Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 543

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Viole l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié, engagé dans le cadre d'un horaire individualisé, en requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein après avoir constaté que le contrat de travail ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

L'accord de modulation qui relève de l'organisation collective du travail est, sauf disposition contractuelle contraire, applicable au salarié engagé postérieurement à sa mise en oeuvre au sein de l'entreprise

Les arrêts rendus par la Cour de cassation le 14 mai 2014 (Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 12-35.033, Bull. 2014, V, n° 121 (cassation partielle) et Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 13-10.637) ne constituant pas un revirement par rapport à l'arrêt rendu par la même juridiction le 12 janvier 2011 (Soc., 12 janvier 2011, pourvoi n° 09-69.679), ne porte pas atteinte à une situation juridiquement acquise et ne viole ni l'article 1er du Premier protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ni l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, la cour d'appel qui déclare nulle la clause du contrat de travail relative au forfait en jours, conclue sur le fondement de la convention collective…

Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile, Vu les articles L. 1225-25, L. 1225-55, L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1144-1 du Code du travail, Attendu qu'il appartient à Madame [D] de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; Attendu que Madame [D] dénonce l'absence d'affectation au service Externalisation contrairement à ce qui avait été convenu avant son départ en maternité et qui avait commencé à être mise en place ; Attendu que Madame [D] affirme que la SA KPMG lui aurait préféré un homme, jeune, célibataire et sans enfant ; Attendu que Madame [D] affirme que ce salarié aurait été embauché le 2 novembre 2010, soit le même jour que son retour ; Mais attendu que la SA KPMG justifie sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

considérant que la mise à l'écart et l'hostilité de la direction invoquée par le salarié comme laissant supposer l'existence d'une discrimination ne sont donc pas matériellement établies ; considérant que de même, il ne ressort d'aucun des éléments de fait présentés par M. [Y] qu'il ait été exclu du circuit d'information de la direction ; que l'organigramme qu'il produit montre au contraire qu'il était placé dans le même cercle que les autres responsables de la business unit recyclage et le mail du 28 septembre 2006 lui confirme qu'il est bien "inclus dans les listes de diffusion" ; considérant ensuite que la rémunération de M. [Y] à compter de 2001 a suivi l'évolution normale de la catégorie "Professionals" à laquelle il appartenait en tant que chargé de mission ;

Il résulte des pièces produites par l'employeur qu'il a été saisi le 2 avril 2015 de mails émanant de deux délégués du personnel sollicitant des précisions sur l'existence ou non d'une relation commerciale entre Rex Rotary et BT Consulting et/ou Paper In Cloud concernant la commercialisation de stylos numériques et transmettant à l'appui des documents relatifs à leur présentation dans de la documentation commerciale de la société Rex Rotary et notamment sur une invitation à une conférence en date du 12 février 2015 organisée par l'agence de Monsieur [T], le démarchage de clients par ce dernier en partenariat avec une société ID2I pour proposer le stylo numérique. L'employeur, qui ne conteste pas avoir eu connaissance du projet soumis fin 2013, début

Par courrier du 26 janvier 2017 reçu au conseil de prud'hommes le 30 janvier 2017, M. [R] [R] a demandé au conseil de prud'hommes de résinscrire l'affaire et il joignait des conclusions. M. [R] [R] a satisfait à la diligence qui lui incombait dans le délai de deux ans et il importe peu à cet effet, contrairement à ce que le conseil de prud'hommes a retenu, que les conclusions déposées aient été identiques à celles déposées antérieurement à l'ordonnance de radiation, alors même qu'aucune exigence à ce titre ne figurait dans sa décision. La péremption n'est donc pas acquise, et ce nonobstant l'absence d'établissement de conclusions par le défendeur dans le délai de deux ans, ce qui reviendrait à faire supporter au demandeur les conséquences de la carence de ce dernier.

l'employeur avant et au cours de la procédure de licenciement échappe aux critiques articulées par la salariée ; qu'il n'est justifié ni de l'existence d'une stratégie de transfert d'activité prévue de longue date ni des obstacles opposés par la société à l'examen de ses comptes et encore moins du fait qu'en faisant venir ponctuellement en France des équipes de [Localité 14] ou d'Espagne, la société MVCI Holidays France aurait poursuivi ses activités de ventes et marketing faussement supprimées ; que sont donc établis la réalité et le sérieux du motif économique énoncé dans la lettre de licenciement ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il constate l'existence d'une cause économique de licenciement ; 2- que, sur l'exécution aux termes de l'article L.

il résulte des propres énonciations de l'arrêt attaqué que M. [E] a dénié être l'auteur et le signataire de l'attestation du 19 novembre 2015 dont la paternité lui était attribuée par la société Eiffage, tandis que cette dernière s'est bornée à énoncer qu'aux termes de cette attestation, le salarié avait reconnu s'être trouvé en état d'ébriété, sans offrir de rapporter la preuve que celui-ci était effectivement l'auteur et le signataire de l'acte ; que, dès lors, en relevant, pour fonder sa décision sur l'attestation litigieuse, que si M. [E] indiquait qu'il n'était pas l'auteur de cet acte dont il déniait même sa signature, il n'indiquait pas avec quels documents la cour devrait vérifier sa signature et n'avait jamais contesté par la suite la

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Reims, 16 juin 2020), a été conclu, le 11 février 2019, au sein du groupe Eiffage infrastructures, un accord collectif prévoyant notamment le découpage de la société Eiffage route Nord-Est (la société), appartenant à ce groupe, en huit établissements distincts. 2. L'article 4-1 de cet accord spécifie que chaque comité social et économique d'établissement est représenté au comité social et économique central et que la composition de ce dernier devra respecter le poids relatif de chaque collège. 3. Un protocole d'accord préélectoral pour l'élection des membres du comité social et économique de la société a été signé le 30 septembre 2019, attribuant, à son article 13, cinq sièges au comité

1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, le 10 décembre 2019), M. [P] a été engagé, le 26 juillet 2010, par la société Gifi, en qualité de directeur contrôle de gestion et audit interne, statut cadre dirigeant, niveau IX, échelon 1, de la classification fixée par la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970. 2. Le salarié a été mis à disposition d'une société filiale, Gifi Asia, du 24 avril 2014 au 1er octobre 2017, pour exercer, au sein de cette société, à Hong-Kong, des missions de contrôle de gestion et de reporting, en qualité de directeur financier. 3. La société Gifi a proposé, le 8 novembre 2017, au salarié, un poste de directeur financier international, statut cadre dirigeant, niveau IX, échelon 2, les autres stipulations du contrat du 26 juillet 2010 demeurant inchangées.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 novembre 2019), M. [U] a été engagé par la société Wärtsilä SACM Diesel, devenue la société Wärtsilä France, à compter du 3 juin 1996, en qualité de cadre support ventes, position II, indice 114, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 2. Par contrat du 25 juillet 2011 prévoyant l'expatriation du salarié en Afrique du Sud pour occuper le poste de « Director Service Unit East Africa », la société Wärtsilä France et le salarié sont convenus que « lorsque le salarié expatrié reprendra son travail dans la société d'origine, il lui sera offert un poste et des conditions de travail tenant compte de l'expérience acquise à l'étranger et de la disponibilité des postes dans la société d'origine ».