Discipline / sanctions : décisions et repères – page 558

il résulte de l'article L 1321-1 du code du travail que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et aux sanctions que peut prendre l'employeur ; qu'au cas présent, conformément à l'article 11 du règlement intérieur de la société [2] selon lequel, en cas d'absence non prévisible d'une maladie, tout membre du personnel doit prévenir la direction dès que possible et produire dans les 48 heures un certificat médical, M.

il résulte de l'article L. 1235-5 du code du travail que les salariés de moins de deux années d'ancienneté ou d'une entreprise employant habituellement moins de onze salariés peuvent prétendre, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure, l'arrêt rendu le 9 avril 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement…

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, et le débouter en conséquence de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'à compter du 20 avril 2011, l'employeur a émis des exigences très précises à l'encontre du salarié, lui demandant de produire les calendriers prévisionnels de ses tournées et ses rapports de visite de terrain, de faire valider tous ses déplacements et de lui indiquer les heures de départ

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [O] a été engagée en 1984 en qualité d'opératrice par la société [1] ; que son contrat de travail a été transféré en 1994 à la société [4] ; qu'elle a exercé jusqu'à son départ à la retraite en 2007 diverses fonctions représentatives du personnel ; que, soutenant avoir été notamment l'objet de discrimination syndicale, elle a saisi en 2007 la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que l'activité syndicale de l'intéressée n'a pas eu d'incidence sur sa rémunération de base, que la salariée a perçu des

il résulte des termes clairs et précis de son contrat de travail en date du 8 janvier 1999 qu'il a été engagé à compter du 25 janvier 1999, soit une année avant la date retenue, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que l'arrêt énonce expressément que M. [X] a été embauché « le 25 janvier 1999 » et « qu'en application des dispositions conventionnelles, il aurait dû bénéficier du coefficient 220 dès son embauche au regard de sa formation initiale et de son expérience professionnelle antérieure » ; qu'en décidant pourtant de faire droit « aux prétentions de M. [U] [X] à titre de salaire en limitant celles-ci à l'application du coefficient 220 du mois de janvier 2000 jusqu'au mois d'août 2001 », la cour d'appel, qui s'est contredite, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Vu les articles L1332-2 et L1332-3 du Code du Travail selon lesquels « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée » Vu l'article 43 du statut du personnel de l'[1] relatif aux procédures disciplinaires, Attendu que la mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, le temps d'établir les vérifications nécessaires et ne requiert aucun formalisme pour être prononcée, Attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail

par jugement du conseil des prud'hommes de Bobigny que la cour d'appel de Paris a confirmé le 23 mai 2001, - avertissement notifié en 1999 annulé par jugement prud'homal du 2 octobre 2001, - Ordonnance de référé du conseil des prud'hommes de Bobigny du 15 octobre 2004 qui dit qu'une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié protégé, M. [D] puisqu'il avait refusé la mutation proposée en sorte qu'il appartenait à la société de le maintenir dans ses fonction initiale ; que celle-ci a été condamnée à lui verser une somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; que M. [N] [L] délégué syndical central [1] depuis le 1er janvier 2008, atteste de manière régulière que le mai 2013 dans l'après-midi Monsieur [D]

considérant que les courriers des 9 juillet 2009 et 3 3 novembre 2009 contenaient toutes les mentions de validité légale d'un contrat de travail à temps partiel ; Que répondant à l'inspection du travail, par lettre du 11 janvier 2010, « pour couper court à la polémique et au nouveau contentieux que pourrait susciter notre divergence d'interprétation », le CFA s'est engagé à adresser à la salariée un avenant qui n'a jamais été signé et à la rémunérer sur la base d'un temps plein ; Que par lettre du 19 avril 2010, la salariée a refusé toute modification de son contrat de travail ; Que l'inspection du travail a refusé l'autorisation de licencier madame [O] par décision du 19 novembre 2010, considérant que « la suppression du poste de madame [O] ne

par arrêt du 8 juillet 2010, considéré que la demande de rappel de salaire et d'indemnité de licenciement de Monsieur [W] devaient être calculées par rapport au salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, à savoir sur la base du salaire moyen mensuel perçu en 1998, soit 9.727 euros ; qu'elle a considéré d'autre part que l'indemnité forfaitaire pour frais d'emploi prévue au contrat constituait un remboursement de frais professionnels et non un élément de salaire, sans se prononcer cependant sur son taux effectif, mais seulement sur sa nature; qu'en considérant qu'il y avait lieu de déduire du salaire de référence de 9.727 euros l'indemnité forfaitaire de 30% sans rechercher si cette indemnité

l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire relativement au grief tiré des termes présentés comme irrespectueux du courrier électronique du 22 avril 2011, circonstance qui empêche la société [1] d'invoquer utilement ce grief pour justifier le licenciement à la date du 27 avril 2012 ; que la procédure de licenciement disciplinaire ayant été engagée le 12 avril 2012, moins de deux mois après les faits des 5 mars et 21 mars 2012, ces faits, énoncés dans la lettre de licenciement, ne sont pas prescrits par application de l'article L. 332-4 du code du travail ; que la société impute à faute à M. [Y] d'avoir refusé le 5 mars 2012 de vérifier « la référence de la panne », comme il le lui était demandé par son supérieur hiérarchique, M.

l'employeur souligne exactement, d'une part qu'il n'a pas unilatéralement modifié le contrat de travail du salarié, mais seulement défini chaque mois les conditions d'exécution du contrat de travail, la nature de l'emploi concerné excluant des interventions sur des sites pérennes et impliquant également des révisions de planning, en fonction des nécessités, des urgences et des priorités de service, ainsi qu'énoncé dans la cause litigieuse et, d'autre part, que les deux magasins Monoprix concernés se trouvent dans le même département. Au surplus, le délai de prévenance de 7 jours prévu par le code du travail et la convention collective applicable a été respecté. Enfin, M. [V] [R] n'a pas réagi à la lettre du 27 octobre 2009, par laquelle son

il résulte du bulletin de salaire de Monsieur [F] [Z] établi pour ce mois, que le salarié a été en congé du 7 juin au 17 juin 2010 puis en mise à pied du 28 au 30 juin ; que dès lors, il est établi que Monsieur [F] [Z] n'a effectivement travaillé que 10 jours pendant le mois de juin 2010 ; que son employeur ne peut dans ces conditions, lui reprocher de ne pas avoir atteint pour ce mois un chiffre d'affaires HT de 7000 euros HT, défini pour un mois complet ; qu'il est également reproché au salarié de ne pas avoir revisité plus de 80 clients sur la période du 1er janvier au 30 juin 2010 ; que Monsieur [F] [Z] conteste ce chiffre ; qu'il établit par les attestations qu'il verse aux débats, d'une part, que l'expression « clients non revisités »