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La SNC [1] qui exploite un hôtel «Première classe» applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Elle a engagé Mme [H] [X] épouse [O], née en 1969, à compter du 1er mai 2012, à temps partiel en qualité de femme de ménage, niveau 1, échelon 1, la relation de travail étant par la suite modifiée en faveur d'un temps complet. Mme [O] a été victime d'un accident du travail le 07/11/2020, après avoir découvert le corps d'une jeune femme pendue dans une chambre qu'elle devait nettoyer. Mme [O] a par la suite été arrêtée, et l'accident du travail a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie le 04/05/2021. Après que le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste le 03/06/2022, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude par lettre du 22/06/2022.

il résulte des pièces versées aux débats que la relation de travail est devenue à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2006. L'appelante a effectué 17,50 heures de travail hebdomadaire jusqu'au 1er mars 2017. A compter de cette date, son temps de travail a été porté à 26,25 heures par semaine en vertu d'un avenant du 3 mars 2017. Enfin, par avenant prenant effet le 29 août 2022, le contrat de travail est devenu à plein temps. Compte tenu de la date de rupture du contrat de travail, l'appelante ne peut solliciter un rappel de salaire que pour la période courant du 15 novembre 2019 au 28 août 2022. L'avenant du 3 mars 2017 ne prévoyait aucune répartition de la durée de travail de la salariée entre les jours de la semaine ou les

Mme [R], née le 24 octobre 1990, a été embauchée en qualité de joueuse professionnelle de basket-ball par l'association [2] par un contrat à durée déterminée pour la période du 29 octobre 2020 au 2 mai 2021. Son salaire mensuel brut de base s'élevait à la somme de 3 369,96 euros. S'y ajoutait un avantage en nature logement s'élevant en dernier lieu à la somme de 225,40 euros. La relation de travail était régie par la convention collective du sport. Par requête reçue le 9 mai 2022, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes d'une demande de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement en date du 10

M. [O] [W] a été engagé par la SARL [1]. La convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire est applicable à la relation contractuelle. Le 30 mars 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing afin d'obtenir diverses indemnités au titre de l'exécution de son contrat de travail. Par décision du 25 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a prononcé la caducité de la citation. Le 3 mai 2024, M. [W] a déposé une requête en relevé de caducité au greffe du conseil de prud'hommes de Tourcoing. Par décision du 13 juin 2024, la juridiction prud'homale a': - jugé recevable mais non fondée la présente requête, - confirmé la déclaration de caducité du 25 avril 2024 et débouté la partie défenderesse de sa demande.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [A] [N] a été engagée par la société [1] suivant un premier contrat à durée déterminée en date du 16 janvier 2017, transformé en contrat à durée indéterminée le 19 juin 2017 en qualité d'assistante administrative. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 13 février 2020, Mme [A] [N], alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 11 janvier 2020, a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son éventuel licenciement fixé 25 février 2020. L'entretien a été reporté au 5 mars 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 mars 2020, Mme [A] [N] a été licenciée pour faute grave.

M. [P], né le 14 avril 1995, a été embauché par la société [1], exploitant un magasin à l'enseigne [2] à [Localité 4], à compter du 26 avril 2021, en qualité de responsable de secteur, statut cadre, au forfait annuel de 216 jours moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros. La relation de travail était régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Initialement affecté au secteur frais, le salarié a ensuite été positionné sur le secteur PGC (produits de grande consommation). Il a été placé en arrêt maladie le 27 juin 2022 et convoqué par lettre recommandée du même jour à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juillet 2022, avec mise à pied à titre conservatoire.

La société [3] (ci-après la société [4]) exerçait une activité de transports routiers de fret de proximité. Elle était soumise à la convention collective des transports routiers et activité auxiliaire du transport. M. [N] [I] a été engagé par la société [5] par contrat de travail à durée indéterminée du 19 janvier 2012 en qualité de chauffeur poids lourds. Son contrat de travail a été transféré à la société [4] à compter du 1er avril 2013. Au dernier état de la relation de travail, M. [N] [I] occupait les fonctions de chauffeur poids lourds, statut non-cadre, niveau 6, coefficient 138M. Par décision du 19 décembre 2016, M. [N] [I] a fait l'objet d'une reconnaissance de maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie pour une affection du tableau RG97 (sciatique par hernie discale L5 S1) le 11 juillet 2016.

Par jugement ci-dessus référencé le conseil de prud'hommes a statué ainsi : -fixe au passif de la société [3] les créances suivantes : ' 620,02 € au titre du solde des congés payés ' 1240,04 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 124 € de congés payés ' 620,02 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ' 2000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ' 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de procédure -dit que le jugement est opposable au liquidateur et à l'AGS [1] -ordonne au liquidateur de communiquer les bulletins de salaire de juin 2021 au 13 juin 2022 ainsi que les documents de fin de contrat -déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Par jugement du 7 juillet 2022 le tribunal judiciaire a fixé son taux d'incapacité permanente à 20 % avant de rejeter sa demande de reconnaissance d'une faute inexcusable. C'est ainsi que Monsieur [Y] a formé appel du jugement du conseil de prud'hommes et que par conclusions partiellement infirmatives du 2 juin 2025 il a demandé à la cour de': -juger que son inaptitude'a un caractère professionnel' -condamner la société [3] à lui payer à titre d'indemnité compensatrice de préavis la somme de 40 130 euros et les congés payés afférents, 30 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 25.306 € d'indemnités compensatrice de congés payés, - titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 214 212 € bruts à titre subsidiaire

M. [R] [W] a été engagé en qualité de chauffeur livreur le 1er février 2022 par la SARL [1], société de transport routier, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à raison de 104 heures par mois, soit 24 heures par semaine. Par courrier en date du 13 juin 2022, M. [W] a notifié à son employeur sa démission et a quitté les effectifs de la société le 19 juin 2022. Par lettre recommandée du 7 décembre 2023, M. [W] a mis en demeure la société [1] de lui payer un rappel de salaire pour la période de février à juin 2022. Par requête du 11 janvier 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, ainsi que le paiement de divers indemnités et rappels de salaire.

l'employeur » comme motif de la rupture. Toujours est-il que suivant requête du 3 octobre 2022 Monsieur [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille d'une contestation de la rupture et qu'en cours d'instance, la société [3] a été placée en liquidation judiciaire, la société [2] étant nommée liquidatrice. Suivant jugement prononcé le 13 mars 2025 le conseil de prud'hommes de Lille a débouté Monsieur [E] de l'ensemble de ses demandes et a dit que chacune des parties gardera la charge de ses propres dépens. Le 14 avril 2025, M.[E] a formé appel. Par conclusions du 18 février 2026 il demande à la cour de': JUGER que la rupture du contrat de travail le 2 novembre 2021 (ou le 27 octobre 2021 à titre subsidiaire) doit s'analyser en un

La SAS [1] a engagé Mme [W] [K], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 février 2021 pour exercer les fonctions d'assistante administrative et commerciale, niveau 2, coefficient 195, de la convention collective de négoce des matériaux de construction, pour 169 heures mensuelles. Deux avenants du 21/09/2021 et du 10/10/2022 ont ramené la durée du travail à 37 heures puis à 35 heures. Un rappel à l'ordre a été adressé à la salariée par lettre du 30/01/2023, puis une convocation à entretien préalable à licenciement le 13/02/2023. Ces lettres font suite à un message de la salariée relatif à la distribution de chèques cadeaux en fin d'année et à une lettre du responsable d'agence concernant son comportement. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle le 14/02/2023.

Un contrat d'apprentissage a été signé entre M. [C] [B] et Mlle [T] [G], née en 2004, à effet au 24 octobre 2022 jusqu'au 31/07/2023, à temps complet, formation organisée par le CFA [1] de [Localité 3]. Elle a été convoquée à un entretien préalable par lettre du 16 février 2023. Le contrat de travail a été rompu pour faute grave le 23/02/2023 à effet au 28/02/2023 au moyen d'un formulaire de rupture. Au préalable le médiateur de l'apprentissage avait été saisi le 16/02/2023 par l'apprentie, en raison d'un défaut de paiement du salaire. Mme [G] a saisi le 12/04/2023 le conseil de prud'hommes de CAMBRAI pour obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture injustifiée du contrat. Par jugement du 22 mai 2024, le conseil de prud'hommes a : - condamné M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [S] [V] a été engagé par la société [2] par contrat à durée déterminé à compter du 1er décembre 2021 en qualité de technicien fibre optique. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée du 1er mai 2022. La convention collective applicable est celle des ouvriers employés dans des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés. A compter du 20 septembre 2022, M. [S] [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Le 27 septembre 2022 M. [S] [V] a démissionné et a été dispensé d'effectuer son préavis. Le 29 juin 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de demander la requalification de la rupture de son

Par lettre du 17 juillet 2022, M. [G] a notifié sa démission à l'employeur, avec prise d'effet au 19 juillet 2022. Par lettre du 14 décembre 2022, M. [G] a réclamé à la société [1] la transmission de ses documents de fin de contrat et a sollicité le paiement d'heures supplémentaires. La société [1] lui a répondu le 5 janvier 2023 en listant les rendez-vous prévus auxquels le salarié ne s'était pas présenté ou qu'il avait décalés et a indiqué avoir, sans nouvelles de sa part pour un nouveau rendez-vous, envoyé les documents par courrier le 23 septembre, les joignant à nouveau à son envoi. Par requête du 13 juillet 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte aux

L'association [1], qui a pour activité l'action sociale sans hébergement, a pour objet de favoriser l'insertion sociale et professionnelle des jeunes et des adultes et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 26 septembre 2006, Mme [D] [B] a été engagée par l'association intermédiaire [2] en qualité de comptable, moyennant un salaire brut mensuel de 1 550 euros contre 35 heures de travail effectif par semaine. La convention collective nationale de l'animation s'est appliquée à la relation de travail à compter du 1er janvier 2009. Suivant avenant en date du 25 juin 2018, l'association [2], devenue l'association [3], a promu Mme [B] à compter du 1er juillet suivant au statut de cadre, catégorie G, coefficient 400, et son salaire brut a été porté à la somme de 2 456 euros.

M. [A] [G], né le 22 décembre 1935, était un particulier employeur. Suivant contrat à durée déterminée en date du 1er juin 2011, Mme [X] [Y], née le 27 juin 1950, a été engagée par M. [G], ' représenté' par sa curatrice Mme [E] [Q], en remplacement d'une salariée malade, en qualité d'employée à domicile , moyennant un salaire brut horaire de 12,98 euros, soit 10 euros nets, contre 60 heures de travail effectif par mois. La relation est au terme de ce contrat devenue à durée indéterminée. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur s'est appliquée à la relation de travail. En dernier lieu, Mme [Y] percevait par l'intermédiaire du dispositif Cesu un salaire net de 825,50 euros par mois avant prélèvement de l'impôt à la source, ce qui correspond à un taux horaire net de 12,70 euros, pour 65 heures de travail effectif par mois.

La SAS [1] a pour activité la gestion d'un supermarché 'Intermarché' situé à [Localité 1] (Nièvre) et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er mars 2022, M. [D] [E] a été engagé par cette société en qualité de directeur de magasin, statut cadre, niveau VIII, moyennant un salaire brut mensuel de 4 300 euros contre un forfait de 216 jours de travail par an. La convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier du 15 février 2024, le syndicat des Services CFDT de la Nièvre a informé le président de la SAS [1] de l'existence de plaintes de trois salariés relatives à la pression qu'exercerait sur eux M.

La SAS [1] est une entreprise de propreté qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée déterminée en date du 4 mai 2024, Mme [S] [N] épouse [P] a été engagée par cette société du 4 mai au 1er juillet 2024 en qualité d'agent de service, moyennant un salaire brut mensuel de 1 565,20 euros contre 130 heures de travail effectif par mois. Suivant deux avenants en date des 25 juin 2024 et 30 août 2024, le contrat de travail a été renouvelé une première fois du 2 juillet au 1er septembre 2024 puis du 2 septembre au 1er décembre 2024. Mme [P] était affectée à l'hôtel Campanile de [Localité 3] ( Cher). La convention collective nationale des entreprises de propreté s'est appliquée à la relation de travail. Le

Par arrêt du 26 décembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, la présente cour a confirmé le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Nevers en date du 3 septembre 2024 qui lui était déféré, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [C] [Z] la somme de 76 224,20 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie, et en ce qu'il a assorti la remise des bulletins de salaire conformes d'une astreinte. Elle l'a ainsi infirmé de ces seuls chefs, et statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, elle a : - déclaré recevable la demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l'accord d'entreprise du 28 juillet 2010, - condamné la SA [1] à payer à M. [Z] la