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Selon contrat de travail à durée déterminée daté du 6 novembre 2019, Mme [Y] [P] a été embauchée en qualité d'agent d'entretien par la société Flash multi services, dont le gérant est l'époux de la salariée ; la relation de travail s'est poursuivie au-delà de la durée convenue initialement et, par acte du 4 octobre 2021, Mme [Y] [P] a été affectée au poste de secrétaire. Le 25 août 2022, Mme [Y] [P] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Strasbourg en soutenant avoir été empêchée de se présenter au travail depuis le 7 mars 2022, en raison d'une mésentente entre époux, et avoir été indûment privée de sa rémunération ; la société Flash multi services a invoqué l'existence d'une rupture conventionnelle conclue avec sa salariée le 10 mai 2022 et le juge des référés s'est déclaré incompétent pour connaître du litige.

Par jugement du 7 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Grasse a requalifié le licenciement de M.[S] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Azur Sécurité à lui payer les sommes suivantes : - 5.104,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; - 510,46 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis; - 2.152,86 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire; - 8.507,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement; - 15.500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 2.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral; - 1.200,00 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. 7.

Par ordonnance de référé rendue le 31 juillet 2023,la cour d'appel d'Aix-en-Provence, a autorisé Monsieur [E] [D] à interjeter appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 11 mai 2023 et fixé l'appel à l'audience du 25 janvier 2024 14h00 devant la chambre 4-1. Une déclaration d'appel a été déposée le 17 août 2023 par Monsieur [E] [D] et l'affaire appelée à l'audience du 25 janvier 2024. Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2023, Monsieur [E] [D] demande à la cour de : DECLARER l'appel recevable, INFIRMER le jugement du 11 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Marseille. Statuant à nouveau : DECLARER n'y avoir lieu à sursis à statuer jusqu'à ce que le tribunal administratif de Marseille se soit prononcé sur la légalité des dispositions de l'article D3121-25 du code du travail.

Il résulte des éléments présentés par l'employeur (pièces 2-3-4) qu'un arrêt de travail final en accident du travail a été rendu le 10 novembre 2016 et que jusqu'à la visite de reprise du 11 janvier 2017, la salariée était en arrêt de travail pour maladie simple. L'origine professionnelle de l'inaptitude n'a pas été retenue par la médecine du travail ni par la caisse primaire d'assurance maladie (pièce 13). La salariée ne démontre d'aucune façon que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoqué. Même à supposer que l'inaptitude constatée a partiellement une origine professionnelle, elle n'établit pas que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, en l'

La Fondation [4], reconnue d'utilité publique, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 5], est spécialisée dans l'aide des personnes en situation de handicap à s'insérer dans la vie sociale. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [V] [K], née le 15 mars 1965, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 11 juin 2019, par la Fondation [4], en qualité de chef de service éducatif au sein du foyer d'accueil médicalisé, en remplacement d'une salariée absente pour maladie. Elle a été en arrêt de travail du 21 octobre 2019 au 12 janvier 2020. Par

M. [F] [B] a été embauché par la société Astek suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 août 2011 en qualité de consultant, statut cadre, position 2.11, coefficient 115 de la convention collective des bureaux d'études techniques. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [B] perçoit un salaire de 2'848 euros brut (salaire de base': 2'351,49 euros et heures supplémentaires forfaitaires': 316,51 euros). Par décision du 22 octobre 2015, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées de l'Isère a reconnu M. [B] en qualité de travailleur handicapé à compter du 1er juin 2015 jusqu'au 31 mai 2020. Entre 2015 et 2018, M. [B] a rencontré le médecin du travail à plusieurs reprises lequel a formulé des restrictions sur le poste de travail et le salarié a été à plusieurs reprises en arrêt pour cause de maladie.

Les sociétés Adriaor et Adriaco, dont la gérante est Mme [VU], exploitent des établissements de restauration rapide sous l'enseigne Mac Donald's, situés respectivement à [Localité 8] et à [Localité 5]. La convention collective applicable est la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Mme [C] [HJ] a été embauchée le 16 décembre 2011 en qualité d'équipière polyvalente par la société Adriaor suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. À compter du 1er juin 2014, Mme [HJ] est classée niveau 1 échelon 2 de la convention collective applicable. À compter du 1er septembre 2014, Mme [HJ] travaille à temps plein. À compter du 1er novembre 2014, le contrat de travail de Mme [HJ] est transféré au sein de la société Adriaco.

par contrat à durée indéterminée en date du 4 décembre 2017. La Sas Carten Leman by autosphere, anciennement dénommée Sas Sadal, exploite une concession automobile. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale des services de l'automobile est applicable. Par courrier remis en mains propres du 16 décembre 2019, M. [I] [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 décembre 2019. Par courrier du 20 décembre 2019, la date de l'entretien préalable a été modifiée au 6 janvier 2020. Par courrier du 17 janvier 2020, l'employeur a notifié à M. [I] [D] son licenciement pour faute grave. M. [I] [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annemasse le 10 juin 2021 aux fins de contester son licenciement. Par jugement du'5 mai 2022, le conseil des prud'hommes d'Annemasse, a : - Débouté M.

Par contrat à durée indéterminée en date du 29 octobre 2019, Madame [P] [U] a été engagée en qualité de directrice de caisse par la société Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane. Par courrier du 26 février 2021, la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane a notifié à Madame [U] son licenciement pour faute grave. Madame [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Basse-Terre afin de contester la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire en date du 26 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre a : Condamné la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles-Guyane à payer à Madame [U] les sommes suivantes : *23 129,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *2 312,91 euros au

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [B] [X] a été engagé à compter du 25 février 1981 par la société Jourdan en qualité de préparateur vendeur au sein de son établissement sis à [Localité 5]. Le contrat de travail a fait l'objet de transferts successifs au profit de la société AD Fia Littoral le 1er janvier 2015 puis de la société Neoparts le 1er juin 2010. Deux avertissements lui ont été notifiés successivement, les 12 novembre 2013 et 31 juillet 2015. Par lettre du 17 septembre 2015, le salarié a contesté le deuxième avertissement tout en dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de la responsable de magasin, Mme [I], et du comité directeur de l'entreprise. Par lettre du 29 octobre 2015, l'employeur a notifié au salarié son affectation temporaire, pour une durée de trois mois, au sein de la succursale de [Localité 8].

Par contrat de travail à durée indéterminée du 15 janvier 2007, Mme [L] [K] a été engagée à temps complet par l'association Amis de Rives des Corbières en qualité de maîtresse de maison au village de vacances du même nom à [Localité 5]. A compter du 31 mai 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, celui-ci étant régulièrement prolongé sans reprise du travail. A compter du 31 mai 2018, elle a bénéficié d'un arrêt de travail initial pour accident du travail - maladie professionnelle jusqu'au 29 juin 2018, lequel était également régulièrement prolongé. Le 9 décembre 2019, la salariée a été déclarée inapte. Le 17 janvier 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude. Deux procédures parallèles ont été

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Contrat de travail, rupture - Licenciement économique - Formalités légales - Lettre de licenciement - Notification - Liberté d'entreprendre - Liberté contractuelle - Article L. 1233-15 du code du travail - Caractères nouveau et sérieux (non) - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel -

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 novembre 2021), M. [O], né le [Date naissance 2] 1949, a été engagé en qualité de pilote de ligne par la société Air France (la société) à compter du 13 janvier 1978. 2. Par lettre du 28 juillet 2014, la société a informé le salarié qu'en application de l'article L. 6521-4 du code des transports son activité de pilote dans le transport aérien public prendrait fin à la date du 27 août 2014 en raison de la limite d'âge fixée à 65 ans, et lui a proposé un poste de reclassement au sol, « SFI », à [4]. 3. Estimant que le salarié avait refusé le poste de reclassement proposé, la société l'a licencié par lettre du 26 décembre 2014. 4. Le salarié a saisi, le 30 juin 2016, la juridiction prud'homale pour contester la validité de son licenciement en invoquant un manquement de la société à son obligation de reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 6 septembre 2022), Mme [X], engagée à compter du 21 septembre 2015 par l'Agence départementale d'information sur le logement, licenciée le 23 octobre 2017 pour faute grave, a saisi la juridiction prud'homale en demandant notamment de dire nul ce licenciement en lien avec le harcèlement moral qu'elle estime avoir subi. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le quatrième moyen Énoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que chaque

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 février 2022), M. [F] a été engagé par la société Kuehne + Nagel (la société) en qualité de directeur de site logistique, suivant contrat à durée indéterminée, le 25 juillet 2011. Son salaire était constitué d'une part fixe et d'une rémunération variable en fonction des objectifs atteints. 3. A compter du 24 octobre 2016, le salarié a été en arrêt de travail jusqu'au 4 octobre 2017. Convoqué, le 7 septembre 2017, à un entretien préalable, fixé au 21 septembre suivant, il s'est vu notifier, par lettre du 2 octobre 2017, son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'effectuer son préavis. La lettre de licenciement fait état d'une désorganisation de l'entreprise au titre de l'absence prolongée du salarié.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 28 mars 2022), M. [I] a été engagé, en qualité d'ingénieur technico-commercial, par la société Hanel Systems, à compter du 14 mars 2001. 2. Par arrêt du 28 mai 2014, la cour d'appel a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. 3. Le salarié a saisi à nouveau la juridiction prud'homale en paiement de sommes à titre de solde de commissions, de l'indemnité de non-concurrence et des congés payés afférents. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 30 juin 2022), M. [X] a été engagé en qualité de directeur de centre stagiaire, à compter du 19 juillet 2004, par la société Feu vert. Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de directeur du centre de [Localité 7]. 2. La société Feu vert a donné en location-gérance à la société Mignauto le fonds de commerce qu'elle exploitait à [Localité 7], avec effet au 1er mars 2019. 3. Le 27 février 2019, la société Feu vert a notifié au salarié sa mutation au poste de directeur du centre de [Localité 6], avec effet au 12 mars 2019. Le 8 mars 2019, ce dernier a refusé ce changement d'affectation géographique. Il a été placé en arrêt de travail du 10 au 30 mars 2019. 4. Par lettres des 24

Il résulte des articles 33 et 36 du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale, de l'article R. 1452-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, et de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêt du 8 juin 2023, BNP Paribas, C-567/21) que, pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016, période durant laquelle l'article R.

Il résulte de l'article L. 1231-5 du code du travail que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus au titre de l'allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels le salarié peut prétendre doivent être calculés par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi, nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale

Il résulte de l'article L. 1224-3 du code du travail qu'à la suite du transfert d'une entité économique, employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel de l'entreprise et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l'activité de continuer à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu'à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu'à leur licenciement, s'ils le refusent ou s'il n'est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de maintenir le contrat de travail de droit privé en cours au jour du transfert ou d'offrir à l'intéressé un emploi reprenant les…