Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 641

Monsieur [C] [S] a été engagé par la société SAFILO FRANCE, à compter du 25 septembre 2006, en qualité de VRP exclusif, au salaire mensuel brut évalué par le conseil de prud'hommes à 9543,33 euros. Il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire, le 29 février 2016 et a été licencié pour motif économique, le 14 mars 2016. Par jugement du 11janvier 2018, le conseil de prud'hommes de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, a fixé le salaire de Monsieur [C] à 9 543,33 euros et a condamné la société SAFILO FRANCE au paiement de : - 114 520 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 28 630 euros à titre d'indemnité

antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS En application de l'article 1192 du code civil, on ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation. Par ailleurs, il est admis que le contrat de travail peut prévoir en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur. Le contrat de travail de M [Z] stipule à l'article 5 intitulé "temps de travail et rémunération", qu'en "rémunération de ses services, compte tenu de ses fonctions, le salarié percevra un salaire brut forfaitaire annuel de 70 000 euros, se composant d'un salaire brut forfaitaire mensuel sur douze mois, de 5 785 euros et d'une prime

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [W] [C] a été embauchée par la société Alitalia-Linee Aerea Italiana SpA à compter du 28 mars 2001 en qualité d'attachée commerciale. Sa rémunération moyenne était de 2.270 euros avant la rupture du contrat de travail. Compagnie d'aviation internationale, le groupe Alitalia avait en France la société Alitalia Linee Aeree Italiane SpA (LAI) qui disposait d'un site d'exploitation à l'aéroport de [9] et de bureaux [Adresse 10] à [Localité 8], regroupant les services administratifs. Par décret du Président du Conseil du 29 août 2008, la société Alitalia-LAI a été admise à la procédure d'administration extraordinaire et M. [J] [K] a été nommé commissaire extraordinaire afin d'assurer la gestion de l'entreprise et l'administration des biens de la société.

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [A] a été embauchée par la société Alitalia-Linee Aerea Italiana SpA à compter du 22 mai 1989 en qualité de technicien d'escale. Sa rémunération moyenne était de 3.410 euros avant la rupture du contrat de travail. Compagnie d'aviation internationale, le groupe Alitalia avait en France la société Alitalia Linee Aeree Italiane SpA (LAI) qui disposait d'un site d'exploitation à l'aéroport de [7] et de bureaux [Adresse 3], regroupant les services administratifs. Par décret du Président du Conseil du 29 août 2008, la société Alitalia-LAI a été admise à la procédure d'administration extraordinaire et M. [D] [L] a été nommé commissaire extraordinaire afin d'assurer la gestion de l'entreprise et l'administration des biens de la société.

Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée, Monsieur [K] [J] a été engagé à compter du 13 mai 2002 par la société Montsoult Services en qualité d'adjoint au responsable de la préparation. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société Montsoult Services a été rachetée en 2006 par le groupe Casino et est devenue Sedifrais Montsoult Logistic. En décembre 2007, la responsabilité du service quais et expédition a été confiée à Monsieur [J]. Le 30 septembre 2011, Monsieur [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 10 octobre 2011 et une mise à pied conservatoire lui a été notifiée. Monsieur [J] a été licencié le 3 novembre 2011 pour faute grave.

Aux termes d'un contrat de travail à durée déterminée en date du 1er août 2011, Madame [V] [N] épouse [Z] (ci-après Mme [N]) a été engagée par la République Arabe d'Egypte, représentée par son Consulat général à [Localité 7] en qualité de secrétaire locale de nationalité égyptienne, pour une durée d'un an renouvelable, chacune des parties pouvant mettre un terme au contrat sans obligation de motiver son souhait, et ce en avisant l'autre partie avec un préavis d'au moins un mois. La relation de travail s'est poursuivie. Les relations de travail n'étaient soumises à aucune convention collective. Selon l'employée, au cours de l'entretien d'embauche, il lui a été promis un contrat de travail à durée indéterminée à l'issue de son contrat de travail à durée déterminée.

, [D] [S] a été embauché par la société Astek suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 juillet 2004 en qualité de technicien au sein du pôle infogérance, statut ETAM, position 2.1, coefficient 275, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Le salarié a occupé divers mandats représentatifs au sein de la société Astek (délégué du personnel à partir de 2007, délégué syndical, membre du Chsct à partir de 2011, représentant de la section syndicale à partir de 2015, défenseur syndical à partir de 2016). Le 2 novembre 2015, [D] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-

Par jugement du 7 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a : - constaté que la société Stallergenes a rempli ses obligations contractuelles à l'égard de M. [I] [X], - débouté M. [X] de sa demande de résiliation judiciaire, - dit que le licenciement de M. [X] est fondé sur une faute grave de celui-ci et est justifié, - dit fondée la mesure de mise à pied conservatoire à son encontre, - débouté les deux parties de l'ensemble de leurs demandes, - mis les dépens de l'instance à la charge de M. [X]. Par déclaration adressée au greffe le 2 février 2018, M. [X] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 octobre 2020. Par dernières conclusions déposées au greffe le 31 juillet 2020, M.

Selon l'article 10, § 2, de la convention collective nationale du personnel du régime d'assurance chômage, les appels de candidatures doivent obligatoirement être effectués par les directions, en priorité, auprès des agents de l'institution, puis simultanément auprès de personnes appartenant à diverses catégories, au nombre desquelles figurent les anciens agents sous contrat à durée déterminée ayant quitté l'institution depuis moins de trois mois et ayant fait expressément, lors de leur départ, ou ultérieurement, la demande d'être informés de toute vacance de poste. En vertu de l'article 10, § 3, de ladite convention, dans le but de favoriser la promotion interne, les directions doivent pourvoir les postes de travail en respectant, pour l'examen des candidatures, l'ordre des priorités défini ci-dessus.

Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation

Une indemnité supra-légale de licenciement n'est pas une mesure d'accompagnement résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens de l'article L. 3253-8, 4°, du code du travail, mais une somme concourant à l'indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail au sens de l'article L. 3253-13 du même code qui, lorsqu'elle entre dans le champ d'application de ce texte, n'est pas couverte par l 'AGS

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 16 mai 2019), Mme U... a été engagée le 24 septembre 1985 par le Groupement d'intérêt public (GIP) Cannes Bel Age, en qualité d'agent de collectivité qualifiée. Elle a été licenciée pour faute grave le 7 octobre 2014. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement