Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 539

l'employeur, tel n'est pas le cas de l'article L. 2143-3 du même code, qui met l'accent sur le vécu des salariés ; que ceux-ci doivent former une communauté d'intérêts et avoir au sein de l'établissement un interlocuteur identifié comme un dirigeant qui représente l'employeur, quelle que soit son autonomie réelle a l'égard de ce dernier ; qu'en outre, la jurisprudence récente de la cour de cassation élabore un régime distinct pour la caractérisation de l'établissement distinct propre à la désignation des CSE (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n 18-23.655 ; Soc., 11 décembre 2019, pourvoi n° 19-17.298 ; Soc., 22 janvier 2020, pourvoi n° 19-12.011) ; qu'en l'espèce, l'accord du 25 octobre 2019 a été conclu en application de l'article L.

l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques » ; que l'article R. 2143-l du code du travail stipule que le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale au titre du premier alinéa de l'article L. 2143-3 est fixé soit par entreprise soit par établissement distinct ; que l'article 4 de l'article L. 2143-3 du code du travail a été introduit par la loi numéro 2014-288 du 5 mars 2014 dans le but de permettre aux organisations syndicales de désigner un délégué syndical au plus proche possible des salariés ; que

considérant que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine étrangère du salarié n'était pas démontrée, quand elle constatait elle-même l'ensemble de ces éléments, ce dont elle aurait dû déduire que le salarié présentait des éléments de faits laissant présager l'existence d'une discrimination en raison de l'origine, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles 1315, devenu 1353, du Code civil et L. 1134-1 du Code du travail ; ALORS, en troisième lieu, QU'en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ;

Vu les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sur l'obligation faite aux employeurs de tenir compte de la santé physique et mentale de leur employés, et le manque de preuve au dossier sur la réalité des manquements de la défenderesse sur ce point ; que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le conseil, au vu des pièces, n'a pas pu juger du caractère harcelant de l'association APADVOR ; 1° ALORS QU'il appartient aux juges du fond

considérant que l'impartialité de ce dernier ne pouvait être utilement mise en cause ; qu'en statuant de la sorte, quand l'administrateur provisoire représentait l'employeur, ce dont il résultait qu'il n'était pas impartial, la cour d'appel a violé les articles 9 du code de procédure civile et 1353 du code civil, ensemble l'article 6 § 1er et 3 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. 2°ALORS QUE dès lors que les éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer un harcèlement moral, il appartient à l'employeur d'établir que l'intégralité des éléments sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, après avoir retenu, parmi les éléments faisant présumer un harcèlement

par lettre du 23 avril 2010 rédigée en ces termes : « A la suite de notre entretien du 19 avril 2010 et après avoir réexaminé la situation, je vous informe que je suis contraint de vous licencier pour faute grave. En effet, les motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien sont les suivants : - Agissements déloyaux à l'encontre de votre employeur, visant à m'atteindre personnellement dans ma respectabilité tant vis-à-vis de mon ordre professionnel que de l'inspection ou de la médecine du travail, en propageant sur mon compte des rumeurs insultantes et mensongères et en mettant en oeuvre à mon égard une véritable stratégie de harcèlement (multiplication des intervenants, diffusion auprès de ces derniers de rumeurs calomnieuses, lettre recommandée de tous ordres...).

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre du 23 mai 2016 contenant l'avertissement est ainsi rédigée : « le 10 mai 2016, vous avez tourné en finition les écrous à souder de l'affaire 2016-2598-01, suivant plan P-305407. Vous nous avez remis un travail avec la côte de 65,05 usinée à 65,5, ce qui n'est pas conforme au dessin du plan client P-305407. Ces faits constituent un manquement à vos obligations professionnelles

il résulte de ces éléments que la proposition de modification du contrat de travail de M. [J] était consécutive à la réorganisation de la société pour sauvegarder la compétitivité du groupe et que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de loyauté dans le cadre de cette proposition ; que le motif économique du licenciement de M. [J] est donc établi. 1° ALORS QUE le refus d'une modification du contrat de travail ne peut constituer un motif économique de licenciement que lorsque la réorganisation, si elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; qu'il appartient au juge de

il résulte des pièces produites que M. [Z] a perçu, pour la période du 16 mai 2014 au 30 novembre 2015, la somme de 180 185,73 euros ; que le maintien de son seul salaire aurait limité cette somme à 152 773,73 euros, de sorte qu'il a été rempli de ses droits et n'est pas fondé à solliciter une quelconque somme à ce titre. ET AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le deuxième moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du code de procédure civile.

il résulte donc bien de ces textes que les dispositions de l'accord collectif sont plus favorables et doivent donc recevoir application pour le calcul de l'indemnité de licenciement ; que pour autant, au regard des dispositions ci-dessus rappelées, et contrairement à ce que soutient l'employeur, il doit être retenu, à défaut de dispositions conventionnelles dérogatoires plus favorables, pour déterminer le salaire de base sur lequel est calculée l'indemnité de licenciement, la période de rémunération la plus favorable entre la moyenne des trois ou des douze mois précédant l'envoi de la lettre de licenciement, en dehors de toute période de suspension du contrat de travail. ; que si par lettre du 10 février 2014, l'employeur a notifié à M. [Z] qu'il

il résulte des pièces produites que M. [W] a perçu : pour la période du congé de reclassement correspondant au préavis, 100 % de sa rémunération, augmentée de l'indemnité de congé de reclassement ; qu'il a donc été rempli de ses droits au delà de la somme à laquelle il pouvait prétendre ; pour la partie excédant le préavis, la cour constate que M. [W] ne verse pas ses bulletins de salaire pour l'intégralité de la période litigieuse (il manque les bulletins de paie correspondant à la période de mai à septembre 2015) de sorte qu'il ne permet pas à la cour de s'assurer que la rémunération totale perçue serait, comme il le prétend, inférieure à celle qu'il aurait dû percevoir ; ET AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen ALORS QUE la cassation qui

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 3 avril 2020), statuant sur renvoi après cassation ( Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 16-19.912, interprété par Soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 16-19.912 ), M. [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008 par la société Ert technologies (la société) en qualité de monteur câbleur niveau 1 position 1. Il a été désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise le 10 février 2010. 2. Après autorisation de l'inspection du travail, il a été licencié le 16 juin 2011. Cette autorisation a été annulée par le tribunal administratif le 1er octobre 2013, l'annulation étant confirmée par la cour administrative d'appel de Marseille le 2 décembre 2014. 3.