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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 2 juillet 2025), M. [V] a été engagé en qualité de chef monteur par l'association [Localité 1]-TV par contrats à durée déterminée à temps partiel du 16 au 20 décembre 2019, du 1er janvier au 27 juin 2020, du 29 juin au 31 décembre 2020 et du 4 janvier au 30 juin 2021. 2. Le 23 mai 2022, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée à temps plein et le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 3. Par jugement du 19 août 2025, le tribunal des activités économiques de Versailles a prononcé la liquidation judiciaire de l'association [Localité 1]-TV, la société JSA ayant été désignée en qualité de liquidatrice.

étaient prévus 'en présence obligatoire', et que le salarié pouvait en être averti la veille pour le lendemain via Whatsapp, l'association [Etablissement 1] justifie et il n'est pas contesté que M.

1] justifie par la production d'un de ses bulletins de paie du mois de juin 2020 et il n'est pas contesté que M. [L] exerçait en parallèle à temps complet l'emploi de responsable exploitant VL depuis le 2 octobre 2017 pour la société Albanais voyages Favretto. L'association Rugby club Savoie [Localité 1] produit également la demande de dérogation de temps de travail à temps partiel de M. [L] à hauteur de 37,92 heures car disposant par ailleurs d'un contrat de travail.

de récupération étaient prévus 'en présence obligatoire', et que le salarié pouvait en être averti la veille pour le lendemain via Whatsapp, l'association Rugby club Savoie [Localité 2] justifie que M.

prévus 'en présence obligatoire', et que le salarié pouvait en être averti la veille pour le lendemain via Whatsapp, l'association Rugby club Savoie [Localité 1] justifie et il n'est pas contesté que M.

à 2019 et congés payés afférents et de l'indemnité de repos compensateur non pris, alors « que seules les prétentions doivent figurer dans le dispositif des conclusions des parties, les moyens devant figurer dans la partie discussion de leurs conclusions ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que la salariée avait bénéficié de 15 jours de réduction du temps de travail chaque année en exécution de sa convention de forfait annuel en jours et qu'en conséquence, elle ne pouvait prétendre au versement de l'intégralité de ses demandes au titre des heures supplémentaires ; qu'en retenant qu'elle n'avait pas à statuer sur la demande de la société de remboursement ou déduction des jours de réduction du temps de travail sur les sommes dues au titre des heures supplémentaires parce que cette demande ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, quand l'employeur…

[Y] de sa demande de repositionnement au coefficient 200 et de l'ensemble de ses demandes en paiement subséquentes, -Condamné la société [3] Regional à verser à M. [Y] la somme de 1 356,20 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période du 16 janvier 2019 au 15 janvier 2022, -Débouté M.

Débouté Mme [U] de sa demande de repositionnement au coefficient 200 et de l'ensemble de ses demandes en paiement subséquentes, -Condamné la société [1] à verser à Mme [U] la somme de 5 108,82 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période du 16 janvier 2019 au 15 janvier 2022, -Débouté Mme [U] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires fondée sur un décompte hebdomadaire du temps de travail, -Assorti ces condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes pour les créances salariales, et à compter de la date de la présente décision pour les créances indemnitaires, avec anatocisme en application de l'article 1343-2 du code civil, -Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de plein droit, -Condamné la société [1] aux entiers dépens et…

[S] de sa demande de repositionnement au coefficient 200 et de l'ensemble de ses demandes en paiement subséquentes, -Condamné la société [1] à verser à M. [S] la somme de 1 900,74 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période du 16 janvier 2019 au 15 janvier 2022, -Débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires fondée sur un décompte hebdomadaire du temps de travail, -Assorti ces condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes pour les créances salariales, et à compter de la date de la présente décision pour les créances indemnitaires, avec anatocisme en application de l'article 1343-2 du code civil, -Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de plein droit, -Condamné la société [1] aux entiers dépens et à verser à M.

[T] de sa demande de repositionnement au coefficient 200 et de l'ensemble de ses demandes en paiement subséquentes, -Condamné la société [1] à verser à M. [T] la somme de 1 369,51 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période du 16 janvier 2019 au 15 janvier 2022, -Débouté M. [T] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires fondée sur un décompte hebdomadaire du temps de travail, -Assorti ces condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes pour les créances salariales, et à compter de la date de la présente décision pour les créances indemnitaires, avec anatocisme en application de l'article 1343-2 du code civil, -Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de plein droit, -Condamné la société [1] aux entiers dépens et à verser à M.

[B] de sa demande de repositionnement au coefficient 200 et de l'ensemble de ses demandes en paiement subséquentes, -Condamné la société [1] à verser à M. [B] la somme de 3 959,99 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période du 16 janvier 2019 au 15 janvier 2022, -Débouté M. [B] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires fondée sur un décompte hebdomadaire du temps de travail, -Assorti ces condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes pour les créances salariales, et à compter de la date de la présente décision pour les créances indemnitaires, avec anatocisme en application de l'article 1343-2 du code civil, -Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de plein droit, -Condamné la société [1] aux entiers dépens et à verser à M.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. » En l'espèce, l'employeur justifie avoir informé les délégués du personnel de l'inaptitude de M. [H] et de la diffusion d'une demande de reclassement à ses agences et à des transporteurs. Mais il n'apparait pas, dans le compte-rendu versé aux débats, que leur avis aurait été sollicité. Dès lors, l'employeur n'ayant pas respecté la procédure de consultation imposée par l'article L.1226-10 pré-cité, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

clients rempli par les salariés, sans expliquer comment elle le contrôle, alors que les feuilles de temps de missions prévues au sein du système n'incluent pas les heures supplémentaires, si bien qu'elle ne pouvait pas les déclarer sur cette plate-forme. Elle souligne qu'en outre, l'employeur ne démontre pas la fiabilité de ce système pour décompter le temps de travail. La société [1] réfute l'accomplissement d'heures supplémentaires par la salariée en plus de celles pour lesquelles elle a déjà été payée (par exemple 16 heures supplémentaires en avril 2021, qui n'ont pas été décomptées par la salariée), en précisant qu'elle n'a jamais enregistré de telles heures dans le système « Harvest » prévu à cet effet dans la société, violant ainsi les règles de l'entreprise sur la déclaration du temps de travail.

[I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 novembre 2022. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire à compter du 21 novembre 2022. Par lettre recommandée avec avis de réception du 1er décembre 2022, la société [2] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave motivée par un non-respect de son temps de travail ainsi qu'une négligence sur son lieu de travail malgré les alertes de son responsable. Par courrier du 13 décembre 2022, M. [I], par la voix du syndicat [7], a sollicité des précisions sur les motifs de licenciement. Par courrier du 19 décembre 2022, la société [2] a répondu en indiquant que malgré les trois avertissements disciplinaires pour manquement à ses obligations tant sur le respect des horaires, que le non-respect des consignes et le non-respect de sa fiche de poste, l'attitude de M.

par semaine. Puis, par avenant du 6 janvier 2020 et 17 juin 2020, il a été convenu que Mme [R] exercerait les fonctions d'accueil, de standardiste et de secrétariat du 1er janvier au 17 juin 2020, puis jusqu'au 25 juillet 2020, en remplacement d'une autre salariée, en sus de ses fonctions initiales de chargée de communication. Dans ce contexte, son temps de travail a été porté à 28 heures par semaine. Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 20 août au 30 septembre 2019, puis du 6 avril au 2 mai 2020, et enfin du 24 juin au 26 juillet 2020. Le 14 décembre 2020, le conseil d'administration de l'association [1] a voté à l'unanimité la dissolution de l'association. Par courrier remis en main propre le 15 décembre 2020, l'association [1] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique.

, et commet de nombreuses erreurs de forme (orthographe, ponctuation, majuscules, disposition des paragraphes). Dans un message du 25 juin 2022, Mme [U] indique en outre à Mme [D] 'préférer prendre occasionnellement du temps pour elle en semaine sur les horaires normaux de travail et travailler en horaires décalés ou week-end' tout en attestant que ces temps de travail tôt le matin ou le week-end ne sont pas dus à un surcroît de travail ou une demande de son manager mais à un choix personnel d'organisation du travail, ce que sa supérieure lui a refusé dans un souci d'égalité et d'esprit d'équipe. Mme [D] a cependant constaté qu'elle adressait des mails à 6h ou 7h du matin.

La société [1], anciennement [2] (ci-après la société, ou l'employeur), est une école supérieure spécialisée dans le domaine de l'infographie de la publicité, de la communication, des arts graphiques et des nouvelles technologies. Aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 1er février 2011, M. [C] a été embauché par la société [2] en qualité de responsable du département " jeux vidéo ", statut cadre, niveau F, coefficient 310, pour un temps de travail de 27 heures par semaine, soit 112,67 heures mensuelles. Par avenant du 1er mars 2012, la durée de travail a été portée à 35 heures hebdomadaires. Le 11 mars 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, qui s'est prolongé jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Par lettre recommandée du 4 avril 2019, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

de l'article 31, § 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, § 1, de l'article 11, § 3, et de l'article 16, § 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. [12] Le salarié sollicite la somme de 5'768,72'€ à titre de rappel d'heures supplémentaires outre celle de 576,87'€ au titre des congés payés. Il fait valoir qu'il travaillait contractuellement du lundi au jeudi de 8'h à 12'h et de 14'h à'18'h, et le vendredi de 8'h à 12'h mais qu'il a accompli 329,58'h supplémentaires suivant un tableau qu'il produit en pièce n° 30 lequel indique pour certains jours le dépassement du volume horaire contractuel.

[Z] fait valoir qu'en dépit de l'existence d'une convention de forfait en jours, il n'a bénéficié d'aucun entretien portant sur sa charge de travail entre le 1er juillet 2014 et le 24 mars 2022 de sorte que son employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale. Il ajoute que cette convention est illicite puisqu'elle ne vise pas les obligations de tenue d'un entretien et de déconnexion obligatoire. Il indique avoir effectué un temps de travail quotidien de douze heures et avoir travaillé certains week-ends, mais précise qu'en raison de son licenciement avec mise à pied conservatoire, il n'a pu conserver l'ensemble des mails envoyés et reçus au-delà des horaires normaux de travail. Il sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts. La société [1] réplique que le salarié ne démontre aucunement le préjudice subi. En l'espèce, il est constant que M.