Discipline / sanctions : décisions et repères – page 381

la salariée soutient que l'altercation en question a été déclenchée par un couple de clients qui l'a prise à partie et lui a causé des blessures légères au visage ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que dans le but de rapporter cette preuve, la société Carrefour Hypermarché France verse aux débats ses pièces nº 2 à 4, qui sont des fiches de « suivi individuel de progrès et professionnalisation » autrement dit des fiches…

par courrier séparé. Vos, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail vous seront adressés ultérieurement", L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. En l'espèce, Mme Y... soutient que l'employeur avait nécessairement connaissance des faits qu'il lui reproche dans la lettre de licenciement lors du premier entretien disciplinaire du 17 janvier 2014 et qui s'est soldé par la notification d'un avertissement, soit 5 jours après la date indiquée dans la lettre de licenciement.

considérant que les dispositions de cet accord, pas plus que celles de la convention collective, ne prévoient les modalités permettant à l'employeur de suivre l'organisation du travail de son salarié, de contrôler l'amplitude de sa journée et de sa charge de travail ; que ne garantissant pas ainsi le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos obligatoires, les dispositions de l'accord d'entreprise SYSTRA privent d'effet la convention de forfait de Monsieur Y... ; et celui-ci est en droit d'obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées ; sur les heures supplémentaires ; qu'il incombe à monsieur Y... d'étayer sa demande d'heures supplémentaires et à la société SYSTRA de répondre en ce cas, en justifiant des heures réellement effectuées par le salarié ;

l'employeur demande d'écarter des débats en raison de son obtention frauduleuse, - que son incapacité à satisfaire ses obligations professionnelles n'est pas démontrée sachant qu'il a toujours donné satisfaction ; qu'au préalable, il faut rappeler que s'agissant d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, la charge de la preuve est partagée ; que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a retenu l'absence d'imputabilité des défectuosités des pièces au salarié licencié ; qu'en effet, M. Y... ne conteste pas l'existence de pièces non conformes mais prétend que la production défectueuse ne lui est pas imputable en raison de la diversité d'intervenants sur la machine 922 qui lui a été attribuée dans la nuit du 26 au 27 août 2013 ; qu'or l'

SOC. / ELECT LG COUR DE CASSATION Audience publique du 30 janvier 2019 Rejet M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 145 F-D Pourvoi n° V 18-60.120 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par : 1°/ le Syndicat des travailleurs et ouvriers du Pacifique (STOP) cogetra NC, dont le siège est [...] , 2°/ Mme Edith Y..., épouse Z..., domiciliée [...] , contre le jugement rendu le 19 mars 2018 par le tribunal de première instance de Nouméa (contentieux des élections professionnelles), dans le litige les opposant : 1°/ à la société STHNC complexe Nouvata parc, dont le siège est [...] , 2°/ à la Confédération générale des travailleurs de Nouvelle-Calédonie (COGETRA NC), dont…

il résulte de ces dispositions que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe pas spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, M. Loïc Y...

l'employeur et des salariés n'étaient pas réunies ; que le conseil de discipline régional a émis le même jour un avis de rétrogradation de la salariée ; que celle-ci a été licenciée pour faute grave le 25 juillet 2005 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à une garantie de fond et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée au titre de la rupture du contrat de travail , alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le quorum du conseil de discipline prévu à l'article 48 de la convention collective nationale du personnel de sécurité sociale n'est pas atteint et que la parité n'est pas assurée, le conseil de discipline se réunit à nouveau, sans

l'employeur de sa convocation en bureau de conciliation, 56 135,04 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, représentant l'équivalent de 12 mois de salaires compte tenu de son âge (48 ans) et de son ancienneté (28 années) lors de la rupture, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt ; qu'il sera ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal sur les sommes ainsi allouées à M. Marc Y... en application de l'article 1343-2 du code civil issu de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; que l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail appelle celle de l'article L.

il résulte des pièces produites par l'employeur que M. Luc B... n'a été placé en arrêt de travail et hospitalisé qu'à compter du 22 avril 2014 ce qui lui laissait un délai amplement suffisant pour informer son employeur d'anomalies aussi graves découvertes à la faveur d'un audit interne nécessairement demandé par l'employeur, peu important qu'il se soit agi d'un audit spécifique ou d'une procédure interne habituelle. En l'état de la pièce n°41-1 et des témoignages contradictoires, parfois non convaincants en regard des éléments objectifs produits, soumis à l'appréciation de ta cour, il apparaît que la société PBR ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle n'aurait eu connaissance des falsifications en cause, commises le 17 février 2014 en tout cas au

Il résulte des dispositions de la convention collective des Centres de lutte contre le cancer applicable qu'en cas de licenciement pour faute d'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence, celui-ci a la faculté de demander la réunion d'une commission de conciliation paritaire. Lorsque les dispositions conventionnelles envisagent une telle saisine sans pour autant imposer à l'employeur d'en aviser son salarié, cette information n'en constitue pas moins une garantie de fond puisqu'il convient de mettre le salarié concerné en mesure de pouvoir bénéficier de la procédure protectrice ainsi prévue. Est dès lots privé de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé sans que la salariée ait été avisée de cette faculté, comme en l'espèce.

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1332-3 du code du travail ; Attendu que pour condamner la société MCM à verser à M. Y... des sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents sur la période de janvier 2013 à juin 2014, l'arrêt retient que le conseil de prud'hommes était fondé à reconnaître au salarié la qualité de cadre dirigeant et à classer son emploi dans le groupe V (coefficient 880) de la classification prévue par l'accord du 10 août 1978, que la société ne remettant pas en cause le calcul du rappel de salaire sollicité, le jugement qui l'a condamné à payer à ce titre la somme de 43 490,90 euros outre celle de 4 349,09 euros doit être confirmé ; Qu'en statuant ainsi, alors que c'est seulement lorsque la faute grave est écartée

Vu les articles L. 3121-1, L. 3121-2 et L. 3121-33 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales concernant la pause, l'arrêt retient que l'employeur produit de nombreuses attestations du personnel mais aussi d'intervenants extérieurs qui indiquent de façon concordante que les réceptionnistes prenaient leur pause déjeuner à proximité de la réception et que souvent l'assistante de direction les remplaçait pour qu'elles puissent déjeuner plus confortablement dans la cafétéria ou le petit salon, qu'il s'en déduit que la salariée pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ladite pause, que cette pause déjeuner de vingt minutes résulte au surplus d'une note de…