CSE / représentants du personnel : décisions et repères – page 258

par courrier du 31 mars 2014 est fondé sur le fait avéré d'avoir quitté son poste sans en référer à son supérieur hiérarchique et constitue une sanction proportionnée ; sur le licenciement pour faute grave, que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est intégralement reprise dans les écritures de la sas Vilgo auxquelles la cour renvoie expressément ; qu'elle considère que les faits sont établis et que l'absence d'antécédent disciplinaire compte du contexte ne sont pas de nature à remettre en cause leur gravité ; qu'en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ;

il résulte que sur une échelle de variation du coefficient de performance de 0 à 2, correspondant à 9 échelons (0, 0.2, 0.4, 0.6, 0.8, 1, 1.2, 1.5, 2), le coefficient attribué à Mme Z... en 2010 était de 1,5 et en 2011 de 1. Le coefficient attribué en 2012 a été de 0. Il convient de relever une baisse du coefficient attribué en 2011, soit avant l'élection comme déléguée du personnel, intervenue en juin 2012, étant précisé que la prime 2011 a été versée, avant cette élection en février 2012, ainsi que le mentionne le bulletin de paie de ce mois-là. Par les avertissements notifiés à partir de 2012, l'employeur justifie d'une dégradation de la qualité du travail fournie par Mme Z... justifiant un coefficient de performance 0, correspondant à la notation : ''fait son travail mais n'en fait pas plus".

Vu les articles L. 2143-17, L. 2143-18 et les articles L. 2315-3, L. 2325-7 et L. 4614-6 du code du travail, alors applicables, du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires résultant des heures de délégation effectuées pour les fonctions autres que les seules réunions obligatoires à l'initiative de l'employeur, l'arrêt retient que les dépassements du temps de travail liés à la participation à des réunions initiées par l'employeur, qu'il s'agisse de dépassements liés au temps de déplacement ou au temps de présence, et pour lesquels la preuve de ce qu'ils résultent des nécessités des mandats s'induit du seul caractère obligatoire de ces réunions, doivent être considérés comme du

par lettre du 21 décembre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement effectué le 30 décembre 2009 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2010 ; que sa qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été portée à la connaissance de l'employeur le 28 janvier 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement alors, selon le moyen, que le statut protecteur des membres d'un CHSCT de La Poste s'applique au salarié dès l'instant qu'il devient membre de ce comité et non pas à compter de la notification de sa désignation à l'employeur, peu important qu'en vertu des articles 31-3 de la loi n° 90-568 du

il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame Y... n'est pas établie ; la demande de la salariée en qualification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul en raison des faits de harcèlement n'est donc pas fondée ; AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (Art. 9 du CPC) ; que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les dysfonctionnements de l'entreprise ou avec des problèmes d'organisation ; qu'aucun des faits invoqués par madame Y... n'est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que B... et Madame Y...

il résulte de nombreux mails que ses fonctions l'amenaient à voyager, en France et à l'étranger, un ordinateur portable et un téléphone mobile n'ont été mis à sa disposition que le 15 octobre 2014, bien que sa première demande de smartphone date du 19 avril 2006, - alors que de nombreux salariés disposent d'un véhicule de fonction aucune suite n'a été donnée à sa demande, datée du 10 mars 2010, de disposer d'un véhicule de fonction, - ainsi qu'en témoigne précisément M. G..., responsable paie de janvier 2009 à juillet 2015, il a fait l'objet d'un traitement particulier de la part du service F..., toutes les questions concernant sa carrière, sa rémunération, ses remboursements de frais étant directement suivies par les RRH et F..., - il a été traité de « tocard » par M.

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; aux termes de la lettre datée du 28 août 2014, l'employeur a notifié à M. Y... sa décision de le sanctionner par une mise à la retraite d'office, à la suite de l'avis émis par les membres de la CSP, pour les motifs suivants constitutifs d'une faute grave ; « lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu avoir réalisé le 11 avril 2014 une prestation de raccordement d'un nouveau client, alors que vous étiez en dehors de votre temps de travail, sans autorisation ni ordre de travail de votre hiérarchie ; aux fins de réaliser cette prestation, vous

considérant que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire le 10 février 2012 et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, au motif inopérant que le courrier adressé au salarié à cette date n'évoquait pas le harcèlement moral censément imputé à M. Y..., tandis qu'elle a elle-même retenu que ce harcèlement moral n'était pas matériellement établi, de sorte qu'il ne pouvait fonder le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la réputation professionnelle ;

l'employeur ne s'explique pas au cas par cas et de manière précise sur les éventuelles différences de situation par rapport à d'autres salariés du panel pouvant expliquer les écarts. Le préjudice subi par M. Y... du fait de la discrimination doit donc être réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts, tenant compte du préjudice salarial et de perte de droits à la retraite jusqu'à la date de son départ en retraite et de son préjudice moral, le jugement sera donc confirmé. Il n'est pas inéquitable de laisser à M. Y... la charge de ses frais irrépétibles d'appel pour un montant de 1200€. Le GIE IT-CE, qui succombe, doit être condamné aux dépens d'appel.

Madame Ouardia X... a été engagée par la société Domaine de la Palombière en qualité d'aide médico psychologique dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à compter du 4 novembre 2013. La société Domaine de la Palombière exploite une activité d'hébergement social pour personnes âgées. Le 13 février 2014, elle a remis à son employeur une lettre de démission à effet au 28 février 2014. Selon courrier RAR du 8 mars 2014, la société Domaine de la Palombière lui a transmis ses documents de fin de contrat. Par courrier du 15 mars 2014, Madame X... a alors indiqué à son employeur qu'elle avait fait part de son intention de renoncer à cette démission et qu'elle avait obtenu son accord. Elle considérait ainsi faire toujours partie du personnel de l'entreprise.

par lettre du 6 juillet 2011 ; qu'il a saisi le 20 mai 2014 la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; qu'en jugeant licite la clause de mobilité stipulée au contrat de travail, qui visait l'ensemble du territoire national, et que le licenciement du salarié, fondé sur son refus de mutation, était justifié par une cause réelle et sérieuse, quand la

l'employeur à l'obligation de reclassement fondée sur l'article L. 1226-10 du code du travail et condamné ce dernier au paiement d'une indemnité à ce titre, l'arrêt ordonne à cet employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article L. 1235-4 ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle prévues par les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;