Discipline / sanctions : décisions et repères – page 382

M. F... a été licencié pour faute grave le 15 juin 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes d'indemnités de rupture et de rappel de salaire au titre de la mise à pied alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur ne peut se prévaloir comme d'une faute grave, de la répétition de faits qu'il a tolérés sans y puiser motif de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que les faits d'intempérance, au sens d'un manque de retenue caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail, et d'insubordination réitérée de M. Y... F...

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. En l'espèce, PARIS HABITAT-OPH a licencié Madame Françoise Y... par courrier envoyé le 4 mai 2012. Madame Françoise Y... soutient avoir été informée de la rupture de son contrat de travail verbalement, le 4 mai 2012. Elle indique avoir été victime d'un malaise suite à cette annonce.

Vu le jugement du 30 septembre 2014 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt qui a: - débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes; - condamné M. X... aux dépens. Vu la notification de ce jugement le 30 septembre 2014. Vu l'appel interjeté par M. Jean-Pierre X... le 03 octobre 2014. L'affaire a fait l'objet d'une nouvelle radiation pour défaut de diligences de l'appelant et remise au rôle le 7 décembre 2017. Vu les conclusions de l'appelant M. X... notifiées le 07 décembre 2017 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - le recevoir en ses conclusions ; Y faisant droit : - infirmer le jugement

Vu le jugement du 22 juin 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye qui a : - dit et jugé que l'action en contestation du licenciement est irrecevable, de même que l'action pour harcèlement moral ainsi que pour discrimination. - laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [Z] [R]. Vu la notification de ce jugement le 27 juin 2016. Vu l'appel interjeté par [Z] [R] le 21 juillet 2016. Vu les conclusions de l'appelante notifiées le 06 février 2017 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - condamner la société Kantar à régler à Mme [R] les sommes suivantes : - 35 000 euros de dommages et

considérant que ce courrier permettait d'étayer la réclamation de Monsieur X... alors qu'elle rappelait par ailleurs que le salarié affirmait, dans le cadre de la procédure, qu'il terminait son travail non pas à 17h30 ainsi qu'il l'indiquait dans le courrier précité mais à 18 heures, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail ; ALORS en deuxième lieu QU'attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, pour considérer que la demande de Monsieur X...

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; que M. Z... a été embauché sur la base d'un horaire mensuel de 151,67 heures soit 35 heures par semaine, étant averti que les heures 'complémentaires' qu'il effectuerait de sa propre initiative ne seraient pas rémunérées (cf article 6 de son contrat de travail) ; qu'au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, le

il résulte de l'article 23 de la convention collective du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, dans sa rédaction issue du protocole du 30 novembre 2004, que les primes de guichet et d'itinérance sont distinctes ; que la cour d'appel en a exactement déduit que ces deux primes se cumulent lorsque leurs conditions d'attribution respectives sont réunies ; Attendu, ensuite, qu'aux termes du règlement intérieur type annexé à la convention collective la liste des agents bénéficiaires de l'indemnité de guichet est établie le dernier jour de chaque mois par les chefs de service responsables ; que la cour d'appel a fait l'exacte application de ce texte en énonçant qu'il confère aux chefs de service le seul pouvoir de constater qu'un

par courrier en date du 7 octobre 2013, Mme Marie-Claude X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les motifs suivants : elle a reproché le caractère injuste et choquant des accusations portées par la directrice générale à son encontre au sujet de carences dans l'exercice de ses fonctions contenues dans l'avertissement du 20 septembre 2013 ; elle dénonce sa défiance à son égard au sujet des frais de repas et de l'utilisation du véhicule pendant les semaines d'astreinte, soulignant qu'elle n'est pas justifiée et qu'elle constitue une remise en cause de la confiance indispensable entre un directeur général et un directeur d'établissement ; elle notait que Mme A... lui avait indiqué qu'elle ne l'avait pas choisie et elle constatait

Vu les articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'un solde d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient qu'a eu lieu un transfert d'une entité économique autonome qui a conservé son identité et dont l'activité a été poursuivie en sorte que les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail doivent s'appliquer, la vente survenue ayant modifié la situation juridique de l'employeur, que toutefois celui-ci invoque l'absence de convention avec l'ancien employeur et revendique l'application de l'article L. 1224-2 du code du travail selon lequel, en l'absence de convention entre les deux employeurs, le nouvel employeur n'est pas tenu des obligations qui incombaient à l'

il résulte des pièces produites par le salarié qu'il embauchait, comme il le prétend, régulièrement depuis 2003 entre 17h30 et 18 h 00 avec une amplitude de travail le conduisant à débaucher entre 4 H00 et 6 H 00, il lui arrivait également d'embaucher à d'autres horaires, ainsi le 17 avril et le 01 mai 2006 à 23 h 27, le 08 mai 2006 à 2 H09, le 15 mai 2006 à 0 h 11, le 05 juin 2006 à 23 h 39 M. X... n'était donc pas, contrairement à ses allégations soumis à un horaire fixe, ses horaires de débauche, notamment, étaient irréguliers.

il résulte des pièces versées aux débats que, le 20 novembre 2010, lors d'une visite du magasin d'Aubenas, M. Y... a constaté que plusieurs produits frais avaient été laissés en vente alors qu'ils étaient périmés, que certains fruits et légumes étaient impropres à la consommation, et que 23 produits étaient absents des rayons pour cause de rupture ; que ces faits n'ont pas été contestés par M. X..., qui a signé le rapport de visite et la fiche d'appréciation sans formuler aucune réserve ; que le salarié a été convoqué, par lettre du 13 décembre 2010, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 20 décembre 2010, auquel il n'a pu se rendre dès lors qu'il n'a reçu la convocation que le 22 décembre

l'employeur ; qu'en retenant, par des motifs inopérants, que le salarié n'a pas exprimé un besoin de formation, sauf en 2007 en souhaitant une « formation commune avec l'équipe des DR et des commerciaux, pour management et animation de l'équipe commerciale », demande non renouvelée ensuite, ce qui sous-entend qu'il ne l'estimait plus nécessaire et ne l'autorise donc pas à reprocher à son employeur un manque de formation à l'origine de son insuffisance professionnelle, tandis qu'il lui appartenait de rechercher si l'employeur avait, spontanément, veillé à adapter le salarié à son emploi comme le lui impose ses obligations légales, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.