Discipline / sanctions : décisions et repères – page 392

il résulte des articles 39 et 47 de cette convention collective que la rémunération brute annuelle peut être payée en douze ou treize mensualités de sorte que le versement des salaires en douze ou treize mensualités ne constitue qu'une modalité de paiement sans incidence sur le montant global de la rémunération annuelle, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société JP Morgan Chase Bank NA à payer au salarié les sommes de 30 993,84 euros à titre d'indemnité de préavis, 24 767,72 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 28 833,34 euros à titre de prime de treizième mois, l'arrêt rendu le 15 mars 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

il résulte des pièces et conclusions des parties que l'ADMS a embauché M.[P] à compter du 7 septembre 2011, en qualité de formateur prothèse et responsable pédagogique, pour une durée de travail mensuelle de 101, 11 heures ; qu' à compter du 1er mars 2012, le contrat de travail de M.[P] est devenu à temps complet ; que le 1er septembre 2013, la société [8] a repris l'activité d'enseignement de l'ADMS et le 26 septembre, M.[P] a été convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied, fixé au 8 octobre 2013 ; que le 16 octobre suivant, l'[8] a licencié M.[P] pour faute grave ; que le 15 novembre 2013, M.[P] a saisi le conseil de prud'hommes afin, notamment, de voir juger son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que, par le

il résulte clairement des éléments au dossier que l'état de santé dépressif de Mine E... était antérieur à son embauche chez ALCYOM et que les actions de la société ALCYOM n'ont pas eu pour effet d'aggraver son état de santé . (fiche médicale de la CPMA du 25 septembre 2009: « je traite et suis Mme E... depuis bientôt 10 ans pour un état dépressif chronique récidivant.... » Attendu que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et que Madame E... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. SUR les DOMMAGES et INTERETS pour ITARCELEMENT MORAL Attendu que Madame E... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour les motifs ci-dessus exposés. SUR la NULLITE du LICENCIEMENT Attendu que Madame E...

il résulte que la demande de rencontre formulée par le salarié a bien été prise en compte par le directeur des ressources humaines qui lui a proposé un rendez-vous le 16 mars 2012 à Colombes, rendez-vous qu'il n'a pas honoré alors même qu'il était informé du remboursement de son billet de train par l'entreprise ; que par ailleurs la cour estime ne pas devoir accorder de crédit aux attestations produites par le salarié contestées par l'employeur qui démontre qu'elles émanent de salariés ne travaillant pas avec l'intéressé et se contentant de louer les compétences professionnelles de ce dernier ou de rapporter ses propos, ou bien encore d'évoquer une situation générale de harcèlement dans l'entreprise sans relever de faits précis susceptibles de caractériser une situation de harcèlement à l'égard du salarié ;

il résulte de l'attestation de sa compagne qu'il ne l'a reçue qu'à son retour de congés, et il n'est nullement prétendu que cet état de fait lui ait été reproché ni qu'il ait été obligé d'écourter ses congés ; que le salarié précité (M. C...) atteste encore qu'en février 2013, M. Pascal Z... « a insulté de « grosse merde » M. Y... lequel « se sentant « attaqué » a répliqué » ; que, toutefois cette attestation est contredite par celle de M. Pascal Z... qui explique que s'il a effectivement dit à M. Y... qu'il était « une grosse merde » c'est ensuite d'incidents l'ayant amené à faire des reproches à ce dernier qui lui a répondu « ferme ta gueule » alors qu'il était son responsable d'exploitation ; que le 7 septembre 2013, M. Y... a reproché à son

par lettre recommandée avec accusé de réception une convocation à un entretien préalable le 9 décembre 2011 à 15h00, avec mise à pied conservatoire, compte tenu de la gravité des faits ; Le 9 décembre 2011 à 15h00, tu t'es présenté seul à mon cabinet, au [...] pour cet entretien préalable.

l'employeur, en sorte qu'à cet égard aucun grief ne peut prospérer contre lui, et qu'il en appert au contraire la volonté de ne négliger aucune piste pour favoriser le reclassement des salariés privés d'emplois ; que la société liquidée appartenait au groupe composé à part elle des sociétés CE Group et Cezam ; que l'appelant verse au dossier - et les pièces sont exactement visées et récapitulées dans les tableaux contenus dans ses écritures - les courriers, ainsi que les AR postaux, envoyés successivement par l'administrateur puis lui-même à ces deux sociétés pour s'enquérir de la disponibilité de postes et transmettre, lorsqu'il avait été répondu par eux à la demande qui leur avait été faite à cette fin, les CV des salariés ; que la réalité de ces diligences accomplies avant la notification des…

l'employeur ; que M. Y... demande la requalification de son licenciement disciplinaire en licenciement pour licenciement économique ; qu'il soutient en substance que l'employeur a tenté par le biais d'un licenciement disciplinaire de contourner les règles relatives à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour motif économique, un plan social ayant été mis en place, et qu'il s'estime fondé se prévaloir des dispositions légales propres aux licenciements économiques ; cependant, que l'existence d'un PSE n'a pas pour effet d'interdire à la société PACIFIC CREATION de mettre en oeuvre une rupture de contrat de travail pour un motif personnel, dès lors que les griefs invoqués par elle sont caractérisés ; que nonobstant son ancienneté, les griefs relevés à son encontre sont d'une gravité telle qu'ils…

il résulte des différents courriers échangés entre les parties que l'employeur a été destinataire du certificat médical litigieux le 14 mai 2012 ; s'il a pu s'interroger sur les informations de ce document, ce n'est que le 7 septembre 2012, au vu du procès-verbal de conciliation de l'ordre des médecin que la société Galenix Innovations a eu l'information exacte selon laquelle le certificat médical du docteur D..., daté du 4 mai 2012, résultait d'une consultation en date du 7 mai 2012 ; l'employeur rapporte donc la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits que le 7 septembre 2012, soit moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires ; il convient de souligner que l'employeur a pu engager les poursuites disciplinaires et saisir le

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'il résulte des pièces produites que Monsieur Y... a fini son congé sabbatique le 29 juillet 2012 et qu'il lui a été demandé ce jour là de

M. Y..., qui a conclu que le harcèlement moral dont il estimait avoir été victime de la part de M. C... n'était pas établi, la société a licencié le salarié pour inaptitude le 22 novembre 2012 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 3121-3 du code du travail ; Attendu qu'aux termes de ce texte les contreparties dont fait l'objet le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le

il résulte de ces éléments en terme de rémunération annuelle pour Fatima Y... une inégalité de traitement sur le plan global vis à vis de la population masculine de même classification, que l'employeur n'explique pas, mais aussi vis à vis de la population féminine, ce qui constitue une discrimination fondée sur le sexe sans pour autant que la discrimination soit justifiée comme étant fondée sur l'origine puisque Fatima Y... a bénéficié de conditions d'embauche adaptées et que l'entreprise compte de nombreux salariés d'origine étrangère ; que les autres éléments invoqués dans ses écritures ne font pas référence à l'origine de la salariée ; qu'en ce qui concerne la demande de repositionnement, Fatima Y... se fonde sur la situation professionnelle du Dr A...