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Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient, en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie

Lorsque l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de dire à qui cette rupture est imputable et d'en tirer les conséquences juridiques

En application des articles 131-6, alinéa 1, et 131-11, alinéas 1 et 3, du code de procédure civile, ce dernier dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2022-245 du 25 février 2022, lorsque la durée de la mission confiée au médiateur a expiré et que, le jour fixé par la décision qui a ordonné une médiation, l'affaire revient devant lui, le juge qui constate, le cas échéant, l'échec de la mesure de médiation, peut statuer selon les modalités qu'il a préalablement annoncées dans la décision ordonnant la médiation

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 octobre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 7 novembre 2023 puis au 27 février 2024 et enfin au 28 mars 2024. Par ordonnance modificative du 9 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a reporté la date de l'effet de l'ordonnance de clôture au 28 février 2024 à 16 heures et rappelé que l'examen de l'affaire était fixé à l'audience du 28 mars 2024. MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 octobre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 7 novembre 2023 puis au 27 février 2024 et enfin au 28 mars 2024. Par ordonnance modificative du 9 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a reporté la date de l'effet de l'ordonnance de clôture au 28 février 2024 à 16 heures et rappelé que l'examen de l'affaire était fixé à l'audience du 28 mars 2024. MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de

M. [B] [F], né le 17 septembre 1985, a été embauché le 12 mars 2018 par la société par actions simplifiée (SAS) Snef en qualité de chef de projet, statut cadre, avec une période d'essai de quatre mois. Le contrat est soumis à la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Dans le cadre du transfert de l'activité Internet of Things (IOT) de la société Snef à la société Maintenance information organisation et services (Mios), le contrat de travail de M. [B] [F] a été transféré le 30 novembre 2018 à la société Mios, désormais dénommée Snef technologies, filiale du groupe Snef, exerçant sous la dénomination commerciale « Mios by Snef ». Le 19 décembre 2018, la société Snef technologies a notifié à M. [B] [F] un avertissement. Par courrier en date du 15 février 2019 M.

ET DE LA PROCEDURE M. [N] [L] a été engagé par la société Saipem par contrat à durée indéterminée en date du 22 août 2009 à compter du 22 septembre 2009, en qualité d'agent technique grue, 2ème échelon niveau F à temps complet moyennant un appointement forfaitaire mensuel d'embauche de base de 2 300 euros auquel s'ajoute deux gratifications égales à un mois d'appointement. La société Saipem exerce une activité de construction d'ouvrages maritimes et fluviaux. Elle emploie plus de 10 salariés. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise des travaux publics. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 19 août 2013, la société Saipem a convoqué M.

La société Neoptim Consulting est un cabinet d'audit, spécialisé dans l'optimisation des coûts et des moyens de financement des entreprises. Elle emploie plus de 50 salariés. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (Syntec). Mme [S] [V] a été engagée par la société Neoptim Consulting en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, par contrat à durée indéterminée à compter du 17 mai 2016, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 3 000 euros, outre une rémunération variable en fonction de différents critères et objectifs. A compter du 1er janvier 2019, Mme [S] [V] a été promue manager commercial et sa rémunération a été portée à la somme de 3 700 euros bruts.

M. [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2010 par la SA Altran Technologies en qualité d'ingénieur d'études. Il était stipulé un forfait exprimé en heures, d'une durée de 38,5 heures hebdomadaire. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études dite Syntec. La société Altran Technologies emploie au moins 11 salariés. Les conventions de forfait exprimées en heures ont fait l'objet d'un contentieux judiciaire important et national. Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 d'où il résultait que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération était au moins égale au plafond de la sécurité sociale relevaient des modalités ditres 'réalisations de missions', la société Altran a fixé la durée du travail à 35 heures hebdomadaire.

M. [M] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 18 mars 2013 par la SA Altran Technologies en qualité d'ingénieur d'études. Il était stipulé un forfait exprimé en heures, d'une durée de 38,5 heures hebdomadaire. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études dite Syntec. La société Altran Technologies emploie au moins 11 salariés. Les conventions de forfait exprimées en heures ont fait l'objet d'un contentieux judiciaire important et national. Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 d'où il résultait que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération était au moins égale au plafond de la sécurité sociale relevaient des modalités dites 'réalisations de missions', la société Altran a fixé la durée du travail à 35 heures hebdomadaire.

M. [B] [T] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er juin 2007 par la société Kuehne + Nagel, qui exerce une activité de logistique, transport et stockage de produits de grande consommation, en qualité de préparateur de commandes. Entre 2009 et 2015, il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, trois d'entre eux étant consécutifs à des accidents du travail - en date des 8 mai 2009, 2 novembre 2012 et 10 mars 2014. Il a par ailleurs formulé une demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa tendinopathie du coude droit, qui a été acceptée par la caisse primaire d'assurance maladie le 28 octobre 2014. Son dernier arrêt de travail a débuté le 1er juillet 2014. Il a été pris en charge dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels du 30 août 2014 au 30 juillet 2015.

Le 10 décembre 1998, Mme [T] [X] a été embauchée en qualité d'employée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, par la société La Demeure Océane, exploitant à [Localité 5] une activité d'agencement intérieur destinée à des particuliers et professionnels. Le contrat renouvelé s'est poursuivi le 12 juillet 1999 pour une durée indéterminée à temps complet. Elle occupait alors un poste de Dessinatrice-architecte d'intérieur et était soumise à la convention collective nationale de la fabrication d'ameublement. Suivant acte notarié du 10 septembre 2018, la SARL La Demeure Océane a cédé son fonds artisanal à la SARL Beezol, dont le gérant est M.[L]. Les contrats de travail des 6 salariés ont été transférés au cessionnaire qui a poursuivi le bail commercial consenti par la SCI, dont M.[I] est le gérant.

Mme [W] [Y] épouse [V] a été embauchée par la Fondation le Bon Sauveur à compter du 1er septembre 1996 en qualité d'agent de service. Placée en arrêt maladie à compter du 23 mars 2017, elle a été déclarée inapte à son poste le 3 décembre 2019 et licenciée le 18 février 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 4 septembre 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Cherbourg pour demander un complément de salaire pour maladie, pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes a condamné la Fondation le Bon Sauveur à verser à Mme [V] 13 831,27€ au

, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [R] [M] a été embauché par Madame [C], particulier employeur, en qualité d'homme de ménage, à compter du 1er octobre 2013, sans contrat de travail écrit. Par un courrier recommandé du 28 mai 2020, Madame [C] a convoqué Monsieur [M] à un entretien préalable en vue d'un licenciement fixé au 9 juin 2020. Par courrier du 26 juin 2020, Madame [C] a notifié à Monsieur [M] son licenciement pour faute grave, au motif de son abandon de poste, soulignant également un défaut de réalisation du contrat de travail s'agissant du ménage des poussières. Monsieur [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 27 octobre 2020 et a sollicité la condamnation de Madame [C] à lui verser les sommes suivantes : - 5.103 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Par lettre d'embauche du 6 décembre 1991, Monsieur [J] [Z] a été engagé par la chambre d'agriculture de l'Aude à compter du 2 janvier 1992 en qualité de conseiller agricole - 1ière catégorie indice 270 selon classification de la convention collective du personnel technique de la chambre d'agriculture de l'Aude. Le 25 juin 2020, Monsieur [Z] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par requête en date du 15 avril 2021, Monsieur [Z] a saisi le Conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de ce licenciement. Selon jugement du 22 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Béziers a : - dit que le licenciement de Monsieur [J] [Z] est motivé par une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur [J] [Z] de sa demande, Qu'il n'y a pas lieu

4. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 septembre 2022), M. [H] a été engagé par la société National Bank of Pakistan (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 mars 1984. 5. A compter du 10 mai 2011, il a occupé le poste de directeur général de la succursale française de la banque. 6. Le 5 mars 2015, la société a demandé au salarié de quitter son poste en France pour reprendre un emploi au Pakistan. 7. Considérant qu'il s'agissait d'une modification unilatérale de son contrat de travail, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes, le 27 juillet 2015, d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 8. Le salarié a fait l'objet de deux procédures disciplinaires, chacune

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 novembre 2022), M. [B] a été engagé en qualité d'ouvrier d'exécution le 2 mars 2015 par la société Esvia (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de chef d'équipe et était basé à [Localité 4]. 2. Il a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel le 16 mars 2017. 3. Par courrier du 11 décembre 2018, la société a informé le salarié qu'il allait être envoyé en grand déplacement sur l'agence d'[Localité 3] à compter du 7 janvier 2019, pour une durée de six semaines. 4. Par courrier du 13 février 2019, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. 5. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 26

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 mars 2023), M. [V] a été engagé par la société Thyssenkrupp Materials France le 20 juin 2011 en qualité de directeur administratif et financier. 2. A compter du 22 janvier 2018, le salarié a fait l'objet d'arrêts de travail. 3. Soutenant subir un harcèlement moral, il a saisi, le 22 juillet 2019, la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts à ce titre. 4. Dans le cadre d'une visite médicale de reprise, le 31 octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. 5. Le 10 janvier 2020, la société a licencié le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 6. Le

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 janvier 2023), Mme [J] a été engagée le 6 septembre 2011 par la société Flab Prod (la société) en qualité d'assistante comptable. Au dernier état de la relation de travail, elle était assistante de direction. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 27 juillet 2018. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral et imputant à son employeur un manquement à son obligation de sécurité, elle a saisi la juridiction prud'homale le 28 juin 2019, aux fins de juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur le deuxième et le troisième moyens, en ce qu'ils font grief à l'arrêt de dire que la

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 27 octobre 2022), M. [E] a été engagé, en qualité de professeur de chant, le 6 octobre 1997, par l'association École de musique de [6] (l'association [6]). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de professeur d'éveil musical et était chargé de l'animation des cours de trompette. 2. L'association [6] avait pour objet de dispenser un enseignement musical et s'adressait, en 2015, à 525 élèves provenant de 28 communes autour de [Localité 8], employant pour cela 12 enseignants salariés. 3. Suite à la décision de la municipalité de [Localité 8] de cesser la mise à disposition de locaux et de ne pas renouveler la convention triennale d'objectifs et de moyens conclue avec l'association [6], cette dernière a cessé son activité au cours de l'été 2016.