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Dans le même temps, nous étions informés que les équipes avaient massivement fait le choix de dénoncer l'altération généralisée de leur condition de travail depuis votre arrivée à l'occasion du baromètre social national mené quelques semaines plus tôt sur la période du 8/11/2021 au 28/11/2021. Nous apprenions également que les équipes menaçaient de quitter l'établissement, ou à faire usage de la grève si vous reveniez au sein de la structure. Plusieurs collaborateurs se seraient alors ouverts auprès de leur cadre de santé sur le sujet, vous pointant de manière systématique comme étant à l'origine de ces dysfonctionnements. Des courriers en ce sens étaient en cours de préparation par les équipes, courriers dont nous prenions connaissance quelques semaines plus tard à l'occasion d'un audit mené sur la structure, que nous évoquerons par la suite.

de ce versement d'indiquer sur la demande de l'employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures. Enfin, l'article R. 3243-1 dans sa version applicable aux faits d'espèce (ancien article R. 143-2) prévoit l'interdiction de faire mention sur les bulletins de paye de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée aux bulletins de paye qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié. Au vu des éléments transmis par Mme [I] la demande apparaît partiellement fondée, l'employeur ne contestant pas que les heures de délégation réclamées aient été conformes à leur objet.

étayés et fondés sur des appréciations subjectives dépourvues de corroboration factuelle. Ainsi, la SARL [2] relève que le rapport de la psychologue, qui n'est pas une professionnelle de santé, invoqué par M.[N] [U], résulte de consultations postérieures à sa démission. Elle conteste tout climat social dégradé au jour de la démission, le mouvement de grève avec mise en cause du management de M.[P] et des problèmes de communication remontant à octobre 2019, les sms invoqués par M.[N] [U] étant datés de 2019 à 2020. Elle relève que M.[N] [U] ne démontre pas que le problème de recrutement a entraîné une surcharge de travail pour lui, et expose que l'annulation de la fête de Noël et la galette des rois est liée à la période Covid.

ce projet était encore au stade embryonnaire et en réflexion). En outre vous avez également indiqué à ce même salarié que vous aviez besoin d'un soutien, lui demandant ainsi à plusieurs reprises et de manière insistante de vous suivre sur votre contestation car, selon vous, certains salariés de l'IME du Baobab déjà informés pourraient aller jusqu'à la grève. Puis, par un courrier daté du 13 novembre 2018, un cadre dirigeant, M. [O], m'a informé que vous l'aviez contacté afin de savoir s'il était informé du projet de deux pôles. Alors que ce salarié vous a indiqué qu'il n'avait pas été informé dudit projet, vous lui avez répondu que vous alliez monter au créneau, que vous en aviez parlé à vos équipes et que celles-ci n'étaient pas favorables, selon vous à cette décision. Vous lui avez même demandé de contacter un autre collègue cadre dirigeant pour savoir ce qu'il savait.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des journalistes, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute 3 343 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire). Le 27 avril 2020, le salarié a adressé un signalement à l'Inspection du travail dans lequel il indiquait : « Je vous écris pour signaler une situation. Nous avons été en grève (10 salariés sur 12) près de 3 semaines suite aux multiples abus de notre directeur de publication [S] [R] (à partir du 18 mars). Nous avons accepté de reprendre le travail le 6 avril sur la base d'un accord de réorganisation post-confinement. Quelques jours plus tard, le directeur de publication s'est mis en tête que j'étais le meneur de la grève et en représailles, me propose soit de démissionner, soit de me mettre au placard, soit de rédiger une lettre d'excuse pour la grève.

climat social ou de l'évolution de son chiffre d'affaires, elle ne justifie pas pour autant de l'impossibilité dans laquelle elle se serait trouvée d'associer dans chacune de ses démarches la responsable de ce service. En outre, il n'est produit aucun élément probant pour établir que le climat social au sein de l'institut était mauvais avec des menaces de grève ou que son chiffre d'affaires était en baisse. Au contraire, l'employeur conclut dans ses écritures que suite au rachat de la société, son chiffre d'affaires total a augmenté entre 2012 et 2019 de 100%, avec la répartition suivante : 185 % pour la restauration, 71 % pour l'hébergement, 85 % pour l'institut dont 154 % pour le [O] Beauté,100 % pour l'espace forme et 54 % pour la cure. Il s'en déduit que l'employeur ne justifie ces agissements par aucune cause objective.

sanction pécuniaire prohibée mais représentant la contrepartie de l'inexécution temporaire du contrat de travail. Indépendamment de cette retenue sur salaire, l'intéressé peut se voir infliger une sanction disciplinaire, par exemple un avertissement. L'exercice du droit de retrait ne saurait ni dégénérer en abus, ni se substituer à l'exercice du droit de grève. Selon la circulaire n°93-15 du 25 mars 1993 relative à l'application de la loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982 modifiée par la loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, et du décret nº 93-449 du 23 mars 1993, concernant les CHSCT, un danger grave concerne 'tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée'.

sanction pécuniaire prohibée mais représentant la contrepartie de l'inexécution temporaire du contrat de travail. Indépendamment de cette retenue sur salaire, l'intéressé peut se voir infliger une sanction disciplinaire, par exemple un avertissement. L'exercice du droit de retrait ne saurait ni dégénérer en abus, ni se substituer à l'exercice du droit de grève. Selon la circulaire n°93-15 du 25 mars 1993 relative à l'application de la loi nº 82-1097 du 23 décembre 1982 modifiée par la loi nº 91-1414 du 31 décembre 1991, et du décret nº 93-449 du 23 mars 1993, concernant les CHSCT, un danger grave concerne 'tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée'.

qu'elle avait immédiatement fait le nécessaire une fois appris qu'elle ne pouvait utiliser un don d'heures d'un autre représentant aussi important et qu'un accord avait été trouvé avec son directeur, - un courrier en août 2020 lui reprochant de ne pas avoir badgé lors de sa sortie de l'entreprise alors qu'elle avait prévenu son supérieur qu'elle faisait grève de 8h30 à 10h30, - un délit d'entrave à son encontre qui s'est notamment manifesté par une absence de convocation au comité social et économique en prétextant faussement que le syndicat CGT était inexistant au sein de l'entreprise, - et enfin, des difficultés rencontrées pour s'absenter exceptionnellement en suite du décès de son père ou pour obtenir que son travail soit géré durant ses absences.

sur la partie Pricing. Il indiquait ses conditions de rémunération et de rattachement à la direction générale pour accepter ce poste ; - le courriel de Mme [J] du 7 novembre 2022 (pièce 13), qui répondait au salarié : « Il ne t'a pas été annoncé le 2 septembre que tu n'avais plus la responsabilité de l'ADV. Nous avons eu une discussion suite à la grève du 14 septembre qui a touché le service [3]. Lors de cette discussion, nous t'avons fait part des dysfonctionnements qui nous ont été remontés à la suite des discussions avec les équipes. ('). La situation dans laquelle tu étais n'était plus acceptable ni pour l'entreprise ni pour toi c'est pourquoi, à la suite de nos entretiens, tu as proposé le poste au Pricing ('). Ainsi, nous te proposons d'adapter l'intitulé du poste en indiquant « Responsable [8] ».

accélérée au fond, le comité social et économique EDF de [Localité 2] (le comité) a, par délibération du 22 novembre 2024, décidé de recourir à une expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94 du code du travail et désigné un expert afin qu'il analyse les conséquences du projet de note D454809212412 relative aux principes et modalités en cas de grève. 2. Le 2 décembre 2024, la société Electricité de France, a fait assigner le comité, selon la procédure accélérée au fond, en demandant au président du tribunal judiciaire d'annuler cette délibération en ce qu'elle a décidé une expertise et désigné le cabinet Technologia comme expert. Examen des moyens Sur le moyen 3.

1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours.

1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours.

[P] soutient en réponse, que les difficultés économiques de la société employeur doivent s'apprécier au niveau du groupe comprenant la société [3], la société [7] et la société [2], et non à celui du seul département automatisme de la société [2] ; que les résultats de la société [2] pour l'année 2000 auraient pu être meilleurs si ses charges n'avaient pas été grevées par la décision de la société mère ([3]) d'augmenter la facturation de ses prestations de service pour majorer la rémunération des dirigeants ; que la suppression de son poste n'est pas démontrée, la société employeur n'ayant en outre procédé à aucune recherche loyale de reclassement. Sur ce : Selon l'article L.

technicien SAV vacant depuis le 01/07/2020 car le technicien a fait valoir ses droits à la retraite. La direction a, après réflexion, choisi de porter cette restructuration en prenant en considération des constats opérés de manière analytique, tels que ci-dessus déclinés et évoqués, savoir : - Le département alarme n'est pas suffisamment rentable, car grevé de charges importantes comparativement au chiffre généré ; - Il doit être réajusté à la réalité de l'exploitation, du chiffre d'affaires effectif, des résultats qu'il enregistre. Dans ce cadre, l'emploi de chargé d'affaires, statut cadre, est un emploi dont le maintien ne se justifie pas au constat des difficultés rencontrées et identifiées. La suppression de cet emploi a été actée.

L'usage des heures de délégation a également fait l'objet d'un échange de juillet 2018. Ainsi l'employeur demande au salarié de motiver les heures de délégations ce à quoi le salarié répond que l'employeur a tous les éléments (pièce 24), - Une procédure de référé a été menée en 2017 y compris contre le salarié en qualité de représentant du personnel, pour faire cesser le trouble causé par l'occupation du siège de l'entreprise pendant une grève (pièce 68-1), - Une situation de santé marquée par une dorsolombalgie chronique, des accidents du travail le 13 mai 2015, le 8 mars 2017 et le 19 juin 2018, 121 jours d'arrêts de travail entre le 13'avril 2015 et le 13 juillet 2017 dont 83 jours reliés à un accident du travail. Le médecin du travail avait préconisé l'interdiction du port de charges de plus de 50 kg le 21 septembre 2016.

des éléments objectifs de nature à justifier que sa décision est étrangère à toute discrimination" aux motifs que "la cour relève l'absence de production d'élément de la part [du salarié] concernant son adhésion au syndicat CGT ou son activité syndicale postérieurement aux mandats accomplis, et notamment en 2023, étant précisé que l'exercice du droit de grève qui n'est contesté dans aucun écrit de la société, peut être indépendant d'un militantisme actif, relatif au caractère "stratégique" du département d'affectation aciérie, et du fait qu'il serait comme la CGT, la cible direct d'attaques de la part de la société, celle-ci se contentant de faire dans ses publication un état des journées de production perdues dans les services et des risques induits par ces perturbations à plus long terme.

Madame [I] [N], née le 19 mars 1973, a été embauchée par la société [1], suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de factrice. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée était affectée au [3] [Localité 4] et occupait un poste de factrice à temps complet (151,67 heures par mois). Le 3 juillet 2020, le syndicat [2] a déposé un préavis de grève pour la journée du samedi 11 juillet 2020, concernant l'ensemble des personnels des établissements et sites du secteur courrier de la Poste de Haute-[Localité 5], en raison d'un conflit social autour de diverses revendications, dont l'organisation de la distribution du courrier le samedi.

licéité n'est pas contestée par le syndicat intimé : « Le télétravail exceptionnel désigne quant à lui le télétravail réalisé en cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations comme une épidémie, une pandémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempête, ') ou une grève des transports. Les déclarations de situations d'urgence ou circonstances exceptionnelles sont établies par les autorités compétentes notamment les pouvoir publics, le gouvernement, les agences gouvernementales ('). Dans ces conditions, le télétravail pourra être imposé par la société afin de permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

lettre n'est pas versée aux débats. Par un courrier adressé le 5 janvier 2021 au directeur des ressources humaines du [1], Mme [F] a rappelé avoir dénoncé ses conditions de travail à plusieurs reprises notamment par courriel au services des ressources humaines le 09 novembre 2018, non versé aux débats, et exposé qu' à la suite de sa participation à la grève du 24 septembre 2019 le docteur [Y] avait changé son comportement, exerçant des pressions à son égard et l'accusant de mauvais comportements, et s'être vue reproché son comportement et son intégrité lors d'une réunion le 29 septembre 2020 où elle devait faire face seule à cinq personnes (le DRH et 4 médecins) ce qu'elle a vécu comme déstabilisant. Les pressions évoquées dans ce courrier ne sont pas décrites ni établies par les pièces communiquées.