Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

ARRÊT n°

AFFAIRE :

S.A.S. NEOPARTS

C/

[X]

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 06 MARS 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 23/02870 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P3AG

Décisions déférées à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes en formation paritaire de NIMES, en date du 30 Avril 2018, enregistrée sous le n° F17/00623 Arrêt de la Cour d'Appel de NIMES, en date du 15 Décembre 2020, enregistrée sous le n° 18/02054

Arrêt de la Cour de Cassation de PARIS, en date du 17 Mai 2023, enregistrée sous le n° 546F-D

Vu l'article 1037-1 du code de procédure civile;

DEMANDERESSE A LA SAISINE:

La S.A.S. NEOPARTS FIA LITTORAL, représentée par son représentant légal en exercicedomicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Emily APOLLIS de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me GOSSELIN, avocat au barreau de Marseille, substituant Me FRANÇOIS, avocat au barreau de Marseille (plaidant)

DEFENDEUR A LA SAISINE

Monsieur [B] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON susbstituée par Me Thomas AUTRIC, avocat au barreau de Nîmes

Ordonnance de clôture du 03 JANVIER 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 10 JANVIER 2024,en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 805 du code de procédure civile, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Mme Marie BRUNEL, Greffière lors des débats

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [B] [X] a été engagé à compter du 25 février 1981 par la société Jourdan en qualité de préparateur vendeur au sein de son établissement sis à [Localité 5].

Le contrat de travail a fait l'objet de transferts successifs au profit de la société AD Fia Littoral le 1er janvier 2015 puis de la société Neoparts le 1er juin 2010.

Deux avertissements lui ont été notifiés successivement, les 12 novembre 2013 et 31 juillet 2015.

Par lettre du 17 septembre 2015, le salarié a contesté le deuxième avertissement tout en dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de la responsable de magasin, Mme [I], et du comité directeur de l'entreprise.

Par lettre du 29 octobre 2015, l'employeur a notifié au salarié son affectation temporaire, pour une durée de trois mois, au sein de la succursale de [Localité 8].

Le 5 novembre 2015, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie et ne devait pas reprendre son poste.

A l'issue des visites médicales de reprise des 9 et 24 mai 2016, il a été déclaré inapte.

Par lettre du 25 juin 2016, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 23 août 2017, exposant que l'avertissement de juillet 2015 était nu et que son licenciement était nul du fait du harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes.

Par jugement du 30 avril 2018, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

« - dit qu'il y a harcèlement moral ;

- dit que la Sas Neoparts Fia Littoral a manqué à son obligation de sécurité et de résultat ;

- dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (recherche de reclassement) ;

- condamne la Sas Neoparts Fia Littoral à payer à M. [B] [X] les sommes suivantes :

* 15 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 7 500 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de résultat

* 500 € annulation 2ème avertissement

* 30 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1226-2 + L.1235-3)

* 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- déboute la Sas Neoparts Fia Littoral de ses demandes reconventionnelles ;

- met les dépens à la charge de la Sas Neoparts Fia Littoral ».

L'employeur a interjeté appel de cette décision le 4 juin 2018.

Par arrêt du 15 décembre 2020, la cour d'appel de Nîmes a infirmé le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes, dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et condamné l'intimé aux entiers dépens.

Le salarié a formé un pourvoi à l'encontre de cet arrêt.

Par arrêt du 17 mai 2023, la cour de cassation a cassé et annulé l'arrêt de la cour d'appel de Nîmes, sauf en ce qu'il déboute M. [X] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, a condamné la société Neoparts aux dépens, a condamné celle-ci à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a rejeté la demande de la société à ce titre.

Par déclaration de saisine remise par voie de RPVA le 31 mai 2023, la Sas Neoparts a saisi la présente cour.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 27 novembre 2023, la Sa Neoparts Fia Littoral demande à la Cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, dit qu'il y avait harcèlement moral, et en ce qu'il l'a condamnée en conséquence, de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le26 septembre 2023, M. [B] [X] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a considéré que le licenciement n'était pas entaché de nullité du fait du harcèlement moral et s'agissant des montants octroyés ;

- condamner la Sas Neoparts Fia Littoral au paiement des sommes suivantes :

* 3 659,17 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 365.91 € au titre des congés payés y afférents

* 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 15 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- annuler la sanction disciplinaire du 31 juillet 2015 et condamner l'employeur au paiement d'une somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts au titre d'une sanction injustifiée ;

Subsidiairement,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement et condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 3 659,17 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 365.91 € au titre des congés payés y afférents,

* 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse, condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 3 janvier 2024.

MOTIFS

Sur l'annulation de l'avertissement.

L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L 1332-4 du même code prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

En l'espèce, la cour de cassation a relevé qu'au vu de l'article L .1332-4 du code du travail, la cour d'appel avait privé sa décision de base légale en ce qu'elle n'avait pas recherché, comme elle y était invitée, si les faits reprochés dans le cadre de la demande d'annulation de l'avertissement du 31 juillet 2015, n'étaient pas prescrits.

L'avertissement notifié au salarié le 31 juillet 2015 est rédigé dans les termes suivants :

« Monsieur,

(')

Nous constatons depuis plusieurs semaines votre manque total d'implication dans votre travail. En effet, à plusieurs reprises, lorsque votre Responsable de Magasin, Madame [C] [I] vous a demandé d'effectuer certaines tâches, vous lui avez répondu que « vous ne souhaitiez pas les faire car vous n'aviez pas l'envie ou bien par le gout' ».

Vous avez refusé d'effectuer un inventaire car vous avez estimé que « cela ne servait à rien de passer 10 minutes à faire un inventaire ».

D'autre part, nous avons également constaté un manque flagrant de sérieux et de professionnalisme dans l'exécution de vos fonctions, à savoir :

- Vous vendez à un client « un alternateur de poulie roue standard » à la place d'un « alternateur de poulie roue libre » alors que vous aviez sur l'ordinateur le modèle sous les yeux grâce à notre logiciel Autossimo. Notre client après avoir monté cette pièce sur le véhicule a constaté un bruit anormal sur la voiture et il s'est aperçu de votre erreur. Celui-ci a donc ramené la pièce au magasin et nous avons dû reprendre cette pièce. Aujourd'hui, nous ne pouvons plus la vendre compte tenu qu'elle a déjà été utilisée, ce qui engendre une perte sèche pour l'entreprise.

- Vous n'appliquez pas l'action commerciale en cours sur l'huile « 1 litre acheté/ 1 litre offert », en expliquant aux clients que cette opération n'est pas intéressante car vous devez faire moins de remise à cause de cette opération, ce qui est complètement faux. Un client nous a informé de votre discours il y a peu de temps.

- Mme [I] vous a montré et expliqué à plusieurs reprises la procédure concernant « les refus de vente ». Nous constatons cependant que lorsque vous devez effectuer un « refus de vente », vous sollicitez à chaque fois votre responsable de magasin en prétextant que « vous ne vous souvenez plus de la procédure ».

- Il vous arrive encore fréquemment d'oublier de mettre de l'ordre sur les chèques que font les clients pour payer leurs factures. Vous oubliez encore de préciser tous les renseignements concernant l'adresse postale sur les factures, ce qui est obligatoire.

Votre chef de magasin ne cesse de vous répéter les mêmes choses depuis plusieurs semaines et malgré ça nous constatons encore ces anomalies au quotidien.

Monsieur, une fois de plus, nous vous demandons de bien vouloir prendre toutes les mesures nécessaires afin de rétablir la qualité de votre travail et d'effectuer les tâches qui vous incombent correctement.

(') ».

La lettre de notification de l'avertissement ne précise pas la date des faits reprochés, pas plus que les attestations régulières produites par l'employeur (n°33 à 35 inclus). L'un des témoins, Mme [C] [L] épouse [I] indique avoir été en dépression à cause du comportement du salarié, sans arrêt de travail, et annexe à son attestation la copie d'un certificat médical et de prescriptions médicales mais ces documents comportent une date postérieure à la notification de l'avertissement et ne permettent pas de dater les faits.

Aucun autre élément objectif du dossier ne permet de dater les griefs ainsi reprochés, de sorte que la cour n'est pas en mesure de vérifier que les faits n'étaient pas prescrits.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié le 31 juillet 2015 au salarié.

Celui-ci réclame une augmentation de l'indemnisation accordée en première instance sans pour autant produire de justificatifs permettant de faire droit à sa demande.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral.

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable avant le 10 août 2016, prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, la cour de cassation a relevé que la cour d'appel avait violé les textes sus-visés en ce qu'elle n'avait pas examiné tous les éléments présentés par le salarié ' celui-ci invoquant son affectation temporaire dans la succursale de Nîmes dans l'attente de la résolution des difficultés relationnelles avec sa responsable - et qu'elle n'avait pas apprécié si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement.

Le salarié fait valoir qu'il a été victime de harcèlement moral depuis le changement de direction - soit à compter du 1er janvier 2015 ' en ce qu'il a été sanctionné à de multiples reprises, a subi les pressions répétées de sa supérieure hiérarchique Mme [I], laquelle tenait un cahier consultable par tous les employés, contenant des critiques le concernant, a été muté au sein du site de [Localité 8] après enquête du CHSCT alors que celui-ci recommandait la mise en place de mesures de prévention pour être plus attentif aux risques psycho-sociaux ; ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé aboutissant à son inaptitude et à son licenciement pour inaptitude.

Il se réfère aux pièces suivantes :

- l'avertissement notifié le 12 novembre 2013 et l'avertissement notifié le 31 juillet 2015 ; le premier étant motivé notamment par une altercation entre le salarié et M. [D], chauffeur livreur de la succursale d'[Localité 5] qui avait besoin d'un renseignement et qui a dû patienter un long moment car le salarié était « en grande discussion avec un client sur la viticulture »,

- sa lettre du 17 septembre 2015 contestant l'avertissement de juillet 2015 et dénonçant des faits de harcèlement moral sur sa personne par Mme [I], sa supérieure hiérarchique,

- une copie de trois pages extraites d'un cahier tenu par Mme [I], comportant des annotations le concernant,

- la lettre du 4 novembre 2015 de l'employeur lui annonçant qu'à la suite de l'enquête menée par le CHSCT, il est affecté temporairement pour trois mois à compter du 16 novembre 2015 à la succursale de [Localité 8],

- les attestations régulières en la forme :

* de six garagistes clients de la société, évoquant les qualités professionnelles du salarié,

*d'un garagiste client de la société critiquant la responsable qui n'a pas appliqué un taux de remise à son égard et affirmant que l'ambiance était devenue pesante et désagréable,

* d'un ex-salarié, qui indique avoir démissionné en raison du comportement de l'équipe dirigeante, MM. [R] et [E], lesquels lui avaient promis une promotion qu'ils ne lui ont finalement pas accordée, et ajoute qu'ils manquent de respect à l'égard des employés et ont voulu rétrograder M. [X],

- l'avis de prolongation de son arrêt de travail pour maladie du 20 novembre 2015 mentionnant « Burn out (illisible) à un conflit au travail », un certificat médical du docteur [N] du 18 novembre 2015 à l'attention d'un autre médecin, indiquant que M. [X] « présente un état de souffrance en relation avec une situation professionnelle conflictuelle » et « ne peut pour l'instant assurer une activité professionnelle », le certificat médical du 14 janvier 2016 du docteur [O], médecin psychiatre, lequel atteste que « l'état de santé psychique de M. [X] [B] ne lui permet pas de reprendre son activité professionnelle au sein de son entreprise », ainsi que les avis du médecin du travail des 9 et 24 mai 2016, le dernier le déclarant « inapte définitivement au poste de magasinier technicien d'atelier et à tous postes de l'entreprise Mutation/ transformation de poste impossibles dans ce cadre ».

Pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments de nature médicale, les faits établis ' les deux avertissements, sa lettre du 17 septembre 2015 dénonçant des faits de harcèlement, l'extrait du cahier de Mme [I], la mutation au sein de la succursale de [Localité 8] - sont autant d'agissements répétés qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

L'employeur, qui conteste tout harcèlement moral à l'égard du salarié, rétorque pour l'essentiel que les deux avertissements étaient justifiés, que le cahier tenu par Mme [I] était un document personnel à cette dernière qui, dans le cadre de son pouvoir de direction, pouvait détenir un tel cahier, que la mutation temporaire du salarié à [Localité 8] a été décidée dans le souci de préserver la santé au travail des employés et qu'aucune preuve d'un lien de causalité ne permet de retenir que la dégradation de l'état de santé du salarié puis son inaptitude auraient été consécutives à un harcèlement moral.

Il verse aux débats les éléments suivants :

- un écrit de M. [D] par lequel celui-ci confirme avoir eu une altercation avec le salarié le 30 octobre 2013 alors qu'il lui demandait un renseignement sur un bon de livraison, précise que celui-ci lui a même proposé de se battre avec lui et qu'il a préféré quitter les lieux et appeler son responsable,

- sa lettre du 30 septembre 2015, en réponse à la lettre du 17 septembre 2015 du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral, par laquelle il informe le salarié de sa décision de saisir le CHSCT et de constituer une commission paritaire afin qu'une enquête interne soit menée sur les faits dénoncés,

- la convocation de trois membres du CHSCT à une réunion extraordinaire tenue le lendemain, le 2 octobre 2015,

- le procès-verbal de l'audition du salarié le 9 octobre 2015, dont il ressort pour l'essentiel que celui-ci estime que la relation avec Mme [I] se passe mal depuis son arrivée après avoir échangé avec elle sur leur vie privée respective et depuis la notification de l'avertissement de juillet 2015, qu'il ressent de la jalousie, qu'il n'y a pas de communication, que celle-ci est différente par rapport à celle qui peut exister entre hommes, qu'il se sent à l'écart, que tout doit passer par elle, qu'elle surveille ses faits et gestes, qu'il ressent de l'humiliation et du stress,

- les procès-verbaux des auditions des autres salariés (MM. [T], [Y], [P]), lesquels ont affirmé pour l'essentiel ne pas avoir constaté de comportement de harcèlement moral de la part de Mme [I] à l'égard du salarié mais seulement avoir été témoins d'échanges houleux entre eux, sans insultes, et d'une ambiance tendue, le salarié n'ayant pas la même vision du métier et faisant preuve parfois d'un comportement inadapté en criant devant les clients s'il lui est demandé de faire son travail ou en passant de longs moments à discuter avec des clients qui sont devenus ses amis, alors que la responsable est rigoureuse et dans son rôle de chef de magasin,

- le procès-verbal d'audition de Mme [I], laquelle explique être exigeante avec le personnel et avec elle-même pour atteindre les objectifs fixés et estime que le salarié n'a pas envie de travailler, refuse d'appliquer certaines directives commerciales et des procédures de travail, discute de longues minutes au comptoir avec ses amis sur des sujets extra professionnels pendant que les autres travaillent, ne supporte pas l'autorité féminine et adopte un comportement agressif,

- le rapport d'étape de la commission paritaire du CHSCT, lequel d'une part, mentionne qu'il résulte de l'enquête qu'aucun fait de harcèlement moral n'a été commis par Mme [I] à l'égard du salarié et que la seule inimitié ne peut justifier une telle accusation, d'autre part, recommande « d'attirer l'attention du personnel sur l'extrême prudence que se doit d'avoir tout collaborateur avant de procéder à l'accusation (') » et souhaite que soit évoquée « à l'occasion de la prochaine réunion du CHSCT les mesures de préventions nécessaires en la matière de manière à ce que l'encadrement et le personnel se montrent encore plus attentifs et à l'écoute des phénomènes des risques psychosociaux »,

- la lettre du 14 octobre 2015 de l'employeur au service de santé au travail, demandant dans le respect du secret médical si l'un des quatre salariés de la succursale d'[Localité 5] ont fait des remontées négatives sur l'ambiance ou sur le management au sein de la société, la lettre du même jour envoyée à la Direccte aux fins d'information sur l'incident et le résultat de l'enquête,

- la preuve de la remise le 16 octobre 2015 au salarié des conclusions de la commission,

- la lettre du 4 novembre 2015 annonçant au salarié son affectation temporaire à [Localité 8] à compter du 16 novembre suivant, « dans l'attente de la résolution définitive des difficultés relationnelles » constatées, pour que son « contrat de travail puisse continuer à s'exécuter dans les meilleures conditions ».

Il résulte de ces éléments objectifs que l'avertissement notifié en 2013 par la précédente direction était justifié, que le cahier tenu par la responsable de la succursale constituait un document personnel qu'elle avait la possibilité de tenir dans le cadre de son pouvoir de direction compte tenu des écarts et de la perte de motivation du salarié, que l'enquête de la commission paritaire a écarté tout agissement de harcèlement moral et que la décision d'affecter temporairement le salarié à l'issue de son arrêt de travail au sein de la succursale de [Localité 8] répondait à la nécessité de ne pas laisser perdurer une situation conflictuelle entre lui et la responsable du site et s'inscrivait dans le souci de respecter l'obligation de sécurité à laquelle l'employeur était tenu.

L'avertissement annulé, notifié le 31 juillet 2015, fait isolé, ne suffit pas à caractériser des agissements répétés de harcèlement moral, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit qu'il y avait harcèlement moral et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié une somme à ce titre.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il résulte de ce qui précède qu'en l'absence de harcèlement moral, le licenciement ne saurait être déclaré nul.

Le salarié sollicite à titre subsidiaire la confirmation du jugement en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l'employeur à son obligation loyale et sérieuse de reclassement.

Il soutient que l'employeur n'a soumis au médecin du travail aucune proposition aux fins de reclassement et qu'en tout état de cause, il n'a pas étudié toutes les possibilités de reclassement puisqu'il n'a même pas envisagé une mutation ou une transformation de poste.

L'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l'espèce, l'employeur établit avoir soumis au médecin du travail deux postes vacants au sein de la société Neoparts (chauffeur livreur dans les succursales de [Localité 9] et de [Localité 6]) ainsi que deux autres postes vacants au sein de la société Farsy appartenant au même groupe (magasinier dans la succursale de [Localité 10] et vendeur magasinier dans la succursale de [Localité 7]).

Il résulte de la réponse du médecin du travail du 31 mai 2016 que l'état de santé du salarié « est incompatible avec toute mutation ou transformation de poste ».

Dès lors que les quatre postes soumis au médecin du travail avaient été déclarés non compatibles avec l'état de santé du salarié et que, selon les préconisations du médecin du travail, aucune mutation ou transformation de poste n'était possible, l'employeur justifie de l'impossibilité de tout reclassement au terme d'une recherche sérieuse et loyale d'un poste de reclassement.

Le licenciement est par conséquent fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef et le salarié sera débouté de ses demandes liées à la rupture abusive.

Sur les demandes accessoires.

L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe, statuant dans les limites de la cassation ;

CONFIRME le jugement du 30 avril 2018 du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié à M. [B] [X] le 31 juillet 2015 et en ce qu'il a condamné la Sas Neoparts à payer au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

INFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que les faits sanctionnés par l'avertissement du 31 juillet 2015 sont prescrits ;

DIT que M. [B] [X] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

DÉBOUTE M. [B] [X] de sa demande au titre du licenciement nul ;

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [B] [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE M. [B] [X] de ses demandes au titre de la rupture abusive ;

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la Sas Neoparts Fia Littoral aux entiers dépens de l'instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT