Discipline / sanctions : décisions et repères – page 202

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 05 février 2021), M. [N] [T] a été engagé, le 20 mars 1997, par la société Dynamic Gorlier en qualité de conducteur de véhicule poids lourd hautement qualifié. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen Le salarié fait grief à l'arrêt de dire bien fondé son licenciement pour faute grave et, en conséquence, de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 1°/ qu'un fait de la vie personnelle du salarié, même s'il occasionne un trouble dans l'entreprise, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de celui-ci à une obligation découlant de son contrat de travail ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 29 janvier 2020), M. [U] a été engagé, le 9 septembre 2002, par la société TMP distribution holding, aux droits de laquelle se trouve la société Sofemat, en qualité de commercial. 2. Par courrier du 11 avril 2007, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il a été licencié, pour faute lourde, par lettre du 23 avril 2007. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 20 juin 2007. 4. Les procédures pénales, ensuite engagées par les deux parties, ont été clôturées par une ordonnance de non-lieu, confirmée par un arrêt de la chambre de l'instruction du 9 octobre 2015. Sur le premier moyen, ci-après annexé 5.

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 1er juillet 2019, Mme [Z] [E] a été embauchée par l'EURL HT-Restaurant Le Mot de la Faim en qualité de cuisinière. Le 26 décembre 2019, Mme [Z] [E] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire, et a été licenciée le 18 janvier 2020 pour faute grave, l'employeur lui reprochant un comportement discourtois et agressif envers la clientèle et le personnel et la violation de ses obligations professionnelles du fait de la présence de produits avariés dans les réfrigérateurs du restaurant. C'est dans ce contexte, que contestant les conditions de la rupture, Mme [Z] [E] a saisi le conseil de prud'homme de Lons-le-Saunier, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

M. [T] [L] a été embauché le 2 septembre 2010 en qualité de chef cuisine, pour un poste en rotation sur un rythme de 4 semaines de travail puis de 4 semaines sans travail, suivant lettre d'engagement de la société Newrest Group International précisant qu'un contrat de travail local en droit angolais serait régularisé. La société Newrest Group International expose qu'un contrat de droit local a été conclu entre M. [T] [L] et la société Newrest Angola le 20 mai 2013. Les 24 et 26 février 2014, M. [T] [L] a été convoqué à un entretien. Le 3 mars 2014, une nouvelle affectation lui a été proposée. Le 7 mars 2014, il a refusé cette nouvelle affectation. Le 12 mars 2014, la société Newrest Angola l'a licencié pour faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 28 juillet 2003, l'association SAN.T.BTP (Santé Travail Bâtiment Travaux Public) a engagé Mme [M] [E] en qualité de secrétaire médicale, coefficient 600 de la convention collective des ETAM du bâtiment. Le 2 mai 2016, Mme [M] [E] a été reconnue travailleur handicapé avec un taux égal ou supérieur à 50 % et inférieur à 80 %. Par courrier du 8 décembre 2016, Mme [M] [E] a été convoquée par l'association SAN.T.BTP à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 6 janvier 2017. Le 17 janvier 2017, Mme [M] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 1er février 2017, l'association SAN.T.BTP a notifié à Mme [M] [E] un avertissement pour un ensemble de griefs. Par

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 janvier 2018, la SARL BORORE PNEUS a convoqué M. [O] [I] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 7 février 2018, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 février 2018, la SARL BORORE PNEUS a notifié à M. [O] [I] son licenciement pour faute grave. Le 29 janvier 2019, M. [O] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 17 novembre 2020, dont appel, le conseil de prud'hommes de Grenoble ' section commerce ' a': DIT que la SARL BORORE PNEUS n'a pas rémunéré les congés payés des 1er et 2 janvier 2018';

Il résulte du compte rendu de l'entretien préalable ayant eu lieu le 26 janvier 2018 qu'à l'issue de ce dernier, le salarié a accepté la modification de son jour de repos et a demandé à ce que la procédure disciplinaire à son encontre soit annulée. Par ailleurs, par mail en date du 26 janvier 2018 à 22h05, le salarié a rappelé à son employeur qu'il avait accepté la modification de ses horaires et a demandé à ce qu'une autre salariée, Madame [H], ne le prenne plus en photo à son insu. Il ressort de ces différents éléments que la modification des horaires de travail de Monsieur [R] résulte du pouvoir d'organisation de l'employeur qui n'a pas dégénéré en abus. En effet, la modification des horaires effectuée par la société BORORE PNEUS n'

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [X] a été embauchée par la société Axcess le 11 juin 2018 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'hôtesse d'accueil. Elle a été promue chargée de clientèle le 1er août 2009. La société emploie plus de dix salariés. Mme [X] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 septembre 2013. Licenciée pour faute grave, Mme [X] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris le 2 avril 2014 qui, par jugement du 21 septembre 2016, a : - Fixé le salaire de référence de Mme [K] à la somme de 4.705,12 euros ; - Condamné la société Axcess à lui verser les sommes suivantes : 9.151, 30 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ; 898, 24 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied ;

Monsieur [J] [D], né en 1981, a été engagé par la société à responsabilité limitée Action Tarnaise de Sécurité par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 février 2014, ce en qualité d'agent de sécurité mobile catégorie employé niveau III échelon 2 coefficient 140. Les relations contractuelles entraient dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [D] a, par lettre recommandée en date du 8 juin 2017, fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée en date du 30 juin 2017. M.

il résulte des constatations de l'arrêt qu'absent de son poste de travail le 4 mars 2013, M. [H] n'avait pas justifié cette absence, contraignant la société à l'interroger le 23 avril suivant, et que suite à cette demande de la société, il n'avait adressé un justificatif que le 11 mai 2013 [lire 10 mai 2013], soit 17 jours plus tard ; qu'en jugeant que l'avertissement notifié le 3 mai 2013, soit 10 jours après la demande de justificatif que lui avait adressée la société, devait être annulé aux motifs inopérants que la société avait tardé à lui réclamer un justificatif et que le salarié avait fini par justifier son absence après notification de l'avertissement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1333-2 du code du travail, ensemble l'article L 1221-1 du code du…

considérant que cette chronologie ne suffisait pas à établir que le licenciement prononcé avait pour véritable motif les faits de harcèlement dénoncés par le salarié, quand cette chronologie caractérisait le lien de causalité entre la dénonciation des faits de harcèlement et le licenciement prononcé pour faute grave par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, 3° ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en déboutant M. [N] de ses demandes tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, à ordonner sa réintégration

l'employeur invoquait pour justifier le bien-fondé du licenciement pour faute grave du salarié le fait d'avoir dissimulé les falsifications commises par M. [M] ; qu'en retenant, pour juger le licenciement mal-fondé, que M. [R] ne pouvait se voir imputer personnellement les falsifications, quand ce n'était pas ce qu'invoquait l'employeur, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société La Compagnie des desserts a produit un échange de mails en date du 16 juillet 2015 (cf.