Cour d'appel de Lyon · 14 octobre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 26/07108 - N° Portalis DBVX-V-B7K-RCKC

S.A. [1]

C/

[U]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Cour de cassation de [Localité 1] du 24 septembre 2025

N° RG : 888

Arrêt de la cour d'Appel de Grenoble du 28 mai 2024

N° RG : 23/00083

Jugement du 07 décembre 2022

N° RG F21/00215

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2026

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 2]-EN -BRESSE N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY

Ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS

INTIMÉ :

[W] [U]

né le 18 Juin 1980 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par Me Magalie AIDI de la SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE substituée par Me Eliette LACROIX, avocat au barreau de CHAMBÉRY

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Octobre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, Conseillère, pour la présidente empêchée, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exploite à [Localité 6] un établissement spécialisé dans le traitement thermique et la valorisation énergétique des déchets dangereux et non dangereux produits par les entreprises industrielles et les collectivités.

Elle applique à ses salariés les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques.

M. [U] (ci-après le salarié) a été engagé le 16 mars 2007, à effet du 19 mars suivant, par la société [1] par contrat à durée indéterminée en qualité de cariste, classification ouvrier, coefficient 190. A compter du 1er février 2018, il a occupé les fonctions de conducteur posté.

Soutenant avoir été victimes d'une inégalité de traitement, M. [U] et dix autres salariés de la société [1] ont saisi, le 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de voir condamner l'employeur à leur verser un rappel de salaire correspondant ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- Constaté la différence de traitement injustifiée ;

- Condamné la société [1] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

o 20 306,88 euros pour inégalité salariale, outre 2 030,69 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné l'exécution provisoire de la décision pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l'exécution provisoire de droit, et fixé le salaire mensuel moyen de M. [U] à 3 150,98 euros ;

- Condamné l'employeur aux entiers dépens.

L'employeur a interjeté appel de ce jugement selon déclaration électronique remise au greffe de la cour d'appel de Grenoble le 28 décembre 2022.

Aux termes d'un arrêt rendu le 28 mai 2024, la cour d'appel de Grenoble a :

- Confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

- Condamné la société [1] à payer à M. [U] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [1] aux dépens de l'appel.

Le 17 juillet 2024, la société [1] a formé un pourvoi en cassation contre cette décision et celles, datées du même jour, concernant les autres salariés de la société, qui ont fait l'objet d'une jonction' à l'exception de l'un d'entre eux.

Par arrêt du 24 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

- Cassé et annulé, en toutes leurs dispositions, les arrêts rendus le 28 mai 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;

- Remis les affaires et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les a renvoyées devant la cour d'appel de Lyon ;

- Condamné les salariés aux dépens ;

- Rejeté les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 octobre 2025, la société [1] a saisi la présente cour d'appel de renvoi aux fins d'obtenir la réformation du jugement du conseil de prud'hommes de Vienne du 7 décembre 2022 en ce qu'il a : constaté la différence de traitement injustifiée ; jugé qu'elle a exécuté le contrat de travail de façon déloyale ; l'a condamnée à verser aux salariés un rappel de salaire pour inégalité salariale et l'indemnité de congés payés afférente ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; fixé le salaire moyen des salariés.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 janvier 2026, la société [1] demande à la cour :

1°) D'infirmer les jugements entrepris, en ce qu'ils ont :

- Constaté la différence de traitement injustifiée,

- Dit et jugé qu'elle a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

- En conséquence, l'a condamnée à verser à M. [U] les sommes de :

o 20 306,88 euros pour inégalité salariale, outre 2 030,69 euros au titre des congés payés afférents,

o 2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 300,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

2°) Et, statuant à nouveau, de :

- Débouter M. [U] de ses demandes ;

- Le condamner aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 mars 2026, M. [U] demande à la cour de :

- Confirmer les jugements entrepris sur le principe et les infirmer dans leur quantum, y procédant condamner la société [1] comme suit,

- Constater la différence de traitement injustifiée,

- Constater l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession,

En conséquence,

- À titre principal, condamner la société [1] au paiement de la somme de 20.306,88 euros, outre 2 030,69 euros de congés payés afférents, sur la base d'une inégalité salariale avec les salariés embauchés avant 2006 ;

- À titre subsidiaire, condamner la société [1] au paiement de la somme de 3.485,85 euros outre 348,59 euros de congés payés afférents, sur la base d'une inégalité salariale avec les salariés embauchés avant le 1er novembre 2017 ;

En tout état de cause,

- Dire et juger que la société [1] a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

En conséquence,

- Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

- Condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 28 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 16 juin 2026.

La procédure, initialement enregistrée sous le RG n°25/8332, a fait l'objet d'une disjonction dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, au regard des solutions différentes apportées pour les salariés. La procédure a été enregistrée sous le numéro RG 26/7108.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur la demande relative à l'inégalité de traitement

La société fait grief au jugement entrepris d'avoir considéré qu'il existait une différence de traitement injustifiée et d'avoir en conséquence, fait droit aux demandes de rappels de salaire des salariés et expose que :

- les salariés intimés, travailleurs postés, perçoivent une rémunération composée d'un salaire de base, résultant d'une grille salariale et d'une prime de poste de 31,83% rémunérant de manière forfaitaire les nuits, jours fériés et dimanches travaillés ; anciennement, cette prime de poste était fixée à 31% du salaire de base, majoré de la prime d'ancienneté, en application de l'article 5 de l'accord collectif d'entreprise du 12 décembre 1996 et a été réévaluée à 31,83 % par l'effet d'un accord d'entreprise du 6 juin 2006 ;

- aux termes de l'article 5 b de l'accord d'entreprise du 12 décembre 1996, une revalorisation de 10% du salaire de base a été également instituée par l'accord, laquelle a été réservée au « personnel travaillant actuellement en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes » ; dès lors, les salariés intimés ne figurent pas parmi les bénéficiaires de cette revalorisation et ne peuvent la réclamer ;

- l'article 5 de cet accord précise que cette revalorisation a pour objet de « compenser» le préjudice subi du fait de cette nouvelle organisation de travail pour les salariés en poste, résultant de la suppression de l'ancienne prime forfaitaire de 44% versée au titre du travail posté en quatre équipes et son remplacement une prime forfaitaire de 31 % au titre du travail posté en 5 équipes ; ainsi, il n'a pas été question d'instaurer une différence de traitement fondée sur la date d'entrée du salarié dans l'effectif de l'entreprise ;

- les salariés intimés ne sont pas placés dans la même situation que les salariés embauchés précédemment à l'entrée en vigueur de cet accord collectif puisque ces derniers sont passés d'un travail en service continu en 4 équipes à un travail en service continu en 5 équipes et ont perdu, à cette occasion, une partie de la prime forfaitaire dont ils bénéficiaient antérieurement ;

- le bénéfice de cette augmentation de 10 %, limitée aux salariés de l'époque, est présumé justifié, car institué par un accord d'entreprise ;

- le conseil de prud'hommes a notamment déduit l'existence d'une différence de traitement des dispositions de l'article 7 de l'accord du 12 décembre 1996 alors que l'article 5 et l'article 7 ont un objet et un champ d'application différent, l'article 7 étant relatif à l'octroi de deux jours de congés payés supplémentaires et son champ d'application concerne tous les salariés travaillant en service continu.

Les salariés soutiennent quant à eux, être victimes d'une différence de traitement avec les salariés embauchés avant 2006, par application des dispositions des accords du 12 décembre 1996 et du 6 juin 2006 et estiment être en conséquence bien fondés à obtenir un rappel de salaire à ce titre. Ils avancent que :

- l'accord pour l'organisation du travail en marche continue en 5 équipes du 12 décembre 1996 a mis en place le travail posté en marche continue en 5 équipes au lieu de 4, et a prévu l'instauration d'un forfait de 31 % calculé sur le salaire de base, auquel s'ajoute la prime d'ancienneté ; cet accord a également prévu que tous les salaires de base du personnel travaillant en service continu en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes seraient augmentés de 10 % dès la mise en service du travail posté en 5 équipes, afin de compenser la différence négative de 10 % par rapport à l'ancienne prime de 44 % du travail posté ;

- l'accord d'entreprise du 6 juin 2006 a modifié le système de rémunération des primes de travail en continu et semi-continu en prévoyant un forfait de 31,83 % calculé sur le salaire de base plus la prime d'ancienneté, pour les salariés travaillant en continu au lieu de 31 % ainsi qu'une prime mensuelle de 20,71 % calculée sur la somme du salaire de base et de la prime d'ancienneté pour les salariés travaillant en semi continu ;

- il résulte de ces deux accords des différences de traitement entre les salariés embauchés avant 2006 et ceux embauchés après 2006, ces derniers souffrant d'une perte de salaire de 10 % par rapport aux salariés embauchés précédemment ;

- en matière d'inégalité de traitement, la charge de la preuve est aménagée ; or, la société n'apporte aucune raison objective à cette différence de traitement, autre que la date d'embauche, de sorte qu'elle est nécessairement illicite ;

- le simple fait que les salariés concernés aient commencé à exercer leurs fonctions dans le cadre d'horaires postés en continu après 2006 ne suffit pas à présumer de la justification de cette différence de traitement par rapport aux salariés postés avant cette date.

***

Il est jugé, en application du principe « à travail égal, salaire égal », que si rien ne distingue objectivement deux salariés ' même travail, même ancienneté, même formation, même qualification ' ils doivent percevoir le même salaire et les mêmes accessoires de rémunération (Cass. soc., 29 oct. 1996, n°92-43.680).

En l'espèce, le salarié, estime souffrir d'une perte de salaire de 10 % par rapport aux salariés embauchés avant 2006, au motif qu'il ne bénéficie pas des dispositions de l'accord d'entreprise du 12 décembre 1996, repris ensuite par l'effet d'un accord d'entreprise du 6 juin 2006 ayant réévalué la prime de poste de 31 % à 31,83 %.

La cour d'appel de Grenoble a constaté, sans contestation des parties, que la comparaison de bulletins de salaires du mois d'août 2019 du salarié d'une part, et d'un autre ouvrier qualifié au même coefficient embauché avant l'entrée en vigueur du 12 décembre 1996 d'autre part, permet d'établir une différence entre le montant des salaires de base perçus par l'un et l'autre salariés en défaveur de M. [U] (1 952,50 euros bruts contre 2 302,03 euros bruts, ce dernier percevant par ailleurs une prime d'ancienneté, ce qui conduit à écarter l'ancienneté comme explication de cette différence salariale).

Il ne fait pas débat que les fonctions du salarié, qui occupe un emploi posté, relèvent du champ de l'accord du 12 décembre 1996, signé par le syndicat CGT/[2]. Celui-ci concerne les conditions de l'organisation du travail posté en marche continue. Plus précisément, il a pour objet d'instituer au sein de l'entreprise le travail posté en marche continue en cinq équipes, au lieu de quatre équipes, avec réduction du temps de travail.

En son article 5 relatif à la rémunération, il stipule que le personnel travaillant en marche continue percevra dorénavant un forfait de 31 % calculé sur le salaire de base plus la prime d'ancienneté. Par ailleurs, « tous les salaires de base du personnel travaillant actuellement en service continu en quatre équipes et passant à la marche en cinq équipes tel que défini à l'article 2 du présent accord, seront augmentés de 10 %, dès la mise en service du travail posté en cinq équipes, afin de compenser la différence négative de 10 % par rapport à l'ancienne prime de 44 % du travail posté organisé précédemment en quatre équipes ».

Il s'ensuit que cette augmentation salariale était réservée aux salariés en fonction au 12 décembre 1996, travaillant postés au service continu en quatre équipes et qui sont passés à la marche en cinq équipes ; qu'elle était destinée à compenser le préjudice résultant pour eux de la diminution de leur prime de 44 à 31 %, du fait de l'entrée en vigueur de cet accord, c'est-à-dire la perte d'avantages individuels acquis.

La validité de cet accord d'entreprise n'est pas remise en cause par le salarié. Or, il est rappelé que « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Cass. Soc. 27 janvier 2015, n°13-22.179, P).

Une telle démonstration n'est pas effectuée en l'espèce, alors qu'il apparaît que, dans la mesure où les salariés embauchés postérieurement à son application étaient soumis dès leur embauche à un travail en service continu à cinq équipes, ils ne se trouvaient objectivement pas dans une situation comparable à celle de leurs collègues embauchés préalablement, lesquels travaillaient en service continu à quatre équipes et ont vu leur prime baisser de 44 % à 31 % à l'occasion de la mise en place de l'accord.

En conséquence, aucune atteinte au principe d'égalité de traitement n'est caractérisée au titre de l'absence de perception par le salarié de l'augmentation de 10 % dont ont bénéficié les salariés embauchés avant 2006.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de l'inégalité salariale avec les salariés embauchés avant 2006, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II ' Sur la demande subsidiaire relative à l'inégalité de traitement avec les salariés embauchés avant le 1er novembre 2017

Le salarié sollicite un rappel de salaire au motif d'une inégalité salariale avec les salariés embauchés avant le 1er novembre 2017. Il expose à ce titre que :

- Aux termes de l'accord d'établissement du 16 octobre 2012, il a été convenu que le personnel travaillant l'un des trois jours fériés (1er janvier, 1er mai et 25 décembre) percevrait une prime de 385 euros bruts pour chaque jour férié travaillé ;

- A la suite d'un conflit collectif ayant débuté sur le site de [Localité 7] concernant une partie des salariés postés, un protocole de fin de conflit a été conclu avec le syndicat [3] le 13 octobre 2017 ; ce protocole a supprimé la prime de 385 euros issue de l'accord de 2012 et a prévu à compter du 1er novembre 2017, son remplacement par une prime intégrée annuellement au salaire de base brut de 720 euros, versée mensuellement, soit 60 euros par mois, pour chaque salarié effectuant en moyenne 1,8 postes par an sur les 3 postes concernés par les jours fériés ;

- Les salariés embauchés après le 1er novembre 2017 ne bénéficient pas du salaire brut de base prévu par le protocole de conflit du 13 octobre 2017, qui est pourtant applicable à tous les salariés postés, à défaut de stipulation expresse ;

- La société ne peut se prévaloir de la présomption de justification des différences de traitement applicables en matière d'accord collectif puisque le protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017 n'est pas assimilable à un accord collectif ;

- L'accord d'établissement du 15 décembre 2017 ne concerne pas les mêmes dispositions que le protocole de fin de conflit ; dès lors, le fait que cet accord mentionne expressément que les avantages qu'il prévoit ne concernent que les salariés en poste au 1er novembre 2017 n'a pas d'incidence sur les dispositions du protocole de fin de conflit qui, quant à lui ne le précise pas expressément ;

- L'esprit de ce protocole était de l'appliquer à tous les salariés, y compris ceux embauchés postérieurement à sa signature.

La société rétorque que :

- Le protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017, signé par la société et l'organisation syndicale [3] a valeur d'accord collectif dès lors que le syndicat [3] a obtenu plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections lors des élections professionnelles ayant précédé la signature dudit protocole et en l'absence de demande d'organiser une consultation des salariés visant à valider l'accord ;

- Ce protocole de fin de conflit a été suivi d'un accord d'établissement du 15 décembre 2017, reprenant les stipulations du protocole et annexant la liste des travailleurs postés bénéficiaires ; l'article 2 de cet accord restreint l'application des dispositions du protocole de fin de conflit aux seuls salariés postés embauchés avant le 1er novembre 2017 ;

- En conséquence, les différences de traitement opérées par voie d'un protocole de fin de conflit ayant valeur d'accord collectif sont présumées justifiées et les salariés échouent à rapporter la preuve contraire ;

- En outre, le protocole de fin de conflit constitue un accord de substitution dès lors qu'il modifie la rémunération des trois jours fériés institués par l'accord d'établissement du 16 octobre 2012 et en conséquence, il ne peut pas être revendiqué par les salariés engagés postérieurement à cet accord, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation ;

- L'intention des parties, lors de la conclusion du protocole de fin de conflit, était de créer un droit aux parties concernés par le conflit collectif pour mettre un terme à la grève ;

- Le salarié intimé ne figure pas sur la liste des salariés bénéficiaires de cette prime, annexée à l'accord collectif d'établissement conclu le 15 décembre 2017.

***

1 ' Aux termes d'un accord du 16 octobre 2012 concernant l'établissement de [Localité 6], les journées des 1er janvier, 1er mai et 25 décembre de chaque année, qui, en vertu d'un usage, étaient jusqu'alors fériés chômés, ont été inclus dans le fonctionnement en continu de l'établissement, donnant lieu au paiement d'une « prime [4] spéciaux » de 385 euros bruts pour chacun de ces trois jours travaillés.

Cet accord prévoyait une durée d'application de cinq ans à compter du 1er novembre 2012.

A la suite d'un conflit collectif survenu sur le site de [Localité 8], un protocole de fin de conflit a été signé entre la direction de l'entreprise et le syndicat [3] [Localité 9] le 13 octobre 2017, d'où ont résulté notamment les dispositions suivantes :

« La prime actuelle d'un montant de 385 € bruts relative au travail d'un jour férié, le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier issu de l'accord d'entreprise du 16 octobre 2012 est supprimée pour les salariés postés, et intégrée dans leur salaire de base à compter du 1er novembre 2017 selon les modalités suivantes :

Pour les modalités de cette intégration, la prime de 385 € bruts est revalorisée à 400 € bruts pour tenir compte de l'inflation des années passées.

Chaque posté effectuant en moyenne 1,8 postes par an (sur les 3 postes concernés par ces 3 jours fériés), la prime intégrée annuellement au salaire de base brut du personnel posté est de 720 € bruts, soit 60 € bruts dans le salaire de base mensuel à compter du 1er novembre 2017 ».

Enfin, un accord collectif du 15 décembre 2017 concernant l'établissement de [Localité 8] a été signé entre la direction et le syndicat CGT, afin de définir les modalités de travail ou de tenue d'astreinte les jours fériés des 1er janvier, 1er mai et 25 décembre sur le site, l'accord du 1er novembre 2012 ayant pris fin.

L'article 2 de cet accord prévoit notamment qu'il « est décidé de créditer, au 1er juin de chaque année, à compter du 1er juin 2018, le compteur des congés des salariés postés présents aux effectifs de la société à la date du 1er novembre 2017 (groupe fermé), de la contrepartie en repos suivantes : 2 jours de repos supplémentaires.

Cette disposition vient en complément des dispositions adoptées dans le cadre du protocole de fin de conflit en date du 13 octobre 2017 concernant le personnel posté.

Les salariés postés embauchés à compter du 1er novembre 2017, ne sont pas concernés par ces dispositions ».

Est annexée à cet accord la liste des salariés concernés, dont le salarié ne fait pas partie.

2 ' Le salarié, devenu conducteur depuis le 1er février 2018, se plaint de ce que son salaire de base n'inclut pas la prime de 720 euros bruts annuels prévue par le protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017 pour tous les salariés postés.

2.1 - Sur la contestation de la qualité d'accord collectif concernant l'accord de fin de conflit du 13 octobre 2017, il est rappelé qu'en application des articles L. 2231-1 et L. 2232-12 (dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) du code du travail, « la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations ».

En l'espèce, il résulte des procès-verbaux des élections professionnelles au comité d'entreprise ou d'établissement du 12 avril 2016, non contestés par le salarié, que le syndicat [3] a obtenu, au premier tour de l'élection, 40,93 % des suffrages sur l'ensemble de l'entreprise et 67,15 % sur l'établissement de [Localité 8]. Il s'ensuit qu'il remplissait la condition de représentativité pour signer les accords collectifs, notamment sur l'établissement de [Localité 8].

Au demeurant, il n'est pas justifié de ce qu'une consultation des salariés de l'établissement a été demandée pour valider l'accord.

En conséquence, l'accord de fin de conflit du 13 octobre 2017 doit se voir reconnaître la qualité d'accord collectif.

2.2 ' L'employeur soutient que le protocole de fin de conflit, modifiant la rémunération des trois jours fériés institués par l'accord d'établissement du 16 octobre 2012, constitue juridiquement un accord de substitution, qui ne peut être revendiqué par les salariés engagés postérieurement à cet accord (Cass. Soc. 28 juin 2018, n°17-16.499).

Pour autant, il apparaît que ne sont pas satisfaites les conditions de mise en cause de l'accord collectif posées par l'article L. 2261-14 du code du travail, lesquelles impliquent une modification de la situation juridique de l'employeur (fusion, cession, scission, etc) ou un changement d'activité. En effet, en l'occurrence, l'employeur, l'établissement et l'activité de celui-ci sont restés identiques.

Dès lors, l'accord de fin de conflit du 13 octobre 2017 s'analyse en un accord de droit commun, modificatif. L'employeur ne peut donc valablement soutenir qu'il ne s'appliquerait pas aux salariés embauchés postérieurement à cette date en application de la jurisprudence précitée.

Cet accord de fin de conflit ne mentionne aucune limitation des salariés bénéficiaires des dispositions financières qu'il comporte pour la rémunération des trois jours fériés.

2.3 - Sur le point de savoir si l'accord du 15 décembre 2017 exclut du bénéfice de l'accord de fin de conflit du 13 octobre 2017 les salariés embauchés après le 1er novembre 2017, le texte de l'accord ne permet pas de déterminer avec certitude l'intention des parties.

En effet, aucun article ne traite spécifiquement et expressément des primes en contrepartie du travail effectué les 3 jours fériés concernés ; il doit être compris qu'elles y sont incluses par la référence au protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017, mentionné dans l'article 2, intitulé « Contrepartie en repos (Groupe fermé) ».

Il a été vu que cet article institue deux jours de repos supplémentaires pour le personnel posté travaillant les 1er mai, 1er janvier et 25 décembre, et qu'il limite expressément cette contrepartie aux salariés présents dans la société à la date du 1er novembre 2017 ; qu'il rappelle à nouveau qu'il s'agit, pour cette stipulation, d'un « groupe fermé ».

Ce même article stipule que cette disposition vient « en complément » de celles adoptées dans le cadre du protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017. Il en découle qu'elle s'y ajoute.

La dernière phrase de ce paragraphe prévoit que « les salariés postés embauchés à compter du 1er novembre 2017, ne sont pas concernés par ces dispositions ». L'employeur soutient que l'expression « ces dispositions » renvoie à la fois à celle concernant la contrepartie en repos, et celle selon laquelle le protocole du 13 octobre 2017 s'applique.

Pour autant, l'économie générale du texte est de tracer un nouveau cadre juridique après l'expiration, le 1er novembre 2017, de l'accord d'établissement du 16 octobre 2012. Or, ce dernier avait tout particulièrement conduit à l'instauration de primes pour les salariés postés travaillant les 1er mai, 1er janvier et 25 décembre.

La non-application de l'accord du 15 décembre 2017 aux salariés embauchés après le 1er novembre 2017, telle que le soutient l'employeur, aurait eu pour effet de les empêcher de percevoir une prime quelconque lorsqu'ils travailleraient ces jours fériés, tandis que leurs collègues plus anciens en percevraient ; de même, aucune compensation en repos n'aurait été prévue pour eux.

Au-delà de la question de l'inégalité de traitement, il n'apparaît pas vraisemblable que telle ait été la commune intention à la fois des organisations syndicales, mais également de la direction de l'établissement, en ce qu'un tel accord l'aurait exposé à à un nouveau mouvement social alors qu'elle venait d'en connaître un en septembre-octobre 2017 et que celui-ci l'avait obligée à faire des concessions salariales.

Dès lors, il doit être considéré que dans la mesure où l'accord du 15 décembre 2017 ne précisait pas expressément les modalités de rémunération des primes pour les jours fériés, il était de la commune intention des parties que soient dorénavant appliquées à l'ensemble des salariés celles de l'accord de fin de conflit du 13 octobre précédent ; qu'ainsi, nonobstant l'expression « ces dispositions », la restriction tenant à la date d'embauche (avant/après le 1er novembre 2017) ne concernait que l'octroi des deux jours de repos supplémentaires, stipulation nouvellement créée, et non l'octroi de la prime mensuelle de 60 euros.

En conséquence, il est retenu que le salarié, bien qu'embauché postérieurement au 1er novembre 2017, rentrait dans le champ d'application des accords combinés des 13 octobre et 15 décembre 2017 s'agissant de la prime mensuelle de 60 euros.

3 ' A titre complémentaire, sur le fondement de l'inégalité salariale, il est rappelé qu'en vertu des dispositions légales et jurisprudences précitées, certaines catégories de différences de traitement résultant d'accords collectifs sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Ont pu être ainsi présumées justifiées des différences de traitement opérées par voie de convention ou d'accord collectif entre catégories professionnelles (Cass. Soc. 27 janvier 2015, n°13-14.773) ; entre salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes (Cass. Soc. 8 juin 2016, n°15-11.324) ; entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts (Cass. Soc. 2 novembre 2016, n°15-18.444), ou entre salariés appartenant à la même entreprise mais affectés à des sites ou établissements distincts (Cass. Soc. 30 mai 2018, n°17-12.925).

En présence d'autres différences de traitement, établies par le salarié, il appartient à l'employeur de justifier de raisons objectives dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence (Cass. Soc. 3 avril 2019 n°17-11.970).

Ainsi, la circonstance qu'un salarié soit engagé avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne suffit pas à justifier une inégalité de rémunération, sauf à l'employeur d'établir que cette différence repose sur des raisons objectives et pertinentes, sous le contrôle du juge.

C'est dans ce cadre qu'il est jugé que l'atteinte au principe d'égalité de traitement est justifiée si la différence de rémunération a pour objectif de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de la mise en place de l'accord collectif, notamment par le maintien d'avantages individuels acquis.

Or, en l'espèce, il est constant que M. [U] exerçait, dans le même établissement, un emploi similaire à celui des salariés bénéficiant de la prime mensuelle de 60 euros octroyé par l'accord de fin de conflit du 13 octobre 2017, prime dont il ne bénéficiait pas lui-même. Par ailleurs, il ne résulte ni de cet accord ni d'aucun autre élément versé au débat que cette prime aurait eu pour objet le maintien d'avantages individuels acquis par les salariés en poste au jour de l'entrée en vigueur de l'accord.

En conséquence, il appartenait à l'employeur de justifier, par des raisons objectives, la différence de traitement entre les salariés embauchés avant et après le 1er novembre 2017, ce qu'il ne fait pas.

Dès lors, il convient de rentrer en voie de condamnation à son encontre de ce chef également.

4' La demande de rappel de salaire du salarié n'étant pas contestée en son quantum, l'employeur sera condamné à lui payer, à titre de rappel de salaire, la somme de 3.485,85 euros, outre 348,59 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

III ' Sur la demande relative à l'exécution déloyale du contrat de travail

La société fait grief au jugement entrepris de l'avoir condamnée à verser aux salariés des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et expose :

- Qu'elle n'a violé aucune de ses obligations contractuelles ;

- Que le litige porte sur l'interprétation de plusieurs dispositions conventionnelles ; or, une divergence d'interprétation, compte tenu de la technicité des questions posées, ne caractérise pas une déloyauté ;

- Qu'il est jugé que le seul refus de l'employeur de faire droit aux réclamations salariales d'un salarié ne peut caractériser une déloyauté ou une mauvaise foi de sa part, causant un préjudice distinct du retard dans le paiement du salaire et justifiant sa condamnation au paiement de dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires.

Le salarié sollicite quant à lui la confirmation du jugement ayant constaté l'exécution déloyale de leur contrat de travail par la société [1], soutenant qu'il subit une inégalité de traitement depuis son embauche et que la société persiste à appliquer cette différence de traitement injustifiée, malgré une mise en demeure.

***

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d'un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

Si l'obligation de paiement du salaire dans son intégralité incombe à l'employeur, le salarié ne démontre pas en l'occurrence avoir subi un préjudice distinct de celui résultant du retard dans le paiement d'une partie de sa rémunération, indemnisé par l'octroi d'intérêts moratoires.

En conséquence, il sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement étant infirmé sur ce point.

IV ' Sur les autres demandes

Le point de départ des intérêts de nature salariale sera fixé au 21 juin 2021, date figurant dans le jugement entrepris comme étant celle à laquelle l'employeur a reçu la convocation à l'audience du bureau d'orientation et de conciliation.

S'agissant d'un arrêt d'appel, il n'y a pas lieu d'en ordonner l'exécution provisoire.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L'équité commande de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 7 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Vienne dans le litige opposant M. [U] à la société [1] en ce qu'il a :

- Condamné la société [1] à payer à M. [U] les sommes de :

o 20 306,88 euros pour inégalité salariale, outre 2 030,69 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- Débouté M. [U] de sa demande au titre de l'inégalité de traitement avec les salariés embauchés antérieurement au 1er novembre 2017 ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Déboute M. [U] de ses demandes :

- De rappel de salaire au titre de l'inégalité salariale par rapport aux salariés embauchés avant 2006 ;

- De dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la société [1] à payer à M. [U] la somme de 3 485,85 euros de rappel de salaire, outre 348,59 euros au titre des congés payés afférents ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 21 juin 2021 ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [U] la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA CONSEILLÈRE pour la présidente empêchée,