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Ayant interrompu à tort l'exécution du préavis, le salarié doit à son employeur, qui l'a vainement invité à reprendre ses fonctions, une indemnité compensatrice.

Toutes les parties intéressées à une instance doivent en être averties. En conséquence, doit être cassée la décision refusant de faire citer des syndicats, parties intéressées à l'instance, au motif que l'inobservation des dispositions de l'article R 423-3 du Code du travail ne pouvaient être soulevées devant le Tribunal que par les parties auxquelles elle faisait grief.

A légalement justifié sa décision la Cour d'appel qui condamne un employeur à verser des indemnités de rupture à l'un de ses salariés qui avait refusé d'accepter la modification de son lieu de travail, les locaux de la société étant transférés de Paris 18ème à Pantin, en estimant que l'intéressé était fondé à se prévaloir de la disposition claire et précise de la convention collective qui donne au cadre le droit de refuser une modification du lieu de travail si ce nouveau lieu est situé dans une localité différente et met dans ce cas la rupture du contrat à la charge de l'employeur.

Il résulte des articles 14, 19 et 22 de la loi n° 81-736 du 4 août 1981 portant amnistie que sont amnistiés les faits commis antérieurement au 22 mai 1981 ayant été retenus comme motifs de sanctions disciplinaires ou professionnelles prononcées par un employeur mais que cette loi n'a toutefois d'effet rétroactif dans les rapports des parties que dans la mesure où elle le prévoit expressément. Viole donc ces textes et encourt la cassation le jugement qui condamne un employeur à payer à un salarié mis à pied avant le 22 mai 1981 le montant des salaires correspondants qu'il avait retenus ainsi que les congés payés afférents alors que la loi du 4 août 1981 n'efface pas de droit les conséquences financières que la sanction de fait amnistié a pu entraîner.

Doit être analysée en un licenciement et non une démission, en l'absence d'une manifestation de volonté non équivoque, la rupture du contrat de travail d'un salarié ayant refusé de se soumettre à une mutation disciplinaire qui aurait entraîné une modification de ses conditions de travail et de traitement, même si le caractère justifié de la sanction qu'il avait par avance acceptée rend son refus de rejoindre son nouveau poste constitutif de la faute grave.

Le jugement qui a constaté qu'un employeur avait prononcé une sanction contre une salariée sans avoir consulté préalablement la commission paritaire, a pu en déduire qu'il avait été porté, à l'intérêt collectif de la profession de la salariée, une atteinte au moins indirecte justifiant la demande de dommages-intérêts d'un syndicat.

Lorsque se succèdent plusieurs conventions de travail à durée déterminée c'est à bon droit qu'une Cour d'appel énonce que leur ensemble constitue un contrat à durée indéterminée, se bornant ainsi à restituer leur exacte qualification aux accords conclus, sans s'arrêter à la dénomination de contrat de travail à durée déterminée que les parties avaient proposée.

C'est à bon droit qu'un tribunal qui relève que la participation de tous les cadres et agents de maîtrise d'une entreprise à une grève motivée par le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement d'un délégué du personnel et par l'annulation de sa mise à pied, n'était encore qu'éventuelle lorsque la direction avait décidé d'arrêter en partie le travail la veille de cette grève et totalement pendant celle-ci qu'il n'était pas encore établi avec une certitude suffisante que la grève envisagée ne permettrait pas d'assurer la sécurité nécessaire dans l'entreprise et qui en déduit que c'était en l'absence d'une nécessité contraignante que l'employeur avait pris hâtivement la décision d'imposer un arrêt de travail, condamne l'employeur à payer à des salariés la journée de travail dont ils avaient été privés.

C'est à bon droit que le Conseil de prud'hommes qui a constaté que la mise à disposition de salariés ayant participé au cours d'une grève à des agissements tendant à entraver la liberté du travail, n'affectant pas "la fonction des salariés, leur carrière, leur rémunération et ne devant pas figurer dans leur dossier" a refusé d'annuler la mesure qui ne constituait pas une mesure conservatoire prise dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Aux termes de l'article R. 423-3 du Code du travail, le tribunal d'instance saisi d'une contestation relative à l'électorat et à la régularité des opérations électorales concernant l'élection des délégués du personnel statue sur simple avertissement donné trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. En conséquence doit être cassé le jugement énonçant que les défendeurs à l'action en contestation des listes électorales, bien que régulièrement convoqués, n'avaient pas comparu, alors que la lettre les invitant à se présenter devant le tribunal leur était parvenue la veille de l'audience ce qui ne leur laissait pas le délai de trois jours imparti pour comparaître et faire valoir des moyens de défense.

Il ne peut être fait grief à une Cour d'appel d'avoir tenu pour valable la délibération du comité d'établissement ayant autorisé le licenciement d'un de ses membres, dès lors que celle-ci a estimé qu'il n'était pas établi que la direction de l'entreprise ait tenté de faire revenir sur son témoignage un salarié entendu par le comité et que celui-ci, à qui tous les éléments d'information avaient été fournis, avait pris sa décision en toute connaissance de cause.

C'est par une appréciation souveraine que les juges du fond ont estimé que la demande visant à la fois l'entrave à l'exercice des fonctions de délégué du personnel ainsi que le non respect de la liberté d'exercice du droit syndical au sein de l'entreprise et faisant état de mesure prises par l'employeur en fonction de l'activité syndicale d'un salarié avait pour objet la réparation du préjudice causé par les décisions de l'employeur prises à l'encontre de ce salarié. Ont à bon droit fondé leur décision sur l'article L412-2 du code du travail les juges du fond qui pour dire que la demande d'autorisation de licenciement dont avait été l'objet un salarié était abusive ont constaté qu'il était établi que des avertissements n'étaient pas fondés et avaient été décidés en considération de son activité syndicale.

Un chef de gare de la SNCF, classé au niveau 7, n'a pas la qualité de cadre et ne peut donc être inscrit dans le collège "maîtrise cadre" pour les élections des membres d'un comité d'établissement de la SNCF, dès lors que l'annexe au chapitre 3 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel classe dans le 2ème collège les agents des niveaux 5, 6 et 7 et dans le troisième collège les agents des niveaux 8 à 10.

La juridiction des référés n'est pas compétente pour statuer sur une difficulté sérieuse telle que le caractère illicite du mode de calcul de la retenue opérée par l'employeur en cas de réduction volontaire du rythme de travail de la part des salariés ; il appartient au juge du fond de se prononcer sur un tel point.

Aux termes de l'article 605 du Nouveau Code de procédure civile le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort. Par suite n'est pas recevable le pourvoi formé contre un jugement d'un conseil de prud'hommes statuant sur une demande tendant à obtenir notamment l'annulation de sanction disciplinaire, ce chef de demande présentant un caractère indéterminé.

Aux termes de l'article 13 du règlement intérieur type annexé à la convention collective du travail des organismes de sécurité sociale le cumul des avantages résultant d'une promotion et d'une attribution d'échelon n'est admis que pour les agents ayant bénéficié d'une promotion au cours du premier trimestre de l'année civile.

Lorsqu'un règlement intérieur prévoit qu'une prime d'assiduité et une prime de résultat sont versées chaque année le dernier jour de l'exercice financier au personnel en fonction à cette date les salariés qui ont cessé leurs fonctions pour quelque cause que ce soit à une date antérieure ne peuvent bénéficier de ces primes.

Méconnaît les dispositions de l'article 12 de la convention collective des entreprises de distribution d'eau la cour d'appel qui a accordé à une salariée licenciée pour incompétence professionnelle, l'indemnité prévue par cet article au motif que préalablement au licenciement, son employeur avait omis de prendre l'avis du conseil de discipline - alors que seuls les licenciements fondés sur une faute disciplinaire sont concernés par celui-ci.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande en paiement d'indemnités de rupture dès lors que l'intéressé mis à pied pendant trois jours pour absence sans autorisation, a été licencié pour faute grave au motif qu'il avait refusé de reprendre son travail après l'expiration d'un congé pour maladie et que la faute grave motivant le licenciement avait une cause différente de la mise à pied.

Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, en l'absence de grief nouveau, le licenciement prononcé pour faute grave après que le salarié ait été sanctionné pour les mêmes faits d'une mise à pied ayant fait suite à un entretien préalable, et repris son travail pendant une quinzaine de jours après l'exécution de cette mesure qui ne présentait pas un caractère conservatoire.