Discipline / sanctions : décisions et repères – page 308

il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur avait nécessairement connaissance de l'engagement syndical de l'exposant entre 1983 et 1986 ; qu'en retenant, pour exclure toute discrimination pour la période allant de 1986 à 2010, qu'il n'était pas établi que l'employeur aurait été informé de la poursuite des activités syndicales du salarié sans rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par celui-ci laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail. 4° ALORS subsidiairement QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en retenant que l'évolution plus favorable de la carrière d'une partie des salariés du panel était justifiée

il résulte de ces dispositions qu'il n'appartient pas au salarié d'établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu'elle existe, à charge alors pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination propre à justifier ses décisions (Soc. 26 avril 2000, n° 98-42.643, Bull. n° 151) ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que lorsque la présomption de discrimination est retenue, le juge doit ensuite examiner les éléments rapportés par l'employeur afin de démontrer que ses décisions sont au contraire justifiées par des motifs étrangers à la discrimination alléguée par l'intéressé ;

l'employeur au soutien d'une proposition de rétrogradation disciplinaire puis de licenciement ; qu'en retenant l'existence de fait « concordants » la cour d'appel a statué par contradiction de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2° ALORS QUE, même si l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés, il n'en demeure pas moins que la discrimination suppose un acte – positif ou négatif – destiné à placer le salarié concerné dans une situation différente de ce qu'elle aurait dû être à raison d'un critère interdit par la loi ; que la Cour d'appel qui s'est bornée à relever qu'un licenciement disciplinaire prononcé le 17 janvier 2014 n'avait pas de cause réelle et sérieuse, alors

il résulte de l'ensemble des faits dont la cour vient de reconnaître la matérialité que les décisions prises par la société Ateliers Morot Raquin ont toutes été justifiées soit par des manquements commis par M. X..., soit par un exercice normal par l'employeur de ses prérogatives de direction ou d'organisation de l'entreprise ; que la cour en déduit, comme le conseil de prud'hommes, que ces faits ont été exclusifs de tout harcèlement moral ; Sur la nullité du licenciement que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ; que la demande d'annulation du licenciement ne peut donc pas être admise ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement M. X... J... a formé une demande à ce titre à hauteur de 74 539 euros ;

la salariée ne correspond pas à ce que Mme R... a elle-même indiqué avoir entendu de la bouche de M. U..., lorsqu'elle a été entendue dans le cadre de l'enquête, puisqu'elle a expliqué que son collègue lui avait confié qu'un fonctionnaire de la PAF avait parlé d'une « procédure à la con » (pièce 11 employeur) ; qu'il est donc incontestable que Mme R... a mentionné dans un rapport d'incident des propos qu'elle n'avait pas entendus, sans préciser que ces paroles n'étaient que rapportées et qu'elle a, en outre, dénaturé les propos qui ont pu être prononcées, en les prêtant, de surcroît, aux fonctionnaires de la PAF alors que tous les témoins présents attestent qu'ils ont été proférés par le passager véhément ; que le comportement de la salariée a

considérant que cette démarche pouvait être aisément anticipée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1235-1 du code du travail.

l'employeur du retard au rendez-vous initialement fixé et que la teneur de la visite de Monsieur A... alors même qu'elle a été plus tardive que primitivement fixée, n'a eu aucune suite dommageable ; que le Conseil a cherché en vain un document par lequel Monsieur S... aurait indiqué que Monsieur A... lui aurait forcé la main pour signer un compte rendu erroné ; cependant que compte tenu des fonctions qui étaient celles pour lesquelles Monsieur A... avait été engagé et le salaire qui lui était versé, la société STALLERGENES était en droit d'exiger de celui-ci rigueur et capacité organisationnelle, toutes qualités qui manifestement faisaient défaut à Monsieur A...

il résulte de tout ce qui précède que la faute reprochée au salarié est établie ; que les faits du 8 mars accompagnés d'insultes à son chef d'équipe, puis des 19 et 21 mars, caractérisent un refus répété d'exécuter les tâches relevant du contrat de travail ; que de plus les faits du 21 mars ont été commis le jour du retour de la mise à pied disciplinaire des 19 et 20 mars sanctionnant les violences commises sur B... D... le 1er février ; que dans ces conditions, ces faits, réitérés pour ceux du 21 mars alors que le salarié venait d'être sanctionné pour des violences sur un collègue de travail, étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans les effectifs de l'entreprise et justifiaient une rupture sans délai du contrat de travail ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 mai 2018), M. C... a été engagé le 16 mars 2009 par la société Accor en qualité de directeur site management. Il a été nommé cadre dirigeant par avenant du 1er juillet 2011. 2. M. C... a été licencié pour faute grave le 30 avril 2014. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en ses quatrième, cinquième et huitième branches, et le troisième moyen, ci-après annexés 4.En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 juillet 2017), Mme I... a été engagée en 1991 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe (CRCAM de Guadeloupe) en qualité d'assistante clientèle. 2. Elle a fait l'objet d'un blâme le 21 février 2013 et a saisi la juridiction prud'homale pour en obtenir l'annulation et des dommages et intérêts de ce chef, ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail, violation des règles de sécurité au travail, harcèlement moral et discrimination. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 juin 2018), Mme X..., ingénieur des télécommunications, a été, par arrêté du 21 novembre 2006 avec effet au 3 février 2006, placée en position de détachement d'office pour une durée de quinze ans auprès de la société France Telecom, devenue depuis lors Orange. 2. Mme X... a saisi le 23 juin 2011 la juridiction prud'homale notamment d'une demande en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à partir de novembre 2007 du fait d'un harcèlement moral. Par décision du 7 juillet 2014, sur conflit positif, le Tribunal des conflits a confirmé l'arrêté de conflit et a déclaré nuls et non avenus la procédure engagée par Mme X...

par courrier du 1er juillet 2011. La CRCAM GUADELOUPE produit plusieurs courriers, adressés à Mme B... entre 2002 et 2013, lui indiquant les différentes augmentations salariales qui lui étaient accordées. Elle verse aux débats une fiche de paye d'une salariée bénéficiant d'une position identique au sein de l'entreprise et faisant état d'une rémunération égale, cependant en l'absence de mention de l'ancienneté, ces documents ne permettent pas de réaliser un comparatif. L'employeur s'étonne de se voir reprocher une quelconque discrimination salariale alors même que Mme B... a été évaluée et augmentée régulièrement, mais encore qu'elle n'a jamais émis de souhait d'évolution professionnelle, ni fait état d'une quelconque discrimination syndicale avant la contestation du blâme.