Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 553

il résulte des pièces et explications fournies, prenant en compte l'âge de 46 ans de M. [Q] au moment de son licenciement, son ancienneté soit plus de 5 ans, sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à la formation et à l'expérience professionnelle du salarié, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, il y a lieu d'allouer, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, une somme de euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ALORS QUE, premièrement, en matière de harcèlement, le juge doit d'abord analyser les éléments produits par le salarié pour identifier s'ils laissent présumer un harcèlement, puis analyser les éléments

il résulte de l'ensemble de ces éléments, la preuve, bien que le classement d'accueil de la métallurgie n'ait pas été appliqué lors de l'embauche en 1997 de Monsieur [X], sa rémunération mensuelle en qualité de P2C (coefficient 190) a été jusqu'en mars 2006, c'est-à-dire jusqu'au mois précédant son repositionnement à P3 coefficient 215 supérieure à la rémunération annuelle garantie du coefficient P3 coefficient 215 ; que, dans ces conditions, Monsieur [X] n'est pas fondé, au motif que le classement d'accueil n'a pas été respecté dès son embauche, à réclamer un rappel de salaire à compter du mois de mars 2006 ; (..) qu'il y a lieu de préciser préalablement que, si la société SAINT GOBAIN reconnait qu'elle n'a pas organisé un entretien avec Monsieur [X

Il résulte de la comparaison de ces tableaux avec les bulletins de paie, notamment pour les mois de décembre 2012, mai 2013, juin 2013, que des heures de travail effectuées n'ont pas été rémunérées et n'ont pas donné lieu à repos compensateur le mois suivant. La demande de Mme [X] se trouve donc étayée et l'employeur en mesure de répondre à la demande. Il produit à ce sujet les tableaux précités, dont la salariée conteste le contenu en prétendant que l'employeur les remplissait postérieurement à la signature par ses soins de feuilles vierges. La société LAV produit en effet des tableaux signés des deux parties et ne portant que la mention "normal" dont il peut être déduit que les horaires de travail effectués étaient ceux qui figurent dans le contrat de travail.

par lettre du 16 mai 2014 est donc abusive et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L1235-5 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (31 ans ), de son ancienneté, de sa qualification, de sa rémunération (2 749,78 € ), des circonstances de la rupture et de l'absence de justification de période de chômage qui s'en est suivie, il sera accordé à M. [W], par confirmation du jugement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 7 500 €. Il lui sera également accordé une indemnité compensatrice de préavis de 8 247 €, outre la somme de 824 € au titre des congés payés afférents ainsi qu'une indemnité légale de licenciement de 1 053,78 €.

l'employeur, en considération du fait qu'elle avait subi un accident de travail pendant le temps d'une garde à domicile et n'avait pas bénéficié d'une visite médicale préalable à son embauche ni d'une surveillance médicale durant la relation de travail malgré le travail de nuit effectué ; qu'en l'absence d'élément particulier fourni par la salariée sur le préjudice qu'elle aurait subi en raison de l'absence de visite médicale d'embauche et de suivi médical pendant une période de travail qui a duré trois mois, la demande de dommages et intérêts sera rejetée ; ALORS, D'UNE PART, QUE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

l'employeur ; que la société Equalia se prévaut du code APE 9329Z au motif qu'il y a un solarium, un toboggan et qu'elle organise des anniversaires le samedi après-midi ; que la piscine est ouverte tous les jours jusqu'à 22 h 30 pour les scolaires en journée et les clubs sportifs de la ville en soirée ; que ce sont les salariés de la piscine qui encadrent ces activités comme en attestent leurs plannings ; que le centre accueille ponctuellement des compétitions sportives ; que les activités pratiquées au sein du centre relèvent très précisément de la convention collective du sport ; ALORS QUE la convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur ; que l'application d'une convention

1. Selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Paris, 10 septembre 2019), dans le cadre de la mise en place du comité social et économique (CSE), un accord sur ‘'l'architecture sociale et ses moyens alloués au sein de BNP Paribas Personal Finance'‘ a été signé le 18 décembre 2018 entre la société BNP Paribas Personal Finance, le syndicat CFDT et le syndicat national de la banque et du crédit CFE-CGC (le syndicat CFE-CGC). 2.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 décembre 2018), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 20 décembre 2017, n° 16-17.998, Bull. 2017, V, n° 222), M. [Q] a été engagé par la société [M] [L] (la société) en qualité d'approvisionneur/acheteur, niveau V, échelon 2, coefficient 335, catégorie agent de maîtrise, selon contrat du 3 juillet 2013 prévoyant une période d'essai de trois mois renouvelable une fois d'un commun accord. 2. La période d'essai a été renouvelée par avenant du 3 octobre 2013 pour une durée de trois mois. 3. Par lettre du 29 novembre 2013, la société a mis fin à la période d'essai. 4. Soutenant que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale,

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Chaumont, 10 juin 2020) et la procédure, l'Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie (Ugecam) a signé le 25 octobre 2019 avec les syndicats CFDT, CGT et FO un accord regroupant les différents établissements de l'organisme en cinq comités sociaux et économiques (CSE) d'établissement, outre un comité social et économique central. 2.Le 6 décembre 2019, le syndicat CGT de l'Ugecam (le syndicat) a procédé à la désignation d'une salariée en qualité de délégué syndical sur l'Institut médico-éducatif (IME) de [2]. 3. Par requête enregistrée le 19 décembre suivant, l'Ugecam a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de la désignation. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Chaumont, 11 mai 2020), le 13 décembre 2019, le syndicat FO de l'Ugecam Nord-Est (l'Ugecam) a désigné Mme [S] en qualité de délégué syndical au sein de l'[2] (l'[2]). 2. Le 18 décembre suivant, l'Ugecam Nord-Est a saisi le tribunal judiciaire d'une demande d'annulation de cette désignation. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. L'Ugecam fait grief au jugement de la débouter de sa demande d'annulation de la désignation de la salariée en qualité de délégué syndical sur le site de l'[2], alors : « 1°/ que lorsque les partenaires sociaux ont, par un accord collectif, décidé de regrouper plusieurs établissements d'une entreprise au sein d'un établissement distinct

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 4 décembre 2019), M. [I] a été engagé par la société Zeneca Pharma, devenue Astrazeneca Reims (la société) en qualité de responsable de services techniques à compter du 7 décembre 1998. 2. Le 25 mai 2016, il a été licencié pour faute grave. 3. Le 22 juillet 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 mai 2018), Mme [X] a été engagée en qualité d'agent de services, à compter du 29 novembre 2010, par la société Hôpital service SFGH aux droits de laquelle vient la société Elior services propreté et santé (ci-après la société ESPS). 2. Le 15 janvier 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement, en application du principe d'égalité de traitement, notamment d'une prime de treizième mois versée à des salariés de la même entreprise travaillant sur le site de la clinique [2] à [Localité 1]. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de la salariée, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de