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Lorsque dans une entreprise un horaire de 40 heures a été substitué à un horaire de 25 heures en raison de la diminution du nombre de salariés consécutive a un licenciement collectif économique, les juges du fond ne sauraient allouer à un salarié licencié dans ces conditions une indemnité de congés payés calculés sur un horaire de 40 heures alors que si ce salarié était demeuré dans l'entreprise, l'horaire aurait été maintenu à 25 heures et que la situation n'avait pas été modifiée par les stipulations contenues dans l'accord de licenciement relatif au seul préavis qui ne prévoyait aucune disposition concernant les congés payés.

Lorsque le salarié qui a démissionné a été à nouveau engagé dans l'entreprise par un autre contrat après une interruption de deux années, l'ancienneté à considérer pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut s'apprécier en tenant compte du temps de travail accompli en exécution du premier contrat, la convention collective ne prévoyant cette possibilité que lorsque ce contrat a été rompu par licenciement ou suspendu par le service militaire.

Les accords de mensualisation qui sont plus avantageux pour les ouvriers que les dispositions antérieures et sont d'application progressive aux ouvriers payés à l'heure, ne leur ont pas étendu la totalité des avantages dont bénéficiaient auparavant les salariés rémunérés au mois. En particulier, il peut être prévu que par un tel accord, la rémunération des jours fériés est subordonnée à la présence de l'intéressé la veille et le lendemain du jour férié considéré, nonobstant les dispositions de l'arrêté du 31 mai 1946, applicables aux salariés rémunérés au mois.

Lorsque dans une entreprise utilisatrice de main d"oeuvre le chômage de certains "ponts" et de certains jours fériés est rémunéré comme temps de travail sans récupération, les interruptions de travail imposées à un travailleur temporaire resté à la disposition de l'entreprise, ne peuvent entraîner une diminution de sa rémunération. Elles doivent être indemnisées de la même manière qu'elles le sont pour l'ensemble du personnel de cette firme, dès lors que la société de travail temporaire qui connaissait parfaitement les horaires de l'entreprise utilisatrice et sa fermeture périodique a commis une faute en ne prenant pas les mesures nécessaires pour que le salarié n'en souffre pas.

Si, aux termes de l'article L 711-1 du Code du travail, le temps de remontée au jour du mineur de fond doit être, en principe, assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, cet avantage spécial n'est acquis au salarié, en cas de grève au fond, que dans la mesure et la proportion du temps de travail qui, dans le poste considéré a été effectivement accompli avant que le contrat n'ait été suspendu par la grève.

Le salarié n'a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour la période de préavis que s'il a effectivement travaillé pendant celle-ci.

Ayant constaté qu'à la suite d'une grève, l'employeur après avoir réduit de 2/3 la durée du travail dans un atelier, a coupé le courant dans celui-ci pour assurer la sécurité compromise par l'intervention simultanée et non successive des trois équipes habituelles de salariés ce qui empêchait l'exécution normale du travail dans l'atelier encombré, les juges du fond se contredisent lorsque, pour allouer à ces travailleurs le payement d'une indemnité équivalente aux salaires perdus, ils relèvent, d'une part, que la demande "était fondée quant à la somme" et, non justifiée en ce qui concernait le lock-out nécessité par des mesures de sécurité.

Constitue un mandat valable celui qui a été donné au mandataire pour se pourvoir en Cassation, assister, représenter et agir aux lieu et place du mandant. Un tel mandat s'étend à toutes les formalités indispensables et le mandataire a donc pu régulièrement déposer au nom de ses mandants le mémoire dont ils s'étaient réservés la production dans la déclaration de pourvoi.

Ayant relevé que l'ensemble immobilier dont un gardien avait la charge, comportait 7 bâtiments numérotés de 1 à 13 et que l'employeur ne justifiait pas que le salarié fût autorisé à exercer une autre activité dans sa loge comme la convention collective des personnels des HLM le prévoit pour les gardiens de 3ème catégorie, le juge du fond a pu déduire de cette constatation que l'intéressé devait être classé en deuxième catégorie telle que définie par l'article 20, alinéa second de ladite convention.

Selon l'article 20, second alinéa de la convention collective, relève de la "2ème catégorie, gardien principal, le salarié assisté ou non de son conjoint ayant la responsabilité d'un groupe d'immeubles". Ce même texte dispose que l'intéressé "peut avoir sous son autorité un ou plusieurs gardiens, assure la liaison avec les organismes propriétaires et peut cependant être chargé de tâches matérielles définies par son contrat".

Le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés qui tient lieu de salaire pour la période de repos et qui n'est pas cumulable avec la rémunération perçue dès lors que dans la période considérée, il n'a pas demandé à prendre son congé et a travaillé au service de son employeur.

Les prescriptions relatives à la transmission hiérarchique des procès-verbaux établis par les agents de contrôle étant dépourvues de sanction, un employeur ne saurait se prévaloir de leur inobservation.

En application des articles L 420-3 et L 420-19 du Code du travail, les délégués du personnel ont essentiellement pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, et le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'excercice de leurs fonctions, temps qui leur est payé comme temps de travail. En application à une réunion syndicale ayant pour objet de préparer l'ordre du jour d'une réunion syndicat direction les délégués du personnel ont rempli une mission syndicale excédant le cadre de leurs fonctions dans l'entreprise telles que définies par les textes précités.

L'accord passé le 24 septembre 1973 entre l'Union des Industries Chimiques et les organisations syndicales représentatives, qui réduit à 40 heures la durée hebdomadaire du travail et prévoit la compensation des sommes correspondant aux heures supprimées, ne fait pas la distinction, pour cette compensation, entre heures supplémentaires ou non, toutes les heures de travail effectuées en sus de la durée légale, étant nécessairement rémunérées comme supplémentaires. Par suite doit être cassé l'arrêt qui pour débouter le salarié effectuant 47 heures de travail par semaine de sa demande en payement des 7 heures supprimées, énonce que l'accord ne visait que le cas où, dans l'entreprise, l'horaire normal excédait 40 heures et que les 7 heures pour lesquelles la compensation était sollicitée étaient des heures supplémentaires.

Si, selon l'article 17 de l'accord collectif du 30 avril 1960, les artistes musiciens du théâtre Mogador doivent effectuer sept services hebdomadaires sur six jours ouvrables, l'article 28 dispose que, lorsque le repos hebdomadaire ne peut être pris dans le courant d'une semaine, un jour doit être donné dans les deux semaines qui suivent, sans instituer de rémunération supplémentaire de ce chef. Lorsque, pour compenser les lundis de Noël et du Nouvel An au cours desquels deux représentations en matinée et en soirée ont été données, le théâtre Mogador a attribué deux jours de repos, les musiciens, pour les semaines au cours desquelles les repos hebdomadaires ont été reportés, sont censés avoir accompli, compte tenu de la récupération prévue par la convention collective, les sept services qui constituent le minimum obligatoire et ils ne subissent de ce fait aucune perte de salaire.

Si, en application de l'article L 212-5 du Code du travail, les heures soumises à majoration pour heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, soit du dimanche 0 heure au samedi 24 heures, en revanche pour les travailleurs en continu, dont la durée du travail peut être répartie sur une période plus longue que la semaine comme le prévoient les décrets d'application de la loi du 21 juin 1936, c'est sur cette période et par rapport à son horaire hebdomadaire moyen de travail que s'apprécient les heures supplémentaires. Par suite des salariés qui, compte tenu de la récupération, effectuent 360 heures de travail réparties sur 9 semaines, soit en moyenne 40 heures par semaine ne peuvent prétendre aux majorations de salaire pour celles de ces semaines où ils ont travaillé 48 heures.

En l'état d'accords prévoyant la réduction de la durée hebdomadaire de travail (ramenée d'abord de 45 à 44 heures puis de 44 à 43 h 20), le salarié rémunéré au SMIC dont l'employeur a progressivement ramené le salaire horaire au montant du SMIC pour tenir compte des réductions d'horaires, est fondé à obtenir le montant de la compensation prévue pour réduction d'horaire en sus de la rémunération des heures effectivement travaillées, qui s'ajoute en toute hypothèse, au montant du salaire de base.

Selon l'article 5 de la convention collective nationale de l'habillement, les heures passées par les délégués du personnel aux réunions de la commission paritaire régionale prévue par elle sont payées comme temps de travail et constituent dès lors des heures de délégation, bien que tenues hors de l'entreprise.

Doit être cassée la décision qui estime qu'une puéricultrice a commis une faute grave privative des indemnités de rupture en refusant d'accomplir sept gardes de nuit dans le mois, sans s'expliquer sur les conclusions par laquelle la salariée soutenait d'une part, que, selon la convention collective, les dispositions dérogatoires à la durée du travail ne s'appliquent que si le personnel peut se tenir dans un local aménagé pour le repos, moyen auquel le jugement s'est borné à répondre par un motif hypothétique, en relevant qu'en l'occurrence s'il n'y avait pas de lit, il semblait y avoir un fauteuil pliant dans la salle de secrétariat, d'autre part que la présence effective exigée des aides puéricultrices était, en l'espèce, une garde et non une astreinte qui aurait permis à l'intéressée, à laquelle étaient imposées 24 heures de présence ininterrompue, de dormir, sans travail habituel…

Il résulte de l'article 0.17 de la convention collective nationale des industries des tuiles et briques du 15 octobre 1970 et du protocole d'accord du 22 octobre 1970, d'après lequel le temps de pause rémunéré entre dans le calcul des heures supplémentaires, que les parties ont entendu assimiler ce temps de repos de vingt minutes, pris en principe au milieu du poste d'une durée continue de sept heures trente, à un temps de travail effectif par une disposition plus favorable aux travailleurs que celle de l'article L 212-4 du Code du travail, assimilation qui est permise par l'article L 191-1 du même code. Par suite, les deux heures hebdomadaires de pause doivent être incluses dans les quarante-cinq heures hebdomadaires de travail fixées par le protocole susvisé.