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ALORS, D'UNE PART, QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que dans ses conclusions d'appel, M. [K] a soutenu que son licenciement était nul parce que l'OGEC avait attendu la fin de la période de protection, sans accomplir la moindre recherche de reclassement, pour le licencier, après les refus successifs de l'administration ; que pour débouter M. [K] de sa demande de nullité du licenciement du 11 avril 2016 pour violation du statut protecteur, la cour d'appel a relevé que M.

et le débouter de ses demandes - Condamner M. [Y] à verser à la Société 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure ainsi qu'aux entiers dépens, A titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour décidait que le licenciement de M [Y] était injustifié - Confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement ; - Confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et pour licenciement vexatoire ; - Infirmer la décision du conseil de prud'hommes d'Évry quant au montant des dommages et intérêts accordés à l'intimé ; Statuant à nouveau : - Constater que M. [Y] a retrouvé un poste peu de temps après la fin de son contrat de travail ; - Constater que M.

3) Confirmer le jugement en ce qu'il a fixé au passif de la liquidation judiciaire de la SARL Oises Trans Services Express (ci-après OTSE) et la prise en charge par l'AGS CGEA d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement mais uniquement en son principe et pas en son quantum ; 4) Infirmer le jugement pour le surplus, Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés ; 5) A titre principal, 'constater' la nullité du licenciement pour défaut d'entretien préalable et absence de lettre de licenciement ; 6) A titre subsidiaire, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] aux torts exclusifs de la société OTSE.

La société SUEZ RV Ile-de-France a pour activité la gestion et la collecte de déchets non dangereux. Son siège social est situé à [Localité 4] et elle compte 34 établissements, dont 32 en Île-de-France. Elle disposait en 2017, d'un effectif total de 1.179 collaborateurs Monsieur [E] [D] a été initialement embauché par la société Stanexel, en qualité de Mécanicien P3 à compter du 19 septembre 1988. À compter du 1er octobre 1999, Monsieur [E] [D] a fait l'objet d'un transfert au sein de la société Sita Ile-de-France, sur le site de [Localité 3]. Par la suite, Sita Île-de-France a changé de dénomination pour devenir SUEZ RV Île-de-France. Au dernier état de la relation contractuelle, monsieur [E] [D] occupait le poste de Mécanicien, statut ouvrier,classification P3 coefficient 237 de la Convention Collective des Activités du déchet.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 octobre 2008, M. [Y] [W] a été embauché à temps complet par la SAS Générale industrielle de protection Languedoc-Roussillon (SAS GIP LR) en qualité de d'agent de sécurité mobile. Par avenant du 1er septembre 2014, il a été promu aux fonctions d'agent de maîtrise moyennant une rémunération mensuelle de 1.734 € brut. Par avenant du 1er octobre 2015, une convention de forfait en jours (218 jours) a été mise en place, les autres conditions du contrat demeurant inchangées. Le 17 juin 2014, le salarié a été élu membre de la délégation unique du personnel. Le 8 septembre 2014, il a été désigné délégué syndical par la Cfdt, mandat qui devait cesser le 15 novembre 2017. A compter du 25 juillet 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

La société [C] Pellenc qui succombe sera tenue aux dépens de première instance et d'appel sans qu'il ne soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour : Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers en formation de départage le 6 décembre 2018 ; Statuant à nouveau ; Dit que M. [W] a été victime d'agissements de harcèlement moral ; Constate la nullité du licenciement pour inaptitude de M. [W] ; Condamne la société [C] Pellenc à verser à M. [W] la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Condamne la société [C] Pellenc à verser à M.

Infirme le jugement rendu le 20 novembre 2018 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau ; Déboute M. [M] de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral ; Déboute M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Déboute M. [M] de sa demande tendant à la nullité du licenciement ainsi que de ses demandes de dommages-intérêts et indemnité afférentes ; Y ajoutant ; Déboute M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit n'y avoir pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamne M. [M] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l'inaptitude de la salariée n'encourt pas la nullité, - juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l'inaptitude de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions au titre du prétendu harcèlement moral, de la nullité du licenciement au titre de ce dernier ou du caractère infondé du licenciement, - condamner Mme [C] à verser à Mme [D] es qualité de liquidatrice amiable de la Société Brasserie de [H], la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de frais d'appel irrépétibles, - condamner Mme [C] aux dépens.

il résulte de l'arrêt pénal que la cour a indemnisé le préjudice moral subi par Mme [X] « résultant directement de l'infraction commise à son encontre par M. [K] », soit en lien avec les faits de harcèlement moral qu'elle avait retenus ; Dans le cadre de la présente procédure, Mme [X] forme une demande de dommages et intérêts pour réparer l'impact sur sa vie privée et sur sa vie professionnelle du harcèlement moral subi, invoquant la nécessité d'un lourd traitement médicamenteux et même des séances chez un psychologue. Elle forme donc une demande de dommages et intérêts fondée sur la même cause et contre la même personne qui se heurte à l'autorité de chose jugée de l'arrêt du 15 mai 2019 dès lors que Mme [X] a été indemnisée par celui-ci du préjudice résultant du comportement fautif de son employeur ;

salariés pour le harcèlement moral subi, l'employeur a fait la preuve de la réalité des insubordinations qui lui sont reprochées, étant observé que les autres salariés ayant déposé plainte n'ont pas été sanctionnés. Il convient donc également d'écarter la violation alléguée des dispositions susvisées. Au vu de l'ensemble de ces développements, la demande de nullité du licenciement et les demandes subséquentes doivent être rejetées, le jugement étant ainsi confirmé en son rejet des demandes de réintégration et de rappel de salaire, le surplus étant nouveau en cause d'appel. Sur le fond, il a été constaté que les insubordinations reprochées au salarié étaient établies par l'employeur. Ces faits, alors que le salarié avait déjà été sanctionné un an auparavant notamment pour des griefs pour partie similaires, justifiaient la rupture du contrat de travail.

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 novembre 2020), M. [P] a été engagé le 27 octobre 1997 par la société Sodexaub et occupait depuis le 6 mai 2002 les fonctions de manager au restaurant McDonald's situé à Aubagne, pris en location gérance par la société Sodexaub auprès de McDonald's France. La société Sodexaub était incluse dans une unité économique et sociale (UES) créée par un accord du 27 octobre 1999 englobant des sociétés exploitant des restaurants à l'enseigne McDonald's et dirigée par une société holding, la société Brescia investissement. Suivant un avenant du 8 mars 2002 à cet accord, il a été prévu qu'en cas de cession d'une société ou cessation d'activité d'un établissement faisant partie de l'UES, les mandats en cours se

Elle ajoute que le salarié entend porter une requête en omission de statuer alors qu'il vise essentiellement à contourner la caducité de son appel, et que toutes ses demandes n'ont pour seul but que d'ajouter une disposition nouvelle à la décision initiale et d'en modifier l'étendue puisque dans ses conclusions, c'est un réexamen total et complet du dossier qu'il requiert. Elle ajoute que Monsieur [U] formule en outre une demande nouvelle s'agissant de la nullité du licenciement. Or, elle fait valoir que la décision du conseil de prud'hommes a autorité de la chose jugée. Dès lors, elle conclut que la requête en omission de statuer est irrecevable et mal fondée pour n'être nullement une demande de rectification d'une omission de statuer.

Que le harcèlement moral subi par M. [L] [C] est donc établi ; Attendu que celui-ci a eu pour effet de placer le salarié, et ce pendant plusieurs mois dans une situation d'expectative sur son sort au sein de l'établissement dans lequel il travaillait de nuit depuis plusieurs années ; Que le trouble occasionné par cette situation sera réparé par l'allocation de 5.000 euros ; Sur la nullité du licenciement Attendu que par un avis unique de la médecine du travail en date du 28 février 2017, M. [L] [C] a été déclaré inapte à son poste en ces termes : « inaptitude définitive à son poste d'infirmier (de jour ou de nuit) et à tout autre poste dans l'entreprise ou dans le groupe. Capacités restantes : pourrait occuper un poste d'infirmier dans une autre entreprise » ; Que cette inaptitude fait suite à un arrêt de travail en raison d'un syndrome dépressif ; Que le harcèlement subi par M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 2020) et les productions, M. [R], soutenant qu'un contrat de travail l'unissait à la société de recherche et de production des mélanges industriels (la société SRPMI), a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation de ce contrat de travail et la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes. 2. Par arrêt du 9 février 2017, la cour d'appel de Paris, statuant sur contredit, a dit que les parties étaient liées par un contrat de travail et renvoyé l'affaire devant le conseil des prud'hommes. 3. Par jugement du 25 novembre 2020, la liquidation judiciaire de la société SRPMI a été prononcée et la société Axyme, en la personne de M. [S] [K], désignée en qualité de liquidatrice. Examen du moyen Sur le moyen pris en ses première et troisième branches, ci-après annexé 4.

Madame [J] [Z] a été embauchée par [R] en tant que « Directrice des Affaires Réglementaires ' Pharmacienne Responsable », position Cadre supérieur, groupe X, par contrat à durée indéterminée écrit en date du 4 janvier 2014. Ce contrat a pris effet à dater du 7 janvier 2014. Madame [J] [Z] était également Directrice générale déléguée de [R] jusqu'à sa révocation intervenue le 9 juillet 2018. Elle était sous la subordination hiérarchique de Monsieur [M] [H] directeur général. La société [R] [T] PHARMA est une société d'un groupe pharmaceutique réalisant un chiffre d'affaires de 82,7 millions d'euros et comptant plus de 120 salariés. En France, la Société relève du code APE 2120Z et avait, un effectif d'une vingtaine de salariés. La

M. [X], recruté par la société Gemma le 5 mai 2009 en qualité de poseur de menuiseries et qui a fait l'objet d'un avertissement notifié le 11 avril 2014, a été licencié pour faute grave par lettre du 30 avril 2014. Le conseil de prud'hommes de Créteil, saisi par M. [X] le 26 février 2015, a, par jugement du 27 mars 2018, notifié à un date indéterminable, dit son licenciement abusif et condamné l'employeur à la délivrance de documents de fin de contrat et au paiement de : - 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, - 4 550 euros au titre du préavis, - 455 euros au titre des congés payés sur préavis, - 2 275 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 000 euros pour inobservation de la procédure de licenciement, - 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 17 décembre 2021, M. [P] demande à la cour de : - constater que le motif invoqué dans la lettre de licenciement du 16 avril 2017 n'est pas de nature à entraîner la nullité de plein de droit du licenciement s'agissant d'une faute grave pour abandon de poste, - à titre infiniment subsidiaire (sic), si la cour retenait la nullité du licenciement, débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif en l'absence de préjudice subi et prouvé conformément aux dispositions de l'article L 1235-5 du Code du travail, - juger que le licenciement est intervenu pour faute grave et débouter Mme [G] de toutes demandes concernant tant les dommages-intérêts pour rupture que les demandes de préavis, congés payés et indemnités de licenciement. Il fait valoir que le seul motif du licenciement est l'abandon de son poste par Mme [G].

Par courrier du 2 mai 2017, M. [I] a refusé sa rétrogradation. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 mai 2017, la société Feedback a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave pour les mêmes motifs que ceux exposés lors de l'entretien préalable du 6 avril 2017. Le 19 juillet 2017, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif d'une part du non respect du délai d'un mois entre la tenue de l'entretien préalable et la notification du licenciement, au motif d'autre part, du défaut de justification des éléments ayant fondé la décision de licenciement. Par jugement rendu le 29 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé que le licenciement de M.

l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement mais que les faits qui lui sont imputés sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les agissements de l'employeur sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement lorsqu'ils résultent de l'exercice normal de son pouvoir de contrôle et de direction ; que la cour d'appel, en relevant que les rappels des supérieurs de Mme [G] visaient à lui demander de respecter ses obligations salariales sans caractériser en quoi ces agissements avaient excédé les limites des pouvoirs conférés à l'employeur, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien du harcèlement moral dont elle se