Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 484

Par courrier du 4 juillet 2018, la Cpam considérant qu'il s'agissait de nouvelles lésions a refusé de prendre celle-ci en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Monsieur [J] [D], né en 1981, a été engagé par la société à responsabilité limitée Action Tarnaise de Sécurité par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 février 2014, ce en qualité d'agent de sécurité mobile catégorie employé niveau III échelon 2 coefficient 140. Les relations contractuelles entraient dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [D] a, par lettre recommandée en date du 8 juin 2017, fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée en date du 30 juin 2017. M.

l'employeur un courrier lui demandant « si [son] implication syndicale au sein de la CGT Arlux depuis 1998 ne serait pas un frein à [son] évolution de carrière », la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser que le salarié n'avait pas eu connaissance des faits fondant sa demande au titre de la discrimination avant le 19 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, violant l'article 2262 du code civil dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 ; 5°) ALORS, très subsidiairement, QUE, lorsque l'existence d'une discrimination est révélée par une disparité de traitement, elle suppose la comparaison entre des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine ;

considérant que ces éléments étaient insuffisants à la reconnaissance d'une unité sociale entre les sociétés du groupe EB Trans, quand l'application de la même convention collective, l'existence de permutations et l'existence de services et avantages communs aux salariés des différentes sociétés étaient de nature à caractériser l'unité sociale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé l'article L. 2322-4 du code du travail alors applicable.

la salariée ayant été embauchée au terme d'une série de contrats travail à durée déterminée couvrant toute la période allant du 14 avril 2008 au 15 octobre 2015, le délai de prescription n'avait commencé à courir qu'à cette date, terme du dernier contrat à durée déterminée, de sorte que l'action en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée n'était pas prescrite et que la salariée pouvait demander que la requalification produise ses effets à la date du premier engagement irrégulier, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

la salariée effectuait plus de 40 heures de travail hebdomadaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION La société Planning fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Madame [M] la somme de 34 539 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de la condamnation de la société Planning au paiement d'heures supplémentaires entrainera la cassation du chef du présent moyen par application de l'article 624 du code de procédure civile ; ET ALORS QUE le délit de travail dissimulé est constitué lorsque l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

l'employeur avait soutenu que malgré les nombreuses mises en garde, rappels à l'ordre et sanctions, le salarié n'avait pas modifié son comportement ni mis en place des actions correctives ; qu'en s'abstenant de rechercher si le salarié n'avait pas fait l'objet de sanctions antérieures susceptibles d'être prises en considération pour apprécier la gravité des faits qui lui sont reprochés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'employeur au paiement de la somme de 2. 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations en matière de forfait en jours ; 1/ Alors qu'aux termes de l'article L.

l'employeur ne démontre que ces versements correspondent à l'indemnité de grand déplacement, les demandes du salarié sont justifiées au regard des dispositions précitées et il est indifférent pour leur application que le salarié ait regagné son domicile chaque soir avec le véhicule de l'entreprise et qu'il ait été rémunéré pendant ces temps de trajet, sans constater que l'éloignement des chantiers lui interdisait, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables, de regagner chaque soir son lieu de résidence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 2°) ALORS QU' en tout état de cause, le juge ne peut procéder par voie de considérations générales et abstraites et doit apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ;

il résulte des constatations de l'arrêt que « [le salarié] a été payé chaque mois pour un nombre d'heure par semaine de 38,5 heures, de sorte qu'il n'a droit, entre 35 et 38,5 heures, qu'à la majoration des heures supplémentaires » ; qu'en condamnant néanmoins la société Altran Technologies à verser une somme de 11.325,29 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, qui n'étaient donc manifestement pas limitée au montant des majorations dues en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait en heures, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L.

il résulte des dispositions de l'article L. 212-4-6, 6 , devenu L. 3123-25, 6°, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que l'accord d'entreprise instaurant la possibilité de recourir au temps partiel modulé prévoit « les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié » ; qu'en l'espèce, pour requalifier le contrat à temps partiel modulé de Mme [K] en contrat de travail à temps complet, la cour d'appel a retenu que « force est de constater que la salariée n'a été informée de la variation de ses horaires de travail que par des programmes qu'elle a, certes signés, mais qui n'étaient qu'indicatifs, selon leur propre intitulé »,

l'employeur si elle appelle une confirmation du consentement de son destinataire sur les éléments essentiels du contrat de travail qui y sont mentionnés ; qu'en se bornant, après avoir pourtant relevé que selon la lettre d'engagement, « cet engagement sera matérialisé sous forme d'un contrat à durée indéterminée qui prendra effet au plus tard le 4 avril 2017 », à énoncer que cette promesse ayant reçu une réponse favorable du salarié qui l'avait signée après avoir apposé la mention « lu et approuvé » était devenue un contrat de travail, sans vérifier, ainsi qu'elle était invitée, si les conditions de la partie variable de la rémunération du salarié ne restaient pas à expliciter ultérieurement à la signature de la lettre d'engagement, notamment par le

l'employeur peut exercer son contrôle, accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur ou inhérentes à ses fonctions et rendues nécessaires par les tâches confiées ; qu'en l'espèce, la société Smeg France a soutenu, en droit, que ne pouvait pas obtenir le paiement d'heures supplémentaires le salarié qui n'apportait pas la preuve qu'elles avaient été exécutées à la demande de l'employeur et qu'en sa qualité de cadre, il disposait de toute liberté d'organiser son temps de travail qui ne donnait lieu à aucun contrôle de l'employeur (conclusions d'appel p. 15 et 16) pour en déduire que M. [C] devait être débouté de ses demandes ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si les heures supplémentaires dont le salarié demandait le