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10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Par jugement rendu en date du 22 février 2021, le conseil des prud'hommes a : Dit que la SAS CERTICALL a manqué à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude professionnelle de Monsieur [W] [P] prononcée par la médecine du travail Dit que Monsieur [W] [P] est fondé en sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamné la SAS CERTICALL à verser à Monsieur [P] : -la somme de 9.405 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse -la somme de10.000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité, -la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Débouté les parties de toutes autres demandes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 21 juin 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'assistante familiale par l'association Pluriels par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre au 31 octobre 2014, puis, selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 novembre 2014. 2. La salariée a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 3 avril 2018. 3. Elle a été licenciée pour faute grave le 2 mai suivant. 4. Le 22 octobre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches et le troisième moyen, pris en sa première branche 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 octobre 2021), Mme [Z] a été engagée en qualité de gardienne d'immeuble catégorie 2, non logée à compter du 14 décembre 1993 par la société Le Logement Français, aux droits de laquelle vient la société 1001 Vies habitat. 2. A l'issue de deux examens en date des 11 et 28 avril 2016, la salariée a été déclarée inapte à son poste de gardienne d'immeuble selon avis du médecin du travail, lequel précisait que la salariée était « apte à un poste administratif et/ou d'accueil à condition que la frappe sur ordinateur ne [fût] pas permanente et qu'un repose-poignet au niveau du clavier et de la souris [était] indispensable tout comme un siège ergonomique. » 3. La salariée a été licenciée pour inaptitude et

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 mai 2022), Mme [M] a été engagée en qualité de machiniste receveur, le 29 mars 2004, par la Régie autonome des transports parisiens (la RATP). 2. Le 30 juin 2012, elle a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail du 4 juillet 2012 au 31 août 2013 puis du 1er décembre 2014 au 13 avril 2015. 3. Le 16 juin 2015, la RATP lui a notifié sa révocation pour faute grave. 4. Contestant la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

3. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 28 avril 2022), M. [P] a été engagé en qualité d'électromécanicien par la société Vamo le 3 juillet 2000. 4. Victime le 13 juin 2014 d'un accident de trajet, le salarié a été placé en arrêt de travail du 11 juillet au 23 août 2014 et a repris le travail le 1er septembre 2014. 5. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail du 12 décembre 2014 au 21 octobre 2015 et, à l'issue de deux examens médicaux des 9 novembre et 1er décembre 2015, il a été déclaré inapte à son poste. 6. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 22 janvier 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 15 septembre 2022), M. [O] [H] a été engagé par la société Tep étanchéité le 2 juillet 1984. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de directeur technique. 2. Placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 mai 2018, il a été déclaré inapte à son poste par avis du médecin du travail du 5 septembre 2018. 3. Le 7 novembre 2018, il a été licencié pour faute grave. 4. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 avril 2022), Mme [J] a été engagée en qualité de serveuse le 23 septembre 1982 par le comité régie d'entreprise de la RATP, devenu comité social et économique d'établissement central RATP. 2. La salariée a été victime de plusieurs accidents du travail, en dernier lieu le 12 décembre 2011, accident à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail, celui-ci s'étant poursuivi au titre de la maladie jusqu'à la visite de reprise. 3. A l'issue de deux examens médicaux les 4 février et 25 février 2016, la salariée a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail précisant, aux termes de son avis : « Elle pourrait être reclassée à un poste sans mouvement répétés des épaules, sans station debout prolongée, sans port de charges et à temps partiel.

2. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 15 juin 2022), M. [D] a été engagé par la société Garage [Adresse 3] dépannage le 16 février 2004, et exerçait en dernier lieu les fonctions de dépanneur. 3. Il a été victime d'un accident du travail le 21 octobre 2016. 4. Il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 2 mars 2017 et licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 28 mars 2017. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° V 22-21.910, pris en sa seconde branche 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi n° V 22-21.910, pris en sa première branche 6.

aucun trouble anxio-dépressif, - des échanges de courriels en 2011 et 2012, notamment entre elle et M. [I] [L] concernant le retrait à la première de quatre clients et sa proposition de se rendre sur l'agence de [Localité 5] lors de la semaine de fermeture de l'agence de [Localité 3], faute de congés suffisants, - la copie de son dossier de la médecine du travail, qui mentionne 5 visites, entre 2006 et 2011, sans mention de stress au travail. Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral. L'employeur rétorque que : - Mme [Z] [X] épouse [S] évoque des faits antérieurs de plusieurs années et qu'elle n'a jamais dénoncés notamment au médecin du travail, - les attestations médicales qu'elle produit démontrent qu'elle n'a présenté aucun symptôme jusqu'en 2016, - l'attestation de M.

absence injustifiée, afin qu'ils puissent avoir droit au chômage, et leur a adressé un mail leur demandant de justifier leur absence, - elle va résister au chantage de son employeur, comme un de ses collègues, - les méthodes employées par l'employeur ont profondément dégradé ses conditions de travail et l'ont conduite à l'inaptitude constatée par la médecine du travail, - elle a subi un préjudice moral en raison de cette dégradation de ses conditions de travail, - concernant la demande de rappel de salaire : les premiers juges ont à tort retenu que ce montant n'avait pas été contesté 'par les voies légales' ; aucune absence injustifiée et aucune faute ne pouvaient lui être imputées et les retenues ainsi effectuées sur son salaire de mars étaient illégales.

M. [C] [P] a été engagé par la société JEAN EVRARD par contrat de travail à durée déterminée du 1er février 2005 au 7 mars 2005, puis du 2 mai 2005 au 31 décembre 2005 en qualité de chauffeur ambulancier. La relation de travail s'est pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2006. Au dernier état, M. [C] [P] occupait les fonctions d'ambulancier niveau III. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Le 25 juillet 2022, M. [C] [P] a été victime d'un accident pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie du Hainaut au titre de la législation sur les risques professionnels. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 3 août 2022. Par avis du 20 octobre 2022, le médecin du travail a indiqué : «L'état de santé de M.

Mme [U] a été engagée à durée indéterminée et à temps partiel le 9 avril 1998 en qualité de femme d'ouvrage par la société Trafinter (la société) qui exploite une activité de vente de détail. Elle occupait, en dernier lieu, les fonctions de caissière et d'assortisseuse pour un salaire mensuel brut de 1 251,59 euros à raison d'une durée hebdomadaire de 24 heures de travail. La convention collective applicable était celle, nationale, des commerces de détail non alimentaires. Ayant subi en novembre 2017 une intervention chirurgicale à la main gauche, Mme [U], qui avait repris le travail en février 2018, a de nouveau été placée en arrêt pour maladie en raison de douleurs au poignet gauche. A l'occasion de la visite de reprise, elle a été, selon avis du médecin du travail du 10 décembre 2019, déclarée inapte à son poste.

Disant, le 18 mars 2015, ressentir de tels symptômes, M. [W] a fait établir un certificat médical aux fins de déclaration d'accident du travail. La caisse primaire d'assurance maladie a refusé la prise en charge au titre d'un accident du travail mais, sur recours du salarié, la commission de recours amiable a pris une décision inverse. Sur préconisations de la médecine du travail, la société a arrêté le chantier le 19 mars 2015 et a fait réaliser des analyses. Elle a rouvert le chantier le 27 avril 2015 qui a été jusqu'à son terme. M. [W] a été placé en arrêt de travail à compter du 30 août 2015 et a cessé de travailler, à compter du 2 mars 2016, au terme d'un mi-temps thérapeutique.

Mme [N] a été engagée à durée indéterminée et à temps complet le 20 janvier 1994 en qualité de secrétaire comptable par la société Dupuis Mécanique (la société) dont le secteur d'activité est la mécanique industrielle. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable administrative et comptable, statut cadre, et percevait un salaire mensuel brut d'un montant de 4 539,63 euros. La convention collective applicable était celle, nationale, des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue. L'intéressée a été réélue, lors des élections professionnelles du 31 octobre 2013, aux fonctions de délégué du personnel. A compter de l'année 2014, les relations professionnelles entre la direction et Mme [N] se sont dégradées.

Madame [C] [X] a été engagée par la Société de secours minière de Haute-Deûle, aux droits de laquelle la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines (ci-après CANSSM) se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 2 octobre 1995, en qualité d'infirmière. Le 19 septembre 2020, Madame [X] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur n'a pas entendu donner une suite favorable à cette demande. Selon avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [X] inapte à son poste de travail, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 10 décembre 2020, Madame [X] a été convoquée pour le 22 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

que les dénonciations des salariés portaient sur le manque d'autonomie, l'ambiance pesante, la surcharge de travail, des objectifs irréalisables, le manque d'écoute de la direction, le cloisonnement entre la direction et les salariés. A l'appui de sa demande d'indemnité pour harcèlement moral à hauteur de 20 000 euros, elle renvoie au jugement correctionnel confirmé par la cour d'appel de Douai et souligne que le harcèlement moral (comportements dégradants, humiliants et injurieux de la direction envers chaque salarié) ne peut plus être contesté. Elle ajoute que si des faits de harcèlement ont eu lieu c'est parce que l'association n'a pas procédé à l'évaluation des risques psychosociaux et que l'absence d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux a permis de laisser se développer les faits constitutifs de harcèlement au sein de l'association.

Apte au poste d'employée commerciale sans port de charge lourde de plus de 3 kg et sans gestes répétitifs des épaules, avec une aide à la manutention si besoin', mentionnant au titre de la prochaine visite 'A revoir au plus tard le : 01/11/2023 par le médecin du travail'. L'employeur indiquant à la salariée par courrier du 24 octobre 2023 qu'il a fait part aux services de médecine du travail de l'impossibilité de respecter les préconisations émises suite à la visite du 2 octobre 2023 compte tenu des contraintes posturales inhérentes au poste d'employée commerciale, il a convoqué Mme [P] à une nouvelle visite médicale devant se tenir le 6 novembre 2023, à laquelle elle a refusé de se rendre.

M. [C] [V] a été embauché en qualité de chef d'atelier suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 septembre 2013 soumis à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 3 535,62 euros pour une durée mensuelle de travail de 173 heures, dont 151,67 heures normales et 21,33 heures supplémentaires contractualisées. Le 7 juin 2018, M. [V] a été placé en arrêt maladie prolongé plusieurs fois jusqu'à sa démission par courrier en date du 30 octobre 2018. Par courriers en date du 22 janvier 2019, il

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [E] expose avoir subi, en raison d'un

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par avis du 23 octobre 2023, l'affaire a été fixée à bref délai à l'audience du 24 janvier 2024. MOTIFS Sur le moyen soulevé in limine litis par l'intimé La SA Semib+ soutient que le recours à une mesure d'expertise médicale sur le fondement des articles 143 et 146 du code de procédure civile suppose que le demandeur ait un intérêt à agir en application des dispositions de l'article 32 du code de procédure civile, qu'ainsi M. [X] ne justifie d'aucun intérêt à agir. Or la demande de M. [X] est fondée sur les dispositions de l'article L.4624-7 du code du travail selon lesquelles «Le conseil de prud'hommes peut confier toute