Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 662

, [I] [U] a été engagé par la société Snecma suivant un contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er avril 1998 avec une reprise d'ancienneté au 4 novembre 1996, en qualité de 'opérateur parachèvement', classification ouvrier P1, niveau II, échelon 3, en référence aux dispositions de la convention collective de la métallurgie applicable en région parisienne. Par avenant du 4 juillet 2001, le salarié a été promu au poste de 'fondeur P2", niveau III, échelon 1, à compter du 1er mai 2001. En janvier 2007, le salarié a été élu délégué du personnel. Par avenant du 25 juin 2007, le salarié a été promu au poste de 'galvano-mordanceur P3", niveau III, échelon 3, coefficient 240.

La société Altran Technologies est une société de services en ingénierie informatique spécialisée dans le domaine du conseil en innovation et en ingéniérie. Elle fait partie du groupe Altran qui emploie environ 20000 salariés dans le monde. Son activité principale consiste à détacher chez ses clients des ingénieurs et consultants qualifiés bénéficiant du statut de cadre et exécutant leur travail en fonction des missions temporaires qui leur sont confiées. La société Altran Lab, spécialisée dans la recherche développement, appartient au même groupe et plusieurs salariés de la société Altran Technologies ont été détachés auprès d'elle pour y exercer leur activité professionelle.

M. [L] [C] a été embauché à compter du 15 septembre 1993 en qualité de technicien de méthodes principal (coefficient 285, niveau IV, échelon 3, statut Etam) par la société RENAULT s.a.s et a été affecté au sein de l'établissement de [Localité 6]. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective de la métallurgie [Localité 9] [Localité 7]. À compter de 1998, M. [C] est devenu membre de la commission de formation professionnelle. À compter du 29 février 2000, M. [C] a été secrétaire du CHSCT tertiaire, puis membre jusqu'en 2017. Par avenant à effet au 1er mai 2000, M. [C] s'est vu attribuer le coefficient 305. Du 20 novembre 2003 au 31 décembre 2009, M. [C] a occupé un mandat de délégué du personnel suppléant.

, [R] [N] a été embauché par la société S2R suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 mars 2011, avec une prise d'effet au même jour, en qualité de foreur, moyennant une rémunération mensuelle nette de 2 000 euros pour 151,67 heures de travail, outre des indemnités de déplacement et de restauration. La société S2R emploie habituellement moins de onze salariés et les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective du bâtiment et des travaux publics. Le 9 août 2012, [R] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 19 février 2012 et de lui faire produire les effets d'un licenciement, ainsi que

M. [W] était embauché le 22 janvier 2001 par la SAS LABORATOIRES CHAUVIN dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de « Responsable services généraux». En dernier lieu, il exerçait le poste de « Responsable services généraux HSE France Belgique », poste relevant de la classification 7B de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 7 992,95 € bruts. Le 27 mai 2013, les Sociétés LABORATOIRE CHAUVIN et BAUSCH & LOMB étaient rachetées par le Groupe VALEANT. Après son rachat par le Groupe VALEANT, les Sociétés LABORATOIRES CHAUVIN et BAUSCH & LOMB annonçaient l'ouverture de négociations portant sur l'adoption d'un plan de

[K] [C] a été engagée le 1er avril 2001 par la société Ventura en qualité de secrétaire comptable dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective bureaux d'étude, cabinets d'ingénieurs, société de conseil (Syntec). Par avenant du 17 janvier 2005, le contrat de travail est passé à temps complet. La Sas Theolia France, qui fait partie du groupe Futuren (ex Theolia), a absorbé la société Ventura. Cette entreprise est donc devenue l'employeur de [K] [C] qui a été promue responsable des ressources humaines et qui percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.362 €. L'entreprise employait habituellement au moins onze salariés. Reprochant à sa salariée de l'avoir

la salariée ne peut se prévaloir du courrier de l'association du 29 avril 1998, qu'elle analyse comme un engagement de l'employeur de lui faire bénéficier d'une promotion de technicien supérieur dans le cadre de l'obtention de son BTS, dès lors que cet élément avait déjà été analysé par la cour d'appel de Caen dans son arrêt devenu irrévocable du 27 octobre 2006 ; que Mme C... compare son évolution avec celle de M. E... et de Mme U... ; que la salariée bénéficie d'un coefficient 411 en tant que technicien qualifié depuis octobre 1994, la seule évolution étant celle liée a son ancienneté ; qu'en 2003, M. E... a été embauché en tant qu'assistant de direction, correspondant a un poste de technicien supérieur sur lequel la salariée indique avoir également postulé ;

l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3.

il résulte des pièces produites que, par courrier du 23 juillet 2013, l'employeur a reproché au salarié de ne pas avoir, à cette date, nettoyé l'intérieur d'un VAN de la société SWISSPORT en précisant que le client s'en était plaint par un courriel du 22 juillet 2013 ; que l'employeur a estimé que le comportement du salarié était « constitutif d'une faute » et l'a averti que, si ces faits venaient à se reproduire, il serait « dans l'obligation d'envisager des sanctions plus graves » ; que même si ce courrier ne précise pas expressément qu'il s'agit d'un avertissement, son contenu révèle sans ambiguïté que l'employeur a prononcé une telle sanction disciplinaire à l'encontre du salarié ; qu'il s'ensuit qu'ayant ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, il ne peut plus invoquer ce grief à l'appui du licenciement ;

considérant que les éléments qu'elle constatait, pris isolément, ne permettaient pas de caractériser une situation de co-emploi, quand il lui appartenait de se prononcer sur ces éléments, pris en leur ensemble, desquels il résultait une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion de la société [...] dans la gestion économique et sociale de sa filiale, la société Etem, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. S... A...

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 décembre 2018), Mme Q... a été engagée, à compter du 12 juillet 2010, en qualité de directrice des ressources humaines et du management de la qualité, par l'établissement public industriel et commercial Eau de Paris (l'établissement). Elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement par lettre du 5 juillet 2013 et licenciée par lettre du 25 juillet 2013 pour insuffisance professionnelle. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale le 25 septembre 2013 de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, la première branche du deuxième moyen, le troisième moyen du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2,

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 novembre 2018), Mme W... a été engagée à compter du 3 novembre 1986 en qualité de « faisant fonction d'assistant de chirurgie » par l'association [...] , centre de lutte contre le cancer (CLCC). 2. La salariée a démissionné de son emploi par lettre du 11 mai 2013. 3. Le 1er octobre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale à l'effet de se voir reconnaître à titre principal la qualification de médecin spécialiste des CLCC, prévue par la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, de dire que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et de licenciement sans cause réelle et sérieuse.