sanctions : décisions et repères – page 598

par lettre du 23 janvier 2008 à compter du lundi 4 février 2008 ; qu'elle a refusé le 7 février 2008 les nouveaux horaires au motif d'une atteinte à sa vie privée ; qu'elle a été licenciée pour faute grave, le 30 avril 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de retenir une faute grave, de la débouter de ses demandes à titre d'indemnités de licenciement, de préavis, outre les congés payés, de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors selon le moyen : 1°/ qu'en présence d'une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée, qui en principe relève du pouvoir de direction de l'employeur, constitue une modification du contrat qui ne peut lui…

par jugement du 4 novembre 2011, a reconnu Monsieur Y... coupable de violence à l'égard de Monsieur Jérôme X... et l'a condamné à indemniser sa victime; que cependant, le juge pénal a souligné l'esprit querelleur avec lequel Monsieur Jérôme X... était entré dans le bureau de Monsieur Y... ; qu'il apparaît qu'il relève bien du pouvoir de direction de l'employeur de sanctionner chacun des deux salariés et que donc la mise à pied de Monsieur Jérôme X... ne sera pas mise en cause ; ALORS QUE, saisi de la contestation d'une sanction disciplinaire, le juge doit vérifier, non seulement si la décision est régulière et fondée, mais également si elle est proportionnée à la faute commise; qu'en jugeant «pleinement justifiée» une mise à pied disciplinaire de

Vu les articles L. 3123-14 et L. 3123-17 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé en qualité de chauffeur par la société Transport côte sous le vent (TCSV) en vertu d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, a saisi la juridiction prud'homale pour demander, notamment, la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet, le rappel de salaire, d'heures supplémentaires, d'une indemnité de congé payé, d'une indemnité pour repos compensateur ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que le contrat de travail de M. X... ayant pris fin, et celui-ci ayant été rémunéré des heures de travail dépassant le temps partiel fixé à son contrat, sous la forme d'

par lettre du 30 juillet 2012, la société Tumas hôtel opérations Evian a notifié au salarié son licenciement pour faute grave ; que contestant cette mesure, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cette rupture et subsidiairement la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il ressort d'un échange de messages électroniques que le salarié refusait toutes les directives données par son supérieur hiérarchique, même simplement de pousser les bagages ou de les prendre et les tirer avec le

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 31 juillet 2006 par la société Boat industrie system, devenue la société Harmony yachts, en qualité d'opérateur assemblage, a été licencié le 2 octobre 2009 pour faute grave, pour avoir fumé sur les marches d'un local à catalyseur ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la sanction choisie par l'employeur, à savoir un licenciement, pour sanctionner une faute reconnue par ce salarié qui avait su adopter une attitude responsable dans la circonstance en éteignant sa cigarette lorsque le danger de son

Vu les articles R. 4624-21 et R. 4624-31du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que la visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l'employeur de cette demande ; qu'à défaut d'un tel avertissement, l'examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l'employeur ; Attendu que pour décider que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si l'employeur considère que la visite médicale dont le salarié se prévaut ne saurait être considérée comme l'examen de reprise, au motif qu'il n'en

Vu les articles L. 1234-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 30 octobre 1997 en qualité d'aide ménagère par M. Y..., pharmacien à Bordeaux, a été licenciée pour faute grave le 19 février 2010 après mise à pied à titre conservatoire notifiée le 5 février précédent ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes, l'arrêt retient que celui-ci a notifié un avertissement à la salariée notamment pour son comportement agressif troublant le travail des autres salariés entre le 7 janvier et le 20 janvier 2010 et que les termes de

L'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande n'interdit pas au salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail, relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture

Lorsqu'un salarié exerce la faculté que lui offre l'article L. 1225-51 du code du travail de transformer son congé parental en activité à temps partiel, il est en droit de reprendre à temps partiel son précédent emploi, s'il est disponible, sauf si l'employeur démontre que cet emploi n'est pas compatible avec une telle activité

Viole le principe selon lequel ce qui est nul est réputé n'avoir jamais existé la cour d'appel qui, après avoir constaté l'annulation d'un accord collectif instituant une prime d'assiduité, condamne l'employeur à payer aux salariés des sommes à ce titre et le déboute de sa demande en restitution des sommes versées en application de l'accord collectif nul, au motif du caractère successif des obligations nées de cet accord

par courrier du 23 septembre 2010, que son contrat de travail resterait en vigueur, sans modification, tel qu'il avait été défini lors de sa signature le 1er mars 2008 ; qu'en affirmant péremptoirement « qu'un planning s'intégrant dans le cadre de l'annualisation mise en place » avait été adressé par l'employeur au salarié le 9 septembre 2010, sans indiquer d'où résultait le fait que l'employeur aurait effectivement intégré l'accord mis en place dans le planning adressé au salarié, nonobstant la décision de l'employeur, formalisée le 23 septembre 2010, de maintenir le contrat de travail hors le champ de l'accord après refus du salarié de se le voir appliquer, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que l'

il résulte de l'article L. 212-1-1 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que le conseil de prud'hommes ayant constaté que les éléments produits par les salariés n'étaient pas susceptibles d'étayer leurs demandes, a légalement justifié sa décision » (Chambre sociale, 25 février 2004, n°01-45441). Attendu en l'espèce que : Le formulaire de déclaration d'heures supplémentaires existant dans l'entreprise n'a jamais été rempli par M.