Discipline / sanctions : décisions et repères – page 599

par contrat de travail à temps complet du 23 décembre 2009, en qualité d'agent d'accueil de nuit, pour une durée déterminée, puis, selon avenant du 7 juillet 2010 pour une durée indéterminée ; que, licencié pour faute grave consistant en des absences injustifiées, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement était justifié par sa faute grave, et de le débouter de ses demandes de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement alors, selon le moyen, que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui

par lettre du 7 janvier 2010, la salariée a été licenciée pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la salariée a orienté, en dépit des consignes qui lui avaient été données, certains clients vers une société avec laquelle l'employeur avait cessé toute relation commerciale à la suite d'un litige ayant donné lieu à une instance judiciaire plutôt que vers les sociétés du groupe auquel l'entreprise appartenait, sans qu'il soit possible d'évaluer sérieusement dans quelle mesure cela avait été fait et que la faute ainsi commise n'était pas d'une importance telle que le maintien de la salariée dans l'entreprise était immédiatement impossible ; Qu'en statuant ainsi, alors que le

considérant que l'employeur avait pris une mesure précipitée en décidant de licencier la salariée, en se dispensant de confronter contradictoirement les intéressées et les témoins pour " clarifier la position des uns et des autres ", obtenir des excuses et permettre une poursuite des relations de travail exemptes de tout propos raciste, pour en déduire que le licenciement n'était justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse, tout en relevant que le caractère raciste des propos était démontré par les témoignages de plusieurs membres du personnel, et que les explications fournies par les salariées pour tenter d'en minimiser la portée n'étaient pas convaincantes, aucune des deux salariées n'ayant au cours de l'entretien préalable

par lettre reçue le 2 octobre 2009 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que si le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié prétendument victime mais dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit de son licenciement, il en va de même s'agissant de l'auteur présumé d'un harcèlement moral dont la réalité n'a pas été établie et qui a été injustement licencié ; qu'en l'espèce, le harcèlement moral auquel se serait livré M. X... et qui lui était reproché comme une faute grave ayant motivé son licenciement, était fondé sur la seule dénonciation de Mlle Y... qui, selon l'employeur, se plaignait de ce que « M.

par lettre du 12 septembre 2011 en dénonçant un harcèlement moral, les parties ont procédé à un nouvel échange de lettres ; que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 4 novembre 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il a commis une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse et de le débouter, en conséquence, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral dont il est victime n'est pas de nature à caractériser une faute, même si l'existence n'en est pas démontrée, sauf à établir que le salarié était de mauvaise foi pour avoir connaissance de leur fausseté ; qu'en retenant que M.

par lettre du 26 mars 2010 ; que, par jugement du tribunal de grande instance de Paris du 11 juillet 2013, une procédure de redressement judiciaire de l'association a été ouverte sans désignation d'un administrateur judiciaire ; Sur le premier moyen du pourvoi, qui est recevable : Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir retenu que la lettre du 25 février 2010 que l'employeur a adressée à la salariée ne modifiait pas, à l'exception de l'augmentation du salaire mensuel, le contrat de travail mais emportait seulement un changement d'orientation géographique des missions confiées à la salariée, décide qu'il n'est pas établi que le refus opposée par

par lettre du 13 octobre 2009 ; Sur les troisième et quatrième moyens réunis : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre du salaire variable de septembre 2009 et de rejeter sa demande de restitution de la somme globale de 7 500 euros au titre des commissions de juillet, août et septembre 2009, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne sauraient dénaturer les éléments de preuve ; que la société avait écrit à M. X...

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que l'arrêt dit que le licenciement du salarié ne repose pas sur une faute grave et condamne en conséquence l'employeur à verser à ce dernier des sommes au titre des indemnités de rupture et du paiement des salaires perdus pendant la mise à pied conservatoire et congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que, lors d'un déplacement professionnel, le salarié avait conduit son véhicule de service à une vitesse très largement excessive et, qu'à la suite d'un contrôle, les gendarmes lui avaient interdit de poursuivre sa route en raison d'une imprégnation alcoolique et ordonné au stagiaire qui l'accompagnait de prendre le volant, que dans la semaine qui

Il résulte de l'article L. 313-26 du code de l'action sociale et des familles qu'au sein des établissements et services mentionnés à l'article L. 312-1 du même code, lorsque les personnes ne disposent pas d'une autonomie suffisante pour prendre seules le traitement prescrit par un médecin à l'exclusion de tout autre, l'aide à la prise de ce médicament constitue une modalité d'accompagnement de la personne dans les actes de la vie courante et l'aide à la prise des médicaments peut, à ce titre, être assurée par toute personne chargée de l'aide aux actes de la vie courante dès lors que, compte tenu de la nature du médicament, le mode de prise ne présente ni difficulté d'administration ni apprentissage particulier.

il résulte des constatations de l'arrêt que pour la journée du 30 juillet 2007, Mme X... a mentionné sur le planning qu'elle a produit avoir travaillé cinq heures quand le planning contresigné par ses soins mentionne qu'elle était en repos et que les tickets de caisse attestent qu'aucune prestation esthétique n'a été facturée ; qu'en faisant néanmoins droit à la totalité des heures supplémentaires réclamées par la salarié, hors les temps de pause dont elle a été déboutée, la cour d'appel n'a pas tiré les conclusions légales de ses constatations au regard des articles L. 3121-10, L. 3121-20 et L. 3171-4 du code du travail ; 4°/ qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle était invitée à le faire, si le nombre de prestations réalisées par la

par lettre du 3 février 2009 ; qu'estimant subir une inégalité de traitement par rapport à une collègue de travail exerçant les même tâches qu'elle, l'intéressée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser diverses sommes à la salariée en réparation du préjudice causé par la différence de traitement qu'elle aurait subie, alors, selon le moyen : 1°/ que l'expérience et l'ancienneté peuvent justifier une différence de rémunération entre deux salariés qui exercent les mêmes fonctions ; qu'en l'espèce, la société Midex soutenait que la différence de rémunération constatée entre Mme Y... et Mme X... était justifiée notamment par le fait que Mme Y...

par lettre du 9 mai 2006 de la modification de ses horaires de travail, désormais fixés du lundi au vendredi de 11 heures à 14 heures et de 16 heures à 20 heures, au lieu de l'horaire continu de 8 heures à 15 heures qu'elle pratiquait ces mêmes jours ; qu'ayant refusé cette modification des horaires de travail, la salariée a été licenciée pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que trois des quatre griefs figurant dans la lettre de licenciement ont été écartés à juste titre par le conseil de prud'hommes, et, s'agissant du dernier grief, qu'il convient de constater que les horaires de la salariée étaient bien continus de 8 heures à 15 heures et que son refus d'appliquer les