Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 600

il résulte des propres constatations du tribunal que selon certaines subdélégations de pouvoirs consenties à certains directeurs d'agence (pièce n° 8 de la société), ces derniers ont les pouvoirs d'embaucher leur personnel, à l'exception des seuls personnels de support et d'encadrement, d'assurer la gestion quotidienne de leur personnel et de licencier leur personnel, à l'exception des seuls personnels d'encadrement et de support, des salariés protégés et des licenciements pour motif économique, ce dont il se déduisait qu'ils disposent d'une autonomie de gestion suffisante dans la gestion quotidienne de leur personnel ; qu'en jugeant le contraire, le tribunal a violé par fausse application les articles L. 2313-4 et L. 2313-5 du code du travail.

il résulte des dispositions de cet article que ce poste doit être approprié aux nouvelles capacités du salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail ; que ce poste doit également être le plus voisin possible de l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que, des mutations, des transformations de poste de travail ou des aménagements du temps de travail ; que ce poste, doit être approprié aux capacités générales du salarié et à sa formation initiale ; M. N... K... a été déclaré inapte à tous les postes de l'entreprise par le médecin du travail, à l'issue de sa seconde visite médicale du 15 juillet 2016 ; par courrier en date du 28 septembre 20l6, la SAS Clinique Beaulieu Colisée lui a proposé,

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date a laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en l'espèce, la lettre de démission adressée par Mme V... à son employeur le 5 juin 2015 est ainsi rédigée : « conformément à mon entretien du mardi 12 mai 2015 avec Mmes U... et R..., je vous confirme ma démission au poste de salariée administrative que j'occupe depuis le 02/04/2007, démission portée à la connaissance de l'ensemble des bénévoles et des salariés de l'association lors de la réunion mensuelle d'organisation de travail du lundi 18 mai 2015.

il résulte des pièces produites par la salariée que celle-ci qui a rencontré des difficultés dans le cadre de sa mission de management en 2011, et qui était à la même période également elle-même en souffrance dans ce poste ainsi que le note le médecin du travail, a par la suite fait l'objet de la part de son employeur, de nombreux changements de postes qui ne comportaient plus de management ; Que les évaluations versées par les parties au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016 sont élogieuses pour la salariée, étant cependant remarqué qu'aucune ne fait état de l'existence de management ni d'une évaluation à ce titre ; Que la salariée justifie qu'elle a dû accepter en juillet 2012 un poste qu'elle ne souhaitait pas occuper ainsi qu'elle l'a

considérant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le ministre du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour inaptitude de M. M... en rappelant que "lorsque la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'autorité administrative de faire obstacles à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives...le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives du personnel, est, à cet égard de nature à révéler l'existence d'un tel rapport". Le ministre a retenu au titre

l'employeur et constatée par la cour d'appel, atteste de l'exercice par l'exposante de ces deux fonctions de qualifications distinctes et qu'elle a ainsi violé l'article 3.4 de l'accord collectif du 1er décembre 2006. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement de première instance déboutant l'exposante de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes de rappels de salaire et de dommages-intérêts, aux motifs que l'avenant du 1er décembre 2013 est intervenu à la demande de la salariée, sans que son consentement ait été vicié, que l'employeur justifiait de la durée du travail et de sa répartition, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à

Il résulte du dernier entretien d'évaluation de Mme S..., que cette dernière exerçait, les fonctions suivantes : - Traitement des commandes de A à Z, - Suivi des commandes, - Déclarations des marchandises dangereuses air/mer, - Correspondance direct/skipper logistique, - Suivi des comptes clients, - Déclaration d'échange des biens, - Création de requêtes/d'outils/exploitation données, - Tableaux reporting, - Dossiers Coface, - Gestion des reliquats, - Gestion des stocks/n° de lots. En revanche, Mme C..., avec laquelle Mme S... se compare au titre de sa demande fondée sur la violation du principe « A travail égal, salaire égal », exerçait en sa qualité d'assistante commerciale export, au terme de sa fiche de poste, une mission de suivi des clients,

par courrier du 6 octobre 2011 à son salarié qu'aucune demande n'avait été formulée précédemment. En ce qui concerne l'obligation d'effectuer les tâches de simple agent d'entretien, la matérialité de ce fait n'est pas contestée par l'employeur, et il ne peut être contesté que M L... a reçu le 12 octobre 2011 un avertissement. Mais il ressort de la convention collective applicable à M. L... que celui-ci en tant que chef d'équipe avait pour mission d'assurer la coordination de l'équipe et la bonne exécution des travaux, veillait au respect de la discipline et des consignes de sécurité et participait aux travaux, il en résulte que le fait que M L... ait effectué des tâches d'agent d'entretien, ne constitue pas une rétrogradation, mais la seule exécution de son contrat de travail.

par contrat de travail du 9 mai 2001, la société RAWIBOX l'embauche comme directeur général du 18 mars 2001 au 17 mars 2002 ; qu'il sera placé en arrêt maladie à compter du 20 août 2011 jusqu'à son licenciement par la société SICAL, le 24 juillet 2002 ; qu'aux termes de l'article L.1231-5 du code du travail, ayant repris les dispositions de l'ancien article L.122-14-8 à compter du 1er mai 2008, lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère

par courrier du 25 mars 2016, la salariée avait expressément indiqué qu'« après avoir de nouveau échangé sur les possibilités de reclassement au sein du groupe, je confirme par la présente refuser définitivement tout poste de reclassement interne et renoncer ainsi à toute possibilité de reclassement interne » ; que, pour dire que la recherche de reclassement menée par la société Gefco n'avait pas été loyale, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur ne justifiait de la nécessité du prérequis de l'anglais annoncé à Mme H... pour le poste d'agent d'exploitation basé à Toulouse ; qu'en s'abstenant de constater que le refus de la salariée de candidater audit poste était expressément lié au prérequis litigieux, lorsqu'elle avait décliné

par courrier et non téléphoniquement afin de garantir une meilleure traçabilité des tâches exécutées ; que ainsi cette «observation » n'est pas « abusive » et la demande présentée par Mme K... doit être rejetée ; sur l'avertissement du 29 janvier 2014 : le 29 janvier 2014 l'employeur notifie à la salariée un avertissement dans les termes suivants : «...1ère situation : Le 5 décembre 2013, vous avez abandonné votre poste de travail à 16h30 sans autorisation de votre chef de service... qui était présente dans les locaux tout comme vous. Cette dernière s'en est rendue compte le lendemain, en consultant la fiche de récupération que vous aviez déposée dans sa bonnette de courrier. Or, comme le prévoit le code du travail mais également l'article 4 du

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.