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Par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 06 mars 2000, l'association ABRAPA a embauché Mme [D] [T] en qualité d'agent administratif pour exercer ses fonctions au sein de la maison de vacances « [3] » à [Localité 2]. Le 24 juillet 2001, Mme [D] [T] a conclu avec l'association ABRAPA un contrat de qualification à temps complet pour une durée de 24 mois. La relation de travail s'est poursuivie après le terme du contrat de qualification fixé le 31 juillet 2003. A compter du 1er décembre 2003, l'association VAL a repris la gestion de la maison de vacances « [3] ». Cette reprise s'est accompagnée du transfert des salariés concernés. L'intitulé de la qualification applicable à Mme [D] [T] a été modifié à cette occasion sans donner lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail, Mme [D] [T] étant désormais salariée en qualité de réceptionniste.

M. [C] [I], né le 4 novembre 1963, a été embauché par la société anonyme (SA) Revol porcelaine suivant contrat d'adaptation à un emploi daté du 4 décembre 1985 à effet au 2 septembre 1985 en qualité d'opérateur pressage. A l'issue de ce contrat d'adaptation le 1er septembre 1986 il a été maintenu dans les effectifs de la société Revol porcelaine en qualité d'opérateur pressage, qualification d'expert niveau C, coefficient 4 de la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France du 6 juillet 1989. La société Revol porcelaine exerce une activité de fabrication de céramiques et porcelaine. Le 8 décembre 1986, M. [I] a été placé en arrêt de travail pour avoir été victime d'un accident de travail emportant fracture des deux pouces des mains.

Il résulte des éléments présentés par l'employeur (pièces 2-3-4) qu'un arrêt de travail final en accident du travail a été rendu le 10 novembre 2016 et que jusqu'à la visite de reprise du 11 janvier 2017, la salariée était en arrêt de travail pour maladie simple. L'origine professionnelle de l'inaptitude n'a pas été retenue par la médecine du travail ni par la caisse primaire d'assurance maladie (pièce 13). La salariée ne démontre d'aucune façon que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoqué. Même à supposer que l'inaptitude constatée a partiellement une origine professionnelle, elle n'établit pas que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, en l'

La société JPG, dont le siège social est situé [Adresse 2], dans le département du Val d'Oise, est spécialisée dans le secteur d'activité de la vente par correspondance de mobiliers et fournitures de bureau aux professionnels. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, autrement nommée convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique - commerces et services. M. [H] [L], né le 29 juillet 1962, a été engagé par la société JPG selon contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 1994 en qualité d'agent d'entrepôt. En dernier lieu, M. [L] occupait le poste de réceptionnaire senior.

La Fondation [4], reconnue d'utilité publique, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 5], est spécialisée dans l'aide des personnes en situation de handicap à s'insérer dans la vie sociale. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [V] [K], née le 15 mars 1965, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 11 juin 2019, par la Fondation [4], en qualité de chef de service éducatif au sein du foyer d'accueil médicalisé, en remplacement d'une salariée absente pour maladie. Elle a été en arrêt de travail du 21 octobre 2019 au 12 janvier 2020. Par

M. [H] [W] a été engagé au sein de la société Localis en qualité de chauffeur livreur (la 'Société'). Il a été placé en arrêt de travail. Le 12 juillet 2022, la Société a notifié à M. Mbaki Kuba Ea son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Le 20 juin 2022, aux termes de la « visite de reprise (art R. 4624-31) », le médecin du travail a rendu un « avis d'inaptitude (art L. 4624-4 du code du travail) » présentant les conclusions suivantes : « Inaptitude définitive et totale au poste de chauffeur livreur et à tous postes de l'entreprise faite en une seule visite dans le cadre de l'article L. 4624-42 du code du travail ». Le 02 février 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux en sa formation de référé selon la procédure accélérée au fond, aux fins de contester des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail.

M. [F] [B] a été embauché par la société Astek suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 août 2011 en qualité de consultant, statut cadre, position 2.11, coefficient 115 de la convention collective des bureaux d'études techniques. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [B] perçoit un salaire de 2'848 euros brut (salaire de base': 2'351,49 euros et heures supplémentaires forfaitaires': 316,51 euros). Par décision du 22 octobre 2015, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées de l'Isère a reconnu M. [B] en qualité de travailleur handicapé à compter du 1er juin 2015 jusqu'au 31 mai 2020. Entre 2015 et 2018, M. [B] a rencontré le médecin du travail à plusieurs reprises lequel a formulé des restrictions sur le poste de travail et le salarié a été à plusieurs reprises en arrêt pour cause de maladie.

Les sociétés Adriaor et Adriaco, dont la gérante est Mme [VU], exploitent des établissements de restauration rapide sous l'enseigne Mac Donald's, situés respectivement à [Localité 8] et à [Localité 5]. La convention collective applicable est la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Mme [C] [HJ] a été embauchée le 16 décembre 2011 en qualité d'équipière polyvalente par la société Adriaor suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. À compter du 1er juin 2014, Mme [HJ] est classée niveau 1 échelon 2 de la convention collective applicable. À compter du 1er septembre 2014, Mme [HJ] travaille à temps plein. À compter du 1er novembre 2014, le contrat de travail de Mme [HJ] est transféré au sein de la société Adriaco.

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [B] [X] a été engagé à compter du 25 février 1981 par la société Jourdan en qualité de préparateur vendeur au sein de son établissement sis à [Localité 5]. Le contrat de travail a fait l'objet de transferts successifs au profit de la société AD Fia Littoral le 1er janvier 2015 puis de la société Neoparts le 1er juin 2010. Deux avertissements lui ont été notifiés successivement, les 12 novembre 2013 et 31 juillet 2015. Par lettre du 17 septembre 2015, le salarié a contesté le deuxième avertissement tout en dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de la responsable de magasin, Mme [I], et du comité directeur de l'entreprise. Par lettre du 29 octobre 2015, l'employeur a notifié au salarié son affectation temporaire, pour une durée de trois mois, au sein de la succursale de [Localité 8].

Par contrat de travail à durée indéterminée du 15 janvier 2007, Mme [L] [K] a été engagée à temps complet par l'association Amis de Rives des Corbières en qualité de maîtresse de maison au village de vacances du même nom à [Localité 5]. A compter du 31 mai 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, celui-ci étant régulièrement prolongé sans reprise du travail. A compter du 31 mai 2018, elle a bénéficié d'un arrêt de travail initial pour accident du travail - maladie professionnelle jusqu'au 29 juin 2018, lequel était également régulièrement prolongé. Le 9 décembre 2019, la salariée a été déclarée inapte. Le 17 janvier 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude. Deux procédures parallèles ont été

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 8 mars 2022), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 12 juillet 2018, pourvoi n° 17-16.279), M. [I], engagé le 3 mai 1976 par les Houillères du bassin de Lorraine aux droits desquelles est venu l'établissement public Charbonnages de France, devenu ingénieur, a été placé en arrêt-maladie à compter du 22 février 2002 puis a été reconnu invalide le 11 janvier 2005. 2. Alors qu'il avait saisi la juridiction prud'homale le 20 juin 2003 de diverses demandes, il a été mis à la retraite à l'âge de soixante ans le 28 février 2010 par l'employeur, aux droits duquel se trouve désormais l'Agent judiciaire de l'Etat après clôture de la liquidation des Charbonnages de France, et a contesté la rupture de son contrat de travail en invoquant son caractère discriminatoire au regard de l'âge.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 novembre 2021), M. [O], né le [Date naissance 2] 1949, a été engagé en qualité de pilote de ligne par la société Air France (la société) à compter du 13 janvier 1978. 2. Par lettre du 28 juillet 2014, la société a informé le salarié qu'en application de l'article L. 6521-4 du code des transports son activité de pilote dans le transport aérien public prendrait fin à la date du 27 août 2014 en raison de la limite d'âge fixée à 65 ans, et lui a proposé un poste de reclassement au sol, « SFI », à [4]. 3. Estimant que le salarié avait refusé le poste de reclassement proposé, la société l'a licencié par lettre du 26 décembre 2014. 4. Le salarié a saisi, le 30 juin 2016, la juridiction prud'homale pour contester la validité de son licenciement en invoquant un manquement de la société à son obligation de reclassement.

Il résulte de l'article L. 1231-5 du code du travail que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus au titre de l'allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels le salarié peut prétendre doivent être calculés par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi, nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale

Mme [J] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 décembre 2017 par l'association Carif Oref Occitanie en qualité de directrice déléguée. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. L'association Carif Oref Occitanie emploie au moins 11 salariés. Le 8 avril 2018, un avenant était conclu entre Mme [U] et l'association Carif Oref Occitanie au terme duquel la salariée assurait la fonction de directrice du 18 mai 2018 au 1er août 2019 sur les deux sites ([Localité 4] et [Localité 5]). Le 8 avril 2019, un nouvel avenant à son contrat de travail était signé prévoyant un aménagement de l'exécution de ses fonctions par la mise en place de télétravail. À compter du 12 janvier 2019,

par contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2014. La convention collective applicable est celle des Télécommunications (n° 3303). Le 1er août 2018, Monsieur [W] [P] a été victime d'un choc acoustique reconnu comme un accident du travail. Lors de la visite en date du 28 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré Monsieur [W] [P] inapte tout en indiquant que « l'état du santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' Monsieur [W] [P] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement en date du 17 décembre 2018. Au dernier état de la relation contractuelle, la moyenne des salaires de Monsieur [P] était de 1881 euros (moyenne des trois derniers mois).

Mme [K] [E] née [Z] a été engagée à compter du 2 novembre 2016 par la S.A EMBALLAGE VAL DE LOIRE en qualité de technicienne de maintenance, qualification ACT, à l'échelon 2, coefficient 270. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955. Le 19 décembre 2019, Mme [E] a été élue en qualité de membre titulaire du comité social et économique. La cessation d'activité de la S.A EMBALLAGE VAL DE LOIRE, consécutive au départ à la retraite de son dirigeant et au défaut de repreneur, étant prévue au 31 décembre 2020, le licenciement collectif des salariés, d'un nombre inférieur à 50, était mis en 'uvre. Le 16 octobre 2020, l'employeur a convoqué Mme [E] à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2020.

La SARL Ecurie [M] a embauché M. [D] [H] comme agent d'entretien à temps partiel (30H hebdomadaires) en contrat à durée déterminée du 11 juillet 2016 au 10 juillet 2017. Déclaré inapte à son poste le 18 avril 2019, M. [H] a été 'licencié' le 18 mai 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 9 juillet 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Alençon pour demander, en dernier lieu, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, un rappel de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts 'pour non respect de la procédure de licenciement', des dommages et intérêts pour ' licenciement sans cause réelle et sérieuse'. Par jugement du 30 mai 2022, le conseil de prud'hommes a condamné la SARL Ecurie [M] à verser à M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 septembre 2021), M. [W] a été engagé en qualité d'ingénieur analyste, le 1er mars 2007, par la société Unilog IT services France, aux droits de laquelle est venue en dernier lieu la société CGI France. Une convention individuelle de forfait en heures à hauteur de 38 heures 30 était prévue au contrat de travail. 2.Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, du 15 décembre 1987 dite Syntec. 3.Le 28 juillet 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour demander notamment la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 21 juin 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'assistante familiale par l'association Pluriels par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre au 31 octobre 2014, puis, selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 novembre 2014. 2. La salariée a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 3 avril 2018. 3. Elle a été licenciée pour faute grave le 2 mai suivant. 4. Le 22 octobre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches et le troisième moyen, pris en sa première branche 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 5 mai 2022), M. [I] a été engagé en qualité d'agent polyvalent d'entretien le 1er septembre 1998 par l'association Fédération des organisations sociales de la Réunion. 2. Le 19 juillet 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches et pris en ses troisième et quatrième branches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était nul et de condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.