Démission : décisions et repères – page 154

fait valoir que son licenciement est l'aboutissement d'un processus de mise à l'écart et d'humiliations répétées ayant eu pour objectif de le pousser au départ; Que plus particulièrement, il indique avoir été l'objet d'attaques personnelles, d'un isolement par la privation de contact avec les autres salariés, d'une violation du secret des correspondances et enfin d'une tentative de démission forcée; Qu'à l'appui de ses assertions, il produit: s'agissant des attaques personnelles, un mail que lui a adressé Monsieur Z... J... le 30 avril 2015 lequel lui indique qu'il n'a pas à connaître l'identité de la personne avec laquelle il lui est demandé d'organiser un rendez-vous et deux attestations de Mesdames V...

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme T... Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit que les accusations de harcèlement moral formulées par Mme T... étaient dépourvues de fondement et, en conséquence, D'AVOIR dit que la prise d'acte notifiée par la salariée le 5 mars 2015 s'analyse en une démission, D'AVOIR débouté Mme T... de l'ensemble de ses demandes et de L'AVOIR condamnée au paiement d'une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral et les dommages-intérêts afférents : Mme T...

; qu'il est en effet admis que les dispositions conventionnelles s'imposent et se substituent aux dispositions moins favorables insérées dans le contrat ; que cependant la clause litigieuse était bien conforme quant à sa durée à la convention collective lors de l'embauche en ce qu'elle ne dépassait pas le plafond de deux ans stipulé ; que le temps passé par le salarié dans l'entreprise, de 9 mois en raison de sa seule démission, n'est pas de nature à rendre illicite la clause de non concurrence ; que la durée de 9 mois passée par M. U... F... au sein de l'entreprise permettait tout au plus de justifier la substitution des dispositions de la convention collective plus favorables et de dire que la clause litigieuse n'était valable que pour une durée de 9 mois ; qu'en l'espèce, M. U... F...

et qu'il ne conteste pas avoir perçue. AUX MOTIFS adoptés QUE les parties défenderesses ont soulevé à titre principal l'absence de contrat de travail entre Monsieur S... X... et la société GRANDES CUISINES LOPEZ et conclu en conséquence au rejet des demandes ; que les relations entre la société GRANDES CUISINES LOPEZ et Monsieur S... X... ont pris fin par démission de ce dernier ; qu'il est établi que Monsieur S... X... a détenu un mandat social de Directeur Général au sein de la société GRANDES CUISINES LOPEZ pendant toute la durée de son activité au bénéfice de cette société ; que ce mandat social lui a été conféré par décision d'une assemblée générale des actionnaires et qu'il a expressément accepté ce mandat ; que Monsieur S... X...

et de leur répartition à moindre coût pour l'entreprise ; que cette analyse sur l'octroi des heures supplémentaires permet d'écarter le reproche sur l'inégalité de leur répartition entre salariés et partant de là sur la cause de l'ambiance délétère alléguée entre employés ainsi que sur l'utilisation de ce moyen pour la pousser à signer l'avenant ou à la démission ; qu'à cet égard, l'employeur produit des attestations de nombreux salariés se plaignant du comportement agressif et irrespectueux des deux délégués du personnel envers leur employeur qui peuvent également expliquer les tensions au travail ; que s'agissant des refus d'aménagement des horaires le 19 juin 2015 pour un départ à 17 h et du congé exceptionnel demandé le 09 juillet pour le 13 juillet 2016, la Société justifie ses décisions par le fait que…

; les interventions inélégantes de Monsieur N..., responsable d'antenne à Joué-les-Tours parti en 2012, ne sont pas des actes de harcèlement moral ; elles ne s'adressent pas spécifiquement à Madame C... H... mais à l'équipe de l'antenne ; la demande d'augmentation des moyens alloués à la Mission Locale de Touraine n'est pas révélatrice d'agissement de harcèlement moral visant Madame C... H..., tout comme la démission collective des délégués du personnel, qui est plus l'expression d'un désenchantement face à l'individualisme ambiant (arrêter de fonctionner en individuel, clivage d'antenne ), alors qu'il faudrait travailler de manière plus collective ; l'affectation de Madame C... H...

; que la seule dénonciation d'un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l'entreprise ne peuvent valoir, en l'absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral ; que Mme A... fait valoir que son employeur s'adressait à elle de manière récurrente en criant pour tout motif, suite à de prétendues erreurs, à ses arrêts maladie, ou à son refus de présenter sa démission, versant à l'appui de ses dires l'audition de M. J... réalisée par la gendarmerie dans le cadre de sa plainte pour harcèlement moral, tenant des propos injurieux et sexistes à son égard, sur sa dentition, sur sa corpulence, sur son aspect physique versant à l'appui l'audition de Mme S...

. Les charges exceptionnelles sont celles qui ne correspondent pas à la gestion courante ou financière de l'entreprise et ne relèvent pas de son exploitation normale. Elles sont prévues au plan comptable général sous le compte 67 ; il s'agit notamment des pénalités, rappels d'impôts ou créances irrécouvrables. Il est constant que le journaliste qui donne sa démission sur le fondement des articles L. 7112-3 et suivants du code du travail bénéficie des mêmes droits que s'il avait été licencié sans faute, et notamment celui de percevoir une prime qui s'assimile à une indemnité de licenciement. Certes, les indemnités de licenciement, en ce qu'elles constituent une charge de personnel, sont généralement inscrites au compte 64 des charges d'exploitation.

Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Diagast, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, que Mme K...

; qu'elle souligne à cet égard, qu'à la suite de la réorganisation de l'entreprise elle a perdu des responsabilités et le comportement de l'employeur a eu un retentissement sur son état de santé ; Que la société conteste l'ensemble des griefs opérés à son encontre ; qu'elle réfute toute prétendue perte de responsabilité ; qu'elle soutient que les départs de salariés sont expliqués par la démission de Mme C..., collaboratrice de Mme L..., et de trois salariés ayant fait l'objet de mutation au sein du groupe Havas, à savoir Mmes W..., N... et G...

faits dénoncés. Restent à apprécier la valeur probante des attestations de trois anciens salariés qui relatent des faits auxquels ils ont personnellement assisté : - celle de M. M... N... : il a été responsable de production durant deux périodes de 1999 à juillet 2003 et sur le site de [...] du 24 mai 2004 au 26 mai 2012, à l'issue desquelles il a donné sa démission. Il décrit pour toute cette période un comportement de R... consistant à prendre pour ' souffre-douleur ' une personne au cours des réunions de comptes mensuelles et relate une séance ' mémorable 'au cours de laquelle il a été pris pour cible 'durant une heure'. Il indique avoir été ' peu témoin des relations de travail entre R... et M. Q... E....

; qu'elle est également confirmée par un courrier de la Maïf, établi le 11 juillet 2013, accusant réception d'une demande de suppression des garanties souscrites pour le logement de fonction dont il disposait à Saint Laurent du Médoc ; que de plus, dans les conclusions mêmes du Château Lagrange, il est reconnu que lors de l‘entretien du 10 juillet 2013, M. A... a proposé à M. B...