Discipline / sanctions : décisions et repères – page 384

par lettre datée du 19 novembre 2012; Attendu que pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient qu'il appartenait à l'employeur, qui avait procédé à un entretien préalable le 18 octobre 2012, de faire parvenir au salarié dans les délais légaux la lettre de licenciement et que celle datée du 19 novembre 2012 ne pouvait lui avoir été notifiée valablement ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié reconnaissait, dans ses conclusions, que la lettre de licenciement lui avait bien été envoyée le 19 novembre 2012, qui était un lundi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'association Ditib à payer à M. Y... la somme de 11

par courrier du 13 décembre 2012, la Socaf faisait savoir à la société Hestia Immobilier que son conseil d'administration avait décidé de ne pas procéder, à compter du 1er janvier 2013, au renouvellement de la garantie qui lui avait été accordée ; que la société Hestia Immobilier explique que ce n'est que le 9 janvier 2013, que son directeur général, M. B..., a reçu copie d'un courrier de la Socaf à l'attention de la Bred, daté du 28 décembre 2012, selon lequel cette dernière était informée que la garantie accordée à la société Hestia Immobilier par la Socaf prendrait fin le 31 décembre 2012 ; que l'employeur reproche donc à Mme A... d'avoir dissimulé à son directeur général : - que la société n'était plus en mesure de recevoir la garantie de la

considérant que les pièces produites qui ont toutes été établies il y a plus de cinq ans démontrent que depuis de nombreuses années, le salarié multipliait ses démarches tant auprès de l'inspection du travail que de l'employeur en se prévalant de faits qu'il qualifiait de discriminatoires et qui sont ceux dont il fait état aujourd'hui pour prouver la réalité de la discrimination alléguée et qu'elles démontrent qu'il disposait des éléments de comparaison suffisamment probants mettant en évidence la discrimination alléguée au minimum depuis 1998, alors qu'il ne ressort d'aucune des constatations de l'arrêt attaqué que le salarié avait en sa possession des éléments de comparaison suffisamment probants propres à faire présumer la discrimination alléguée, la cour d'appel a violé l'article L 1134-5 du code du…

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le fait que la lettre de licenciement mentionne les manquements imputés à la salariée et précise que le licenciement prend effet le jour même conduit à considérer que ce licenciement a été prononcé pour faute grave. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel qui s'est fondée sur un moyen qu'elle a relevé d'office a méconnu le principe du contradictoire et ainsi violé l'article 16 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU' en tout état de cause, la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires, spécifique à la procédure disciplinaire, fait obstacle à ce que les agissements d'un salarié constitutifs d'

il résulte des débats que la société BNP Paribas est un groupe bancaire.de dimension internationale qui employait 188.000 salariés en 2014 répartis dans 6.800 agences dont 2139 en France ; que M. Patrick Y... a été engagé à compter du 7 octobre 2002 par la SA BNP Paribas par contrat à durée indéterminée, en tant que conseiller en patrimoine financier ; qu'il n'est pas contesté que M. Y...

par lettre R/AR, pour faute grave (annexe 1 demandeur). Ce licenciement avait été précédé par une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied conservatoire (document non produit mais non contesté par les partie). Les motifs invoqués par PRESTWICK dans la lettre de licenciement (qui fixe le cadre du litige) pour justifier la faute grave sont au nombre de trois : 1-Des violations répétées de l'obligation de discrétion et de confidentialité. 2-Une utilisation des moyens professionnels à des fins personnelles ou au profit de tiers. 3-Une attitude désinvolte dans son travail. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve incombant à l'employeur. Il

par lettre du 10 octobre 2012, puis une mise à pied, par lettre du 6 décembre 2012 ; que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 23 novembre 2012 ; que, par requête du 3 février 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que, saisi du recours formé contre la décision de l'avis médical d'aptitude du 4 mars 2014, l'inspecteur du travail a, par décision du 3 avril 2014, déclaré celle-ci inapte à tout poste avec danger grave et immédiat ; que, à la suite de l'autorisation délivrée par cette autorité administrative, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 26 mai 2014 ; Sur les premier et deuxième moyens, ci-après

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque; qu'en l'espèce, pour considérer que la démission de M. Nicolas X... s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu qu' il existait un contentieux ancien concernant les heures supplémentaires qui ressortaient de l'avertissement reçu le 9 mars 2009 pour insubordination, le salarié ayant refusé d'effectuer plus de 7 heures de travail par jour et n'ayant pas fini ses tournées ; qu'en se fondant ainsi sur un avertissement reçu le 9 mars 2009 reprochant au salarié de refuser d'accomplir des heures supplémentaires, et non sur un différend antérieur ou contemporain à sa

Considérant que ceux-ci consistaient d'une part dans l'absence de vérification par M. Jean-Luc X... que les procédures internes IBM, à savoir "revues" et autorisations, avaient été respectées par son subordonné M. A..., dans le cadre des discussions menées avec un partenaire commercial d'IBM à savoir la société Ovesys et d'autre part dans la fourniture d'informations inexactes et incomplètes à des dirigeants et collègues d'IBM ; Considérant que le salarié ayant été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 janvier 2011 à un entretien préalable à la prise de la sanction litigieuse, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits reprochés que moins de deux mois avant l'envoi de cette correspondance ;

la salariée une somme de 15 000 euros à ce titre ; AUX MOTIFS QUE Mme X..., embauchée le 21 février 2011 en qualité de responsable de stand, a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 13 décembre 2011 pour les manquements suivants: - non-respect des consignes et directives de la hiérarchie, - absence d'encadrement de l'équipe, - manque total de suivi ( ) ; l'attestation d'une supérieure hiérarchique de la salariée licenciée, qui reste en lien de subordination avec l'employeur et qui ne contient que des allégations quant aux insuffisances professionnelles qu'elle dit avoir constatées, est sans valeur probante ce qui ne permet pas de retenir pour démontrer la matérialité des faits reprochés à Mme X..., l'attestation de la responsable de zone, Mme Sophie A...

l'employeur : - ait permis le paiement des compléments de salaire postérieurement au 18 mars 2014 sur demande effectuée par la salariée ; - la mette en demeure le 24 avril 2014 de reprendre le travail et de justifier de son absence (démarche restée sans effet), mise en demeure réitérée le 2 mai 2014 ; - la convoque le 12 mai 2014 à entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien prévu le 22 mai 2014 ; - lui notifie le 27 mai 2014 par courrier motivé la rupture pour faute grave du contrat pour absence injustifiée ; que cette absence ne saurait être justifiée de la part d'une salariée qui estime se trouver (à bon droit ainsi que ci-dessus relevé) en relation contractuelle à durée indéterminée par l'affirmation que le dernier terme de la relation contractuelle à durée…