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La CCAS fait valoir que l'état de santé de M. [I] justifie l'avis d'inaptitude à tous postes de l'entreprise. A cet égard, elle précise que : - M. [I] présente de graves troubles du comportement et adopte une attitude de plus en plus menaçante incompatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au sein de la CCAS ; - l'état de santé de M. [I] est connu des services de la médecine du travail de la CCAS et a fait l'objet d'un examen scrupuleux depuis plusieurs mois ; - toutes les mesures envisageables pour maintenir M. [I] dans son poste de travail ont été mise en oeuvre ; - pour autant, M. [I] refuse de suivre un traitement, de consulter un médecin spécialiste et même de se considérer comme malade. Enfin, la CCAS rappelle que le docteur [N], dans son rapport d'expertise médicale, a établi qu'à la date de l'expertise, M.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. En l'espèce, M. [B] sollicite l'annulation du jugement au motif que le conseil de prud'hommes s'est de façon erronée déclaré incompétent alors qu'il critique légitimement l'avis d'inaptitude, ce qui selon lui entre bien dans son champ de compétence. Or, ce moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation par le premier juge des éléments dont il a déduit son incompétence, et le salarié n'évoque ainsi pas le moindre moyen de nature à justifier une annulation de la décision déférée, en particulier aucun moyen de droit ou de fait relatif à un excès de pouvoir par le premier juge, à l'absence de respect par ce dernier du principe du contradictoire ou encore à un manque de respect de son impartialité.

professionnelle, ce qui ne relève pas de la compétence de la juridiction prud'homale mais de la juridiction de sécurité sociale, n'est pas fondé. Il découle des développements ci-dessus que l'employeur a participé directement à la dégradation de l'état de santé de son salarié, laquelle est directement à l'origine de son inaptitude constatée par la médecine du travail. En conséquence, le licenciement de M. [E] [F] par la société RDT LOG est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qu'a exactement retenu le jugement déféré qui sera confirmé. 2- Sur le défaut de reclassement Au soutien de son appel, la société RDT LOG fait valoir que l'obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat, et qu'en l'espèce il n'existait aucun poste disponible pour M. [E] [F], tant au sein de l'entreprise que du groupe.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d'une même instance, puis abandonne en cours d'instance la demande de résiliation judiciaire, le juge, qui constate la nullité du licenciement, doit examiner la demande de réintégration

Madame [O] [B], née en 1957, a été engagée en qualité de personnel d'entretien au sein du cabinet médical du docteur [X] le 10 novembre 1986. Le contrat de travail de Mme [B] a été transféré à la SCM Depetiteville - Esquerre - Fritsch - Poussard à compter du 1er décembre 2001, avec reprise de son ancienneté. En dernier lieu, Mme [B] était employée à temps partiel à hauteur de 134,33 heures par mois. Le 11 septembre 2013, Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie ; elle ne reprendra pas son emploi jusqu'à son licenciement pour inaptitude médicale à son poste le 13 mars 2015. Pendant son arrêt de travail, selon certificats médicaux établis le 11 septembre 2013 et par déclarations reçues par la caisse primaire d'assurance maladie

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 25 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 janvier 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 09 février 2023. MOTIFS Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée Les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. En cas de contestation sur l'origine de l'inaptitude, la charge de la preuve incombe

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 25 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 janvier 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 09 février 2023. MOTIFS Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée Les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. En cas de contestation sur l'origine de l'inaptitude, la charge de la preuve

Le 21 mars 2017, le médecin du travail refuse de délivrer un avis d'aptitude à M. [V]. Du 21 mars au 2 avril 2017, M. [V] est placé en arrêt de travail. Du 18 avril au 1er mai 2017, M. [V] est placé en arrêt de travail. Du 9 au 19 mai 2017, M. [V] est placé en arrêt de travail. Du 31 mai au 7 juin 2017, M. [V] est placé en arrêt de travail. Le 15 juin 2017, lors de la visite médicale de reprise, la médecine du travail conclut à l'inaptitude de M. [V] en ces termes : « Inapte au poste. Monsieur [V] [X] est inapte à son poste après avoir fait l'étude de poste et des conditions de travail et après échange avec son employeur. L'état de santé de ce salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (art L. 1226-2-1 du code du travail). ». Du 15 juin au 28 juillet 2017, M. [V] est placé en arrêt de travail.

Mme [N] [Y] a été embauchée par la SARL Martorell, propriétaire du restaurant « Maison de l'entrecôte », à compter du 7 décembre 2002 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de serveuse, puis de chef de rang. Le 2 janvier 2015, le contrat de travail de Mme [Y] était transféré à la SARL Carne, dont le gérant était M. [U] [B]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, HCR(IDCC 1979). Une semaine plus tard, le 9 janvier 2015, le médecin traitant de Mme [Y] la plaçait en arrêt de travail, lequel était prolongé par la suite. Le 1 erjuin2015, à l'occasion de la visite de pré-reprise, à l'issued'un seul examen médical après une visite de

dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur doit lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En l'espèce, la médecine du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [M] [U] le'22'août 2018 de sorte que la société Carrefour Hypermarchés aurait dû reprendre le paiement des salaires à l'issue du délai d'un mois, soit dès le 22 septembre 2018, jusqu'au jour du licenciement le 25 novembre 2018. Cependant, il ressort des bulletins de paie des mois d'octobre et de novembre 2018 que la SAS Carrefour n'a pas repris le paiement des salaires et que ceux-ci n'ont pas non plus été versés dans le cadre du solde de tout compte.

Par courrier du 22 juillet 2020, l'employeur a écrit à M. [P] pour l'informer qu'il considèrait cet avis d'inaptitude nul et sans effet au motif qu'il était intervenu à la seule demande du salarié sans en être préalablement informé, et qu'il "convient donc que vous repreniez le travail ou que vous m'indiquiez si vous vous tenez à la disposition de l'entreprise, afin que je puisse solliciter la médecine du travail pour qu'une visite médicale de reprise soit organisée, dans les formes et conditions légales." Par courrier du 31 août 2020, le défenseur syndical saisi par M. [P] a écrit à la société pour réclamer la reprise du versement du salaire pour le salarié à compter du 8 août 2020, en soulignant l'absence de contestation de l'avis du médecin du travail dans le délai imparti de 15 jours, qui devait donc s'appliquer.

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au du 21 mai 2002, Monsieur [Y] [M], né en 1961, a été engagé en qualité de chauffeur poids lourds, groupe 7 coefficient 150M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires des transports du 21 décembre 1950 par la SA Groupe Donitian. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M.[M] s'élevait à la somme de 2.024,83 euros. Le 15 décembre 2016, M. [M] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail, qui sera prolongé jusqu'au 2 mai 2018, suite à la déclaration de nouvelles lésions les 22 décembre 2016, 29 décembre 2016, 14 janvier 2017, puis à une rechute le 4 septembre 2017. La caisse primaire d'assurance maladie (

caractérisant une véritable cavalerie afin de mieux le sanctionner, que le témoignage de M. [U] n'est pas probant car d'une part il a été absent 18 mois avant qu'il ne soit en arrêt de travail et d 'autre part parce qu'il ne travaillait pas dans le même service ni sous les ordres du même supérieur hiérarchique, qu'il produit une copie de son dossier de la médecine du travail d'une consultation souffrance au travail et indique que l'avis d'inaptitude précise que le maintien dans l'entreprise est préjudiciable à sa santé, que tous ces éléments établissent la réalité d'un harcèlement moral. Le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard nie tout harcèlement moral faisant valoir que M. [L] n'était pas le supérieur hiérarchique de M. [T] qui était resté longtemps sous les ordres de M. [V] et n'a pas accepté qu'il soit remplacé par M.

par contrat à durée indéterminée le 4 avril 2012 à effet du 10 avril 2012 par la SAS Femina styl ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de responsable animatrice réseau de magasins. Son contrat est régi par la convention collective de vente de détail d'habillement. La société emploie plus de 10 salariés. Mme [R] a bénéficié d'un congé formation de 6 mois qui a pris fin mi-avril 2019. Convoquée à un entretien préalable fixé au 14 novembre 2019, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude le 19 novembre 2019. Contestant la légitimité du licenciement et invoquant avoir subi un harcèlement moral, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens par requête du 29 mai 2020. Par jugement du 16 mai 2022 le conseil de prud'

Monsieur [T] [O] a été engagé par la société DHL Internationale Express le 1er février 1999 en qualité de démarcheur livreur. Le 1er juin 2020 il a été désigné délégué syndical. Le 16 mai 2022 un incident est survenu sur la tournée de Monsieur [O], qui a subi une crise de panique. Il s'est trouvé en arrêt maladie du 17 au 23 mai 2022. Lors de la reprise, l'employeur s'était opposé à la prise de volant par Monsieur [O] jusqu'à ce qu'il ait vu le médecin du travail. Celui-ci, à la demande de l'employeur, a examiné le salarié 31 mai 2022, et a sollicité des examens complémentaires. Par une attestation de suivi du 10 juin 2022 accompagnée d'un document de propositions de mesures individuelles, le médecin du travail a écrit : " un travail en temps partiel pour un mois sera souhaitable ".

M. [Y] [Z] a été engagé par la société Meister France sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1998. Le contrat de travail a été transféré à la Sas Poppe + Potthoff Scionzier, la société Poppe + Potthoff France venant aux droits de celle-ci. Au dernier état de la relation contractuelle le salarié occupait le poste de décolleteur responsable de secteur, catégorie agent de maîtrise, indice AM5, niveau V de la convention collective de la Métallurgie de la Haute-Savoie. M. [Z] a été victime d'une lésion du canale carpien droit le 4 mars 2008, qui sera reconnue comme maladie professionnelle. Il a été victime d'une rechute courant 2018, consolidée le 20 octobre 2018. Le 13 mai 2019, M. [Z] a effectué une déclaration de maladie professionnelle 'canal carpien droit', l'arrêt initial du 13 mai 2019 a été prolongé jusqu'au 30 août 2019.

Mme [U] [K] a été engagée en qualité d'Employée au classement, tri et écritures, niveau 2, coefficient 110 par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de la Savoie à compter du 14 septembre 1981 par contrat à durée déterminée, transformé par le suite en contrat à durée indéterminée. La CPAM de la Savoie emploie plus de onze salariés. La convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale est applicable. Au dernier état de la relation, Mme [K] occupait le poste de Manager stratégique pour un salaire brut mensuel de 4053 €. Madame [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 août 2015. Au 1er mai 2017, Mme [K] a été placée en invalidité 2ème catégorie. Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 11 avril 2018.

qu'envisagé la question d'une formation. La cour observe en outre que s'il n'est pas contesté que la représentation du personnel a été consultée, bien que le document ne soit pas produit, la lettre de licenciement mentionne une réponse pas de poste de direction disponible, compatible avec votre situation de santé et conformément aux préconisations de la médecine du travail. Ceci relève d'une recherche manifestement restreinte aux postes de direction en dehors de toute question de formation. Enfin, alors qu'il est fait état d'une plateforme pour les offres d'emploi aucun élément n'est produit par l'intimée à ce titre. Dans de telles conditions, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

[E] [N] a été embauchée par l'association CENTRE ÉQUESTRE DE FONT-ROMEU (ci-après le CENTRE ÉQUESTRE) à compter du 1er juillet 2010 selon contrat initialement à durée déterminé. Elle exerçait les fonctions de monitrice, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1323,82€. Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 21 avril au 7 mai 2014. Le 18 mai 2014, elle a été victime d'un accident du travail puis a connu différents arrêts de travail pour maladie avant de reprendre son travail. Elle a été à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 mars 2016. Elle a fait l'objet d'un avertissement par lettre du 26 mai 2016 pour 'manquement à (son) obligation de loyauté', ensuite contesté. Le 11 juillet 2016, elle a été déclarée par le médecin du travail 'inapte en un seul examen (article R.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 septembre 2021), statuant en référé, la société ERDF devenue Enedis, gestionnaire du réseau de distribution d'électricité, et la société Gaz réseau distribution France (GrdF), gestionnaire du réseau de distribution de gaz naturel, partagent un service commun, non doté de la personnalité morale, résultant de l'article L. 111-71 du code de l'énergie, qui est composé de directions régionales Enedis exerçant une activité 100 % électricité, de directions réseaux et de directions clients territoire GrdF exerçant une activité 100 % gaz et d'une partie mixte Enedis-GrdF, elle-même composée de quatre unités opérationnelles nationales (UON), à savoir : l'unité comptable opérationnelle, l'opérateur informatique et télécom, l'unité opérationnelle Serval (logistique) et l'unité opérationnelle nationale RH et médical & social.