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spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice.' Aux termes de l'article L.141-1 du code de l'organisation judiciaire : 'L'Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service public de la justice. Sauf dispositions particulières, cette responsabilité n'est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice.' L'article L.141-3 du même code dispose : 'Il y a déni de justice lorsque les juges refusent de répondre aux requêtes ou négligent de juger les affaires en état et en tour d'être jugées'.

Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 7 février 2023), associé et gérant de la société Agence immobilière dauphinoise (la société Agimda) qui exerçait la fonction de syndic de plusieurs syndicats de copropriétaires, M. [T] a cédé ses parts pour n'en conserver qu'une et, devenu co-gérant, a signé un contrat de travail avec la société Agimda comme directeur d'agence, le 25 juillet 2008. 2. Le 5 octobre 2010, il a été licencié pour faute lourde, pour avoir détourné des fonds issus de la gestion de plusieurs copropriétés et il a démissionné de son mandat de co-gérant. 3. La société Agimda a déclaré le 16 septembre 2010 un sinistre à sa garante financière, la société Compagnie européenne de garanties et cautions (la société CEGC), et le 22 septembre 2010 à sa compagnie d'assurance de responsabilité civile, la société Axa France IARD (la société Axa). 4.

Les salariés et le syndicat font grief aux arrêts de rejeter leurs demandes d'annulation des mises à pied disciplinaires, de rappels de salaires, des congés payés afférents et de dommages-intérêts pour atteinte à l'exercice du droit de grève, alors « qu'en cas de contestation de la sanction infligée à un salarié gréviste, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de ce que celui-ci a commis une faute lourde à l'occasion de la grève en entravant la liberté du travail des salariés non-grévistes et en désorganisant l'entreprise ; qu'en reprochant à l'Union locale des syndicats CGT [Adresse 16]-[Adresse 14] de ne pas avoir rapporté la preuve de ce que le second accès de l'entreprise était effectivement accessible et utilisé par les salariés non-grévistes le jour de la grève pour faire entrer et sortir les camions du site, quand la preuve de ce que ce second accès était impraticable…

Selon le premier de ces textes, les demandes reconventionnelles sont recevables en appel. 7. Selon le second, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. 8.

35 - Faute dans ces conditions pour l'earl [L]-[W] de rapporter la preuve d'une manifestation claire et non équivoque de sa volonté de rompre le contrat de travail de la part de Mme [A], la rupture du contrat de travail lui est imputable. 36 - L 'employeur qui veut rompre un contrat à durée déterminée de façon anticipée ne peut le faire qu'en cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure, ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. 37 - En l'absence de faute grave ou de faute lourde de la part de Mme [A], de force majeure ou de d'inaptitude constatée par le médecin du travail, la rupture anticipée du contrat de travail par l'earl [L]-[W] est abusive.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 20 décembre 2023), M. [S] a été engagé en qualité de chef d'agence, à compter du 1er mars 2017, par la société Lorraine services. 2. Le 10 janvier 2019, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié le 7 février 2019 pour faute lourde. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première à quatrième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses cinquième et sixième branches Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 janvier 2022), M. [M] a été engagé le 17 février 2006 par la société Ambulances arc en ciel IDF (la société) en qualité d'ambulancier. Dans le dernier état de la relation de travail, il était employé en qualité de superviseur. 2. Par lettre du 26 octobre 2015, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute lourde. Estimant qu'il bénéficiait du statut protecteur au titre de son mandat de délégué du personnel suppléant, celui-ci a saisi la juridiction prud'homale, le 23 décembre 2015, en nullité de son licenciement à défaut d'autorisation préalable de l'inspection du travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième à septième branches, et sur le second moyen 3.

Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner M. [L] [C] à lui verser diverses indemnités. Par jugement en date du 22 juin 2023, le conseil de prud'hommes a : - 'dit que Monsieur [H] a été licencié pour faute lourde' ; - condamné Monsieur [L] [C] à payer à M. [H] la somme de 5 485,56 euros à titre d'indemnité de trajet ; - débouté Monsieur [H] du surplus de ses demandes ; - mis à la carge de chacune des parties la charge leurs dépens et frais. M. [H] a régulièrement fait appel limité de cette décision le 25 juillet 2023.

d'incapacité de travail ou d'invalidité et des risques d'inaptitude. 8. Le second permet aux salariés garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre ces risques de bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, selon les conditions qu'il détermine. Ce dispositif de maintien des garanties de frais de santé et de prévoyance au bénéfice des salariés ayant quitté l'entreprise est désigné par l'expression de « portabilité des garanties ». 9.

Pour voir infirmer le jugement du 10 février 2023 qui a fait droit à la demande, l'appelante, qui ne conteste pas le montant de la créance de M. [H], considère qu'elle est fondée en application de l'article L 3251-2 du code du travail à opérer compensation avec la valeur des matériels professionnels qui n'ont pas été restitués par le salarié malgré sa demande. Elle soutient que cette compensation n'exige pas l'existence d'une faute lourde du salarié et que M. [H] n'apporte pas la preuve de la restitution de l'intégralité des matériels mis à sa disposition. 17. M. [H] conclut à la confirmation du jugement soutenant qu'il a restitué l'intégralité du matériel qui lui avait été confié, après le dernier chantier qu'il a réalisé et lors de l'entretien préalable.

des congés payés, outre 43.400 ' à titre de commissions perdues du fait de son comportement déloyal. Le salarié soulevait l'incompétence du conseil de prud'hommes. Par un jugement du 17 juin 2022, le conseil de prud'hommes a jugé ainsi : - Se déclare matériellement compétent, - Dit et juge que la démission n'est pas qualifiée en licenciement pour faute lourde en l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail, - Déboute la SAS Gras Savoye de ses demandes, - La condamne à payer à Monsieur [X] 1.000 ' au titre de l'article l'article 700 du Code de procédure civile du code de procédure civile avec les intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, outre aux entiers frais et dépens. La SAS Willis Tower Watson France venant aux droits de la SAS Gras Savoye Berger Simon a, le 1er août 2022, interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 08 juillet 2022.

[L] a été engagé en qualité d'inspecteur vérificateur risques industriels, le 7 avril 2015, par la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles du Grand Est (la société). 2. Par lettre du 23 janvier 2018, il a adressé à l'Agence française anticorruption un signalement portant sur des manquements à l'article 17 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. 3. Licencié pour faute lourde le 10 décembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail, soutenant, à titre principal, qu'elle était nulle et, à titre subsidiaire, qu'elle était dépourvue de cause réelle et sérieuse. Il a également présenté une demande indemnitaire pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en ses trois premières branches 4.

pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la société une somme en remboursement des avantages tarifaires par elle indûment perçus, alors « que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde qui s'entend de l'intention de nuire et doit résulter d'actes malveillants commis au préjudice de l'employeur ; que pour condamner la salariée au paiement d'une somme de 5 989,13 euros ''en remboursement des avantages tarifaires par elle indûment perçus'', la cour d'appel a retenu que la société établit ''l'utilisation par [la salariée], au profit de tiers, d'avantages tarifaires réservés aux salariés de l'entreprise dont elle est recevable et fondée à solliciter répétition par la salariée, à concurrence de la somme globale de 5 989,13…

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 septembre 2023), Mme [I] a été engagée en qualité de chef de service pédagogique et éducatif à compter du 15 juin 2003 par l'association [4] (l'association). En dernier lieu, elle occupait les fonctions de directrice adjointe. 2. Convoquée le 25 août 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire, la salariée a été licenciée pour faute lourde par lettre du 12 septembre 2016. 3. Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 4. L'association, de son côté, a également saisi la même juridiction prud'homale en répétition de l'indû et paiement de dommages-intérêts en réparation de ses divers préjudices.

Le 15 février 2013, un huissier de justice a procédé, en présence de M. [M], à un constat portant sur les fichiers contenus dans l'ordinateur professionnel du salarié. Le jour même, l'employeur a mis à pied à titre conservatoire M. [D] [M], puis l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 février 2013. Le 4 mars 2013, l'employeur a notifié à M. [D] [M] son licenciement pour faute lourde. Par requête du 22 mars 2013, M. [D] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois aux fins de voir reconnaître que son licenciement ne reposait ni sur une faute lourde ni sur une cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 6 décembre 2013, le conseil de prud'hommes de Blois a prononcé un sursis à statuer.

Il est constant que Mme [M] occupait son poste au sein du cabinet de la SELARL [W] [H], situé au Tampon, de sorte que le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre était bien compétent pour connaître du litige. Le jugement est donc infirmé également de ce chef. Il y a lieu d'évoquer sur le fond. Sur le fond La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde, le licenciement fondé sur une faute grave ne permet pas d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute lourde et de l'intention de nuire qui la caractérise.

conventionnelles quant au calcul de son ancienneté. Au regard des dispositions légales pour la détermination de l'ancienneté, il estime que celle de Mme [T] doit être fixée à 15 ans et un mois. Réponse de la cour 22- La convention collective applicable prévoit : " Article 23.3 - indemnité de licenciement : Sauf en cas de faute grave ou faute lourde, tel que précisé à l'article L.

[Z] a été engagé, en qualité de directeur de site, le 19 juillet 2010 par la société Automobiles générales martiniquaises (la société). 2. Le 22 décembre 2017, le salarié a informé son employeur de sa démission, avec une fin effective de contrat au 22 mars 2018. 3. Le 12 janvier 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'une rupture du préavis laquelle lui a été notifiée, par lettre du 1er février 2018, pour faute lourde. 4. Le 13 novembre 2018, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation du salarié à lui payer des dommages-intérêts, en raison d'un manquement à l'obligation de loyauté professionnelle, et une somme au titre du préavis non-effectué.

Tandis que la moyenne des salaires des trois derniers mois complets précédant la rupture n'est que de 4170,45 euros bruts et que celle des douze derniers mois complets précédant la rupture est de 4303,19 euros, ce dernier montant sera retenu comme base de calcul de l'indemnité de licenciement, soit dans la limite des prétentions des parties une indemnité de licenciement de 83 421,41 euros. Par ailleurs, l'accord d'entreprise stipule qu'en cas de licenciement (sauf faute lourde et grave) si le salarié est dispensé d'effectuer son préavis sur l'initiative de l'employeur et s'il ne part pas en retraite complète, l'indemnité de licenciement est alors majorée d'un montant égal à 75 % du salaire mensuel de base pour ceux bénéficiant de trois mois de préavis.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 janvier 2023), M. [N], engagé en qualité d'agent de transit par la société Hesnault (la société), le 22 janvier 2001, a été promu aux fonctions de chargé d'affaires le 1er avril 2010. 2. Licencié pour faute lourde le 4 avril 2012, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 3. Parallèlement, l'employeur a engagé une procédure pénale à l'encontre du salarié. 4.