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qui pourront faire l'objet d'une modulation en fonction des impératifs de planning suivant les modalités prévues par la convention collective nationale, que les plannings produits par le salarié ne présentent aucun contreseing de l'employeur attestant de la réalisation de ces heures et que le salarié n'a jamais émis la moindre alerte sur l'exécution de son temps de travail qui aurait été supérieur à celui pour lequel il a été payé. Au surplus, elle indique que le décompte produit est erroné puisque les heures supplémentaires sont décomptées mensuellement sans tenir compte de cycles de travail et que le salarié a signé son solde de tout compte, lequel est devenu libératoire concernant toutes les sommes versées à titre de salaire.

Au vu de ces motifs, la cour confirme la décision prud'homale en ce qu'elle a reconnu l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il y a lieu toutefois d'infirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a alloué une indemnité de requalification inférieure à un mois de salaire. Cette indemnité sera fixée à un mois de salaire correspondant au salaire de référence recalculé. Sur le temps de travail M. [U] invoque, en l'absence d'écrit, la présomption d'un contrat de travail à temps plein.

. La cour constate que si la société justifie, notamment au travers de l'avertissement du 5 novembre 2018, avoir demandé à son salarié de gérer ses heures de travail en dehors du soir et le week-end, elle ne justifie pas pour autant avoir mis en place des dispositions permettant soit d'alléger la charge de travail de son salarié soit de réorganiser son temps de travail. Il ressort des pièces que la charge de travail normale du salarié générait des heures supplémentaires et qu'elles ne résultent pas d'une défaillance du salarié dans l'organisation de son travail. L'employeur ne transmet d'ailleurs pas d'éléments en ce sens ni de pièces concernant le contrôle de la durée du travail qui puissent le démontrer. Dans ce contexte, il importe peu qu'au cours de la relation de travail, le salarié n'ait jamais formulé de réclamation claire et non équivoque à ce sujet.

« Monsieur, Nous vous rappelons que vous êtes engagé au sein de notre société en qualité de Technico-Commercial, statut non-cadre, depuis le 16 septembre 2002. Votre contrat de travail à durée indéterminée stipule que la durée hebdomadaire de votre travail est fixée à 37 heures 10 soit 7 heures 26 par jour du lundi au vendredi (article 6 - horaires et temps de travail). Le même article prévoit également que les horaires auxquels vous êtes astreints sont les suivants, sauf exceptions ou besoins spécifiques pour raison de services : - 8 heures 45 - 12 heures 28 - 13 heures 32 - 17 heures 15 Au cours d'un entretien du 11 juillet dernier, je vous ai proposé de modifier votre statut afin de passer cadre et en conséquence de modifier le mode de décompte de votre temps de travail afin d'être soumis au régime du forfait jours. Vous avez refusé.

durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Par ailleurs, le salarié ne verse aucune pièce de nature à établir un lien entre son arrêt maladie du 9 au 23 décembre 2021 et son licenciement. Ainsi, indépendamment de la teneur des échanges ayant pu animer les salariés concernés via une messagerie strictement privée, l'employeur, informé par la salariée et tenu d'une obligation de sécurité, a estimé à juste titre que le message à caractère sexiste, adressé par M.[P] à une collègue sur le temps de travail et sur une messagerie professionnelle, était constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et justifiant son licenciement.

détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, M. [D] [G] verse aux débats les éléments suivants : -les récapitulatifs mensuels détaillés établis jour par jour de ses horaires de travail comprenant l'heure de début de service, le temps de travail, l'heure de fin de service et la mention, le cas échéant, de la destination Hors Hauts de France': [Localité 5], [Localité 6]'), ce sur la période entre octobre 2019 et décembre 2020 mentionnant, en outre, un travail accompli du 8 au 30 avril puis du 2 au 30 mai 2020, -deux tableaux de synthèse reprenant sur la même période le nombre d'heures de travail journalier et hebdomadaire, les heures payées, les heures supplémentaires qui auraient dû être rémunérées à 20 ou 50'%, les repas et les grands déplacements le cas échéant.

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2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

de juin 2022. Toutefois, si les dossiers d'usagers communiqués par l'association [2] en ses pièces 19a à 19e font mention de l'intervention de SIAS, il n'est dans aucun de ces documents fait référence à Mme [Q]. Aucun élément de nature à établir un quelconque acte de déloyauté de cette dernière, notamment qu'elle aurait travaillé pour un tiers pendant son temps de travail, n'est produit par l'association [2]. Il s'ensuit que par les pièces qu'elle produit, l'association [2] échoue à rapporter la preuve que les faits matériellement établis tirés de la mise à l'écart et la dégradation des fonctions de Mme [Q], d'une différence de traitement avec sa collègue et d'une pression financière exercée sur elle, sont justifiés par des éléments étrangers à toute situation de harcèlement moral.

demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

A titre liminaire, la cour constate que l'appel ne porte pas sur le chef de jugement ayant débouté Mme [I] de sa demande tendant à annuler la convention de forfait en jours. Mme [I] soutient que la convention de forfait en jours, prévue à son contrat de travail, ne lui est pas opposable dans la mesure où l'employeur n'a mis en place aucun instrument de suivi de ses temps de travail. Selon l'avenant au contrat de travail conclu le 14 octobre 2013, Mme [I] est soumise à un forfait en jours (214 jours par année complète d'activité) en application d'un accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail daté du 10 avril 2013. L'article L.3121-46 du code du travail, dans sa version applicable, dispose qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Si elle fait valoir, à juste titre, que son emploi de gouvernante ne peut pas se confondre avec celui des femmes de chambre constituant son équipe, elle n'apporte aucune explication aux écarts constatés (souvent de l'ordre de deux heures) entre la fin des travaux de nettoyage et son départ déclaré de son lieu de travail. Elle ne fournit aucun élément, aucun renseignement concernant ses éventuelles activités pendant ces temps déclarés comme temps de travail. Le caractère frauduleux de ces écarts apparaît corroboré par l'attestation de Mme [S], manager, qui a constaté le 12 mai 2022, au sein de cet hôtel, que toute l'équipe avait terminé à 15h30. Or, ce jour-là, Mme [Y] a déclaré avoir fini de travailler à 18h00.

contestée. M. [V] sollicite un rappel de salaire des indemnités de trajet en se fondant sur les relevés de pointage remis lors de l'audience de conciliation, y ajoutant une somme de 770 € correspondant au montant dû pour l'année 2021, faute de pointage. L'intimée explique que l'indemnité n'est pas due lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail, la convention collective ayant été modifiée sur ce point, que M. [V] habitait à 5mn du lieu de travail, que son temps de trajet était du temps de travail effectif lorsqu'il devait partir des locaux de [Localité 3].

La rémunération forfaitaire de Monsieur [N] tient compte des majorations et bonifications relatives aux heures supplémentaires auxquelles Monsieur [N] aurait normalement pu prétendre en l'absence de la présente convention de forfait, pour les heures de travail effectif que Monsieur [N] aurait accomplies au-delà de l'horaire collectif en vigueur au sein de la Société. Les temps de travail effectifs accomplis par Monsieur [N], au-delà du nombre de jours visés ci-dessus lui seront rémunérés conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur ». Monsieur [N], qui a signé cet avenant en y apposant la mention « lu et approuvé», n'est pas fondé de soutenir qu'il n'a pas donné son consentement à son application.

, ainsi que la remise à l'appelante de bulletins de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à [3] conformes, sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Outre les précisions apportées ci-dessus quant aux heures supplémentaires réalisées selon elle, Mme [R] rappelle la définition par l'article 12.7.1.2 de la convention collective du temps de travail effectif.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. M. [P] produit un tableau des heures effectuées selon lui, des attestations de ses proches selon lesquelles il se levait très tôt car il commençait à 6 heures et terminait à 20 heures, son père précisant que, lui-même partant travailler à 18h45, il n'a vu son fils qu'à une dizaine de reprises le soir pendant la période de neuf mois au cours desquels il a vécu chez lui, une attestation de M.