Discipline / sanctions : décisions et repères – page 271

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 17 octobre 2018), M. O... a été engagé le 20 novembre 1989 par la société BCME, filiale du groupe Crédit mutuel de Bretagne, en qualité de responsable de clientèle. Après qu'il a occupé différents postes, son contrat de travail a été transféré le 30 mai 2011 à la société Arkéa SCD qui comprend les cadres dirigeants et cadres de direction du groupe Crédit mutuel Arkéa. 3. M. O... a été licencié pour faute grave le 19 novembre 2014. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi de l'employeur, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 30 janvier 2018), M. R... , engagé par la société Sogea Picardie depuis le 3 octobre 2005, a fait l'objet le 19 novembre 2013 d'un avertissement en raison d'une absence à son poste de travail du 13 au 15 novembre 2013. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de la sanction. 3. Devant la cour d'appel, il a contesté également le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, intervenu le 13 juin 2014, postérieurement au jugement du conseil des prud'hommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 mars 2019), M. A... a été engagé le 3 octobre 2011 par la société Laboratoires Alcon en qualité de responsable des ressources humaines. Son contrat de travail a été transféré à la société Kaysersberg Pharmaceuticals le 1er janvier 2016. 2. Le salarié, licencié pour faute grave le 13 décembre 2016, a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer des sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 28 février 2019), M. E..., engagé le 11 février 1985 par la société Banque populaire du sud, exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur d'agence. La société lui a adressé le 5 décembre 2012 un « courrier de recadrage » lui reprochant divers manquements. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de cette mesure constituant selon lui une sanction disciplinaire puis a contesté son licenciement pour inaptitude notifié le 25 mai 2018, soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

il résulte des éléments d'appréciation que le directeur du pôle médico-social a été alerté le 4 décembre 2015 par un rapport écrit du cadre coordonnateur de la maison d'accueil, Madame L... H..., sur l'existence d'une plainte par une résidente handicapée moteur qui l'avait interpellée dans l'infirmerie en lui disant: « Après être venue vous rencontrer mardi 17 novembre, lorsque je suis redescendue dans l‘unité, D... X......est venue me voir et m‘a dit de manière agressive: "qu'es-tu allée dire à L... ? Je suis certaine que tu es allée baver sur mes copines, de toute façons je vais les appeler pour leur dire" ; que le directeur du pôle médico-social a établi un rapport transmis à l'employeur en date du 09 décembre 2015 dans lequel il indique précisément qu'il a rencontré Madame X...

il résulte que : le 9 janvier à 23h28 Monsieur G... a avisé son employeur qu'il ne pourrait pas venir travailler le lendemain (« ça fait trois fois que je me lève pour vomir ») et qu'il irait voir le médecin demain le 11 janvier son employeur lui a demandé de le tenir au courant de ce qu'il comptait faire car il était absent depuis trois jours et n'avait donné ni de nouvelles ni d'arrêt maladie le 11 janvier en réponse Monsieur G...

par courrier du 18 mai 2018, réceptionné par l'employeur, le 23 mai 2018. Si cette candidature a été annulée par le tribunal à la demande de la SAS BOVIS FACILITIES MANAGEMENT, et malgré son retrait par le syndicat, le motif de l'annulation, à savoir l'absence de mandat de délégué syndical de M. D... B... à la date de sa désignation, est sans lien avec une intention de M. D... B... de protéger ses intérêts personnels. En effet, à la date de sa désignation (annulée) en qualité de représentant de section syndicale, soit le 18 avril 2018, les horaires de travail de M. D... B... avaient été modifiés depuis le 20 mars 2017 et cette modification contestée immédiatement. Sa candidature ne peut donc être considéré comme opportuniste pour échapper à une éventuelle sanction pour non respect des horaires modifiés.

Considérant que le travail de M. Y... était reconnu, qu'il n'a pas reçu de sanction depuis son embauche dans la société et qu'il a reconnu l'envoi du mail ; Considérant que l'employeur n'apporte pas non plus la preuve du préjudice moral des personnes destinataires du mail et qu'ainsi la gravité des faits n'est pas établie ; Considérant que M. Y... exerçait son mandat activement et qu'il a défendu des revendications des salariés notamment concernant le remboursement des frais de déplacement ; Considérant que ces éléments démontrent un lien avec l'exercice du mandat de l'intéressé et de la demande d'autorisation de licenciement » ; que, par courrier du 3 mars 2015, la société Sofren a déposé un recours hiérarchique contre la décision du 8 janvier 2015, mais n'indique pas les suites données à ce recours ;

Il résulte de ces éléments que si la salariée justifie souffrir d'un syndrome dépressif accentué depuis son accident du travail, elle n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a accueilli la demande de ce chef » ; 1. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les

l'employeur d'en apporter seul la preuve ; que sur la critique ouverte des décisions prises par la société concernant des salariés du centre logistique de Champigneulles dont il assume la direction, dans la lettre de licenciement, la société Rexel France reproche précisément à M. T... : - d'avoir adressé un mail, le 22 mai 2017, à trois membres du comité de direction générale de la société auquel il a joint un article du journal « L'Est Républicain » faisant état de la condamnation prononcée le 19 mai 2017 par le tribunal correctionnel de Nancy dont certains salariés du centre logistique de Champigneulles pour vol en bande organisée de 2011 à 2014 ; - d'avoir, de manière virulente, ouvertement critiqué la décision de la société d'avoir conservé à son

considérant que « les seules affirmations du salarié ne peuvent remettre en cause » ces témoignages et dénégations (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 1er), a inversé la charge de la preuve et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail et l'article 1353 du code civil ; ALORS, ENFIN, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en affirmant que M. C... avait commis un manquement grave à son obligation de sécurité en déposant dans une armoire une fiole contenant de l'acide (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 1er), tout en constatant (arrêt attaqué, p. 6, alinéas 3 et 4), au vu notamment des attestations rédigées par Mmes E..., V..., X... et I..., que le contenu de cette fiole était en

il résulte de l'attestation Pôle emploi que la base du salaire moyen des douze derniers mois de travail de Mme P... s'élevait à la somme de 3.582 € ; qu'en jugeant que la base du salaire moyen des douze derniers mois de travail de la salariée avait exactement été évaluée à la somme de 3.804,72 € par les premiers juges qui avaient établi cette évaluation au visa de l'attestation Pôle emploi, la cour d'appel a dénaturé ladite attestation en violation du principe pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.