Discipline / sanctions : décisions et repères – page 393

par jugement du 2 mars 2011, le tribunal administratif a annulé la décision du ministre du travail autorisant le licenciement ; que la cour administrative d'appel a rejeté le recours de la société et que le Conseil d'Etat a dit non admis le pourvoi qu'elle a formé le 6 février 2013 ; que le salarié a fait valoir devant le juge judiciaire qu'il avait demandé sa réintégration par courrier du 15 mars 2011 et sollicité diverses sommes en conséquence ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes au titre de son préjudice matériel équivalent aux salaires dus sur la période du 24 octobre 2008 au 16 mars 2016, des congés payés afférents et de son préjudice moral, prononcer la résiliation du contrat de travail à ses torts, en

considérant que la demande d'autorisation de licenciement reçue par l'inspecteur du travail le 18 janvier 2011, ne comporte par elle-même l'énoncé d'aucun motif justifiant la procédure engagée par l'employeur, contrairement aux dispositions de l'article R. 2421-10 du code du travail ; qu'en conséquence, elle devait être rejetée ; considérant toutefois qu'il appartient à l'inspecteur du travail, lorsqu'il est saisi d'une demande de motivation clans le délai des deux mois du recours contentieux par la personne ayant intérêt à agir, de communiquer à celle-ci les motifs de sa décision dans le mois suivant ; qu'en l'espèce, l'inspecteur du travail n'a pas motivé son refus du 18 mars 2011 en réponse à la demande en date du 28 avril 2011 de la Caisse de Crédit Agricole ;

Vu les articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu que l'arrêt ordonne à la société le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage payées au salarié, dans la limite de six mois ; Qu'en statuant ainsi, alors que la sanction prévue à l'article L. 1235-4 du code du travail ne s'applique pas au licenciement prononcé par un employeur occupant habituellement moins de onze salariés, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il ordonne à la société le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage payées au salarié, dans la limite de six mois ;

Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés engagés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire. Doit être approuvé l'arrêt qui déboute un salarié de ses demandes quand ce dernier invoquait l'existence d'une inégalité de traitement au seul motif de l'évolution des dispositions conventionnelles

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Doit être approuvée la cour d'appel qui, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que la charge de travail du salarié, qui avait donné lieu au paiement d'heures supplémentaires pour la période de mai à décembre 2012, avait été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, faisant ainsi ressortir, peu important l'absence d'autorisation préalable de l'employeur, que la réalisation de nouvelles heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches à accomplir

Il résulte des articles 4.21.1 et 4.21.2 de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 que si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé.

il résulte de ce qui précède que la défenderesse n'a pas failli à ses obligation, aucune dissimulation d'heures n'est constituée » ; 1°) ALORS QUE est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; que doit être assimilé à cette hypothèse le fait pour l'employeur d'indiquer sur les bulletins de paye une rémunération ne correspondant pas au temps de travail prévu contractuellement ; qu'il est constant que M. Y... n'a pas été rémunéré pour les 202 heures prévues par son contrat et que la rémunération indiquée sur son contrat de travail ne correspondait pas à ces heures ; qu'en excluant toutefois tout

considérant que la violation des règles d'ordre public relative aux cas limitatifs de recours au contrat à durée déterminée imposant au salarié la poursuite de la relation de travail dans le cadre d'une situation précaire et que le défaut de versement de deux indemnités caractérisant une violation par l'employeur du principe de l'égalité de traitement constituaient des manquements graves rendant impossible la poursuite des relations contractuelles, pour en déduire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, cependant que, dans ses conclusions d'appel, le salarié n'invoquait aucun de ces deux griefs à l'appui de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail

il résulte du courriel du 2 mat 2011, qu'il a été attribué à M. D... une adresse courriel au nom de la société qui est mentionnée sur tous les documents de la société ; que M. D... produit le témoignage de M. Z..., responsable de l'agence de Metz, qu'il n'y a pas lieu d'écarter aux motifs qu'il a également engagé une procédure à l'encontre de la société ABS et que M. D... a attesté en sa faveur dans les mêmes termes, dans la mesure où rien ne permet de suspecter la fausseté de ce témoignage qu'il se trouve corroboré par les pièces produites aux débats ; que M. Z... atteste en ces termes : « Depuis mai 2011, M. D... a dirigé l'agence régionale du centre pour l'entreprise Abaque Bâtiment Services, située à Tours. Il a créé une clientèle, contribué au

il résulte des articles 32 et 33 dans leur rédaction issue du protocole d'accord du 14 mai 1992 que les échelons attribués à l'agent après sa réussite à l'examen sanctionnant la fin d'études de la formation des cadres option « agent de contrôle des employeurs » organisé par l'UCANSS devaient être conservés par le salarié lors de sa promotion aux fonctions d'inspecteur de recouvrement ; que le fait que les partenaires sociaux aient ultérieurement supprimé les échelons d'avancement n'est pas de nature à remettre en cause l'inégalité de traitement existant entre les inspecteurs du recouvrement diplômés après le 1er janvier 1993 qui ont gardé leurs échelons d'avancement et qui ont vu ces derniers pris en compte lors de la transposition de classification

l'employeur, outre que M. A... était affecté régulièrement à des gardes supplémentaires par rapport au planning, ce dont il résultait qu'il était en droit d'obtenir le paiement du salaire qu'il aurait dû percevoir au titre de la durée normale de travail en sus des gardes qu'il avait effectuées, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 3121-1 du code du travail et M.05.02.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009 ; Mais attendu, que selon l'article M 05.02.1 de la convention collective nationale des

il résulte de l'article L 1331-l du code du travail que « constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature ou non à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération » ; que l'article L 1332-2 prévoit la procédure à respecter par l'employeur quand il envisage de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié ; que l'entretien préalable n'est pas obligatoire s'agissant de sanctions mineures tel l'avertissement ou le blâme qui n'ont pas d'incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ;