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afférents, Débouté Mme [T] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, Débouté Mme [T] de sa demande de condamner solidairement le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et de l'association de la Maison dentaire du Tarn-et-Garonne au paiement de frais générés au titre du télétravail, Débouté Mme [T] de sa demande de condamner solidairement le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et de l'association [3] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté le conseil de l'ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l'association maison dentaire du Tarn-et-Garonne, de leurs demandes reconventionnelles au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Au-delà des points évoqués, c'est aussi la confiance que je portais à la société qui, ayant été ébranlée fortement depuis la réception de votre lettre de convocation en vue de mon licenciement, ne me permet plus d'exercer mes fonctions dans de bonnes conditions. Après presque 8 années de collaboration sans heurts, au moment où j'ai été personnellement fragilisé par des symptômes en lien avec le coronavirus, après avoir fait une semaine de télétravail et après avoir travaillé les week-ends 18 et 19 avril pour régler des problèmes avec le prestataire informatique, je reçois le 20 avril votre lettre.

sanitaire ne rouvriront pas et que le protocole de déconfinement imposant notamment des règles de distanciation sociales basées sur 1mètre linéaire entre deux tables de convives et une limite de convives par table entrainera nécessairement une baisse de fréquentation. Les cantines d'entreprises fonctionnent au ralenti compte tenu de la généralisation du télétravail. Ces résultats désastreux nécessitent la mise en 'uvre d'une réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité de notre entreprise et nous n'avons pas d'autre alternative que de rationnaliser nos charges de structure et d'exploitation, et de mettre en concordance nos ressources avec le niveau d'activité tant actuel que prévisionnel en baisse, et d'envisager la suppression de votre poste. » Le contrat de travail de Mme [E] a été rompu le 3 juillet 2020. Par lettre du 7 août 2020, Mme [E] a contesté son licenciement.

sur un « business plan » (pièce 21). Ce fait n'est donc pas établi. - le non-respect des consignes Covid-19 et le maintien en présentiel : la salariée reproche à l'employeur d'avoir maintenu le travail en présentiel et d'avoir manqué à son obligation de sécurité pendant cette période en ne suivant pas les recommandations du gouvernement en matière de télétravail, de cas-contact et les règles d'isolement.

Elle sollicite, en conséquence, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice. L'employeur indique que la salariée a été convoquée par courrier à un entretien préalable en visioconférence et mise à pied à titre conservatoire, alors qu'il avait été alerté sur le style de management harcelant de la salariée, laquelle n'assistait plus aux réunions, ne se connectait pas en télétravail et ne générait aucune production. ** Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. La salariée allègue, sans en justifier, qu'elle a été convoquée initialement par téléphone, l'employeur faisant valoir qu'elle a été convoquée par courrier, la lettre étant produite aux débats. Ce fait ne peut donc être retenu.

Par courrier du 28 août 2020, la société a proposé à Madame [A] [H] une modification du contrat de travail pour motif économique, soit la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. La modification tendait à transférer son poste vers le site de [Localité 4]. La salariée a par courrier du 24 septembre 2020 refusé cette proposition. Envisageant un travail par le télétravail, la SAS [1] a fait passer à la salariée un test de certification informatique le 05 octobre 2020. Elle déclare que la salariée a échoué à cette certification. Par courrier du 11 janvier 2021 l'employeur informait la salariée qu'il envisageait un licenciement pour motif économique suite à l'insuccès au test de certification qui aurait permis de signer un avenant au contrat de travail afin de télétravailler depuis le domicile en Île-de-France malgré un rattachement au siège alsacien.

Le salarié ne donne pas d'explications quant à la qualité des destinataires des courriels en copie ni sur le fond du dossier en cause. Cependant, la cour retient comme matériellement établi que M. [Y] a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s'est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires. Sur le refus en 2017 d'un télétravail justifié médicalement M. [X] expose qu'il a demandé un télétravail au mois de septembre 2017, que la mise en oeuvre de celui-ci a été tardive à raison de seulement un jour par semaine. Il produit à ce titre : - une lettre de son médecin traitant, le docteur [L], du 7 septembre 2017 adressée à une consoeur dans laquelle elle indique : ' Je pense qu'il serait préférable pour M.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. » Comme l'indique l'article L. 5213-6 dernier alinéa du code du travail, le refus de prendre ce type de mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail. Le licenciement qui en découle est constitutif d'une discrimination en raison d'un handicap et est en conséquence entaché de nullité.

Je n'avais pas encore la charge de secrétaire générale et je ne sais pas si c'est important et s'il faut le faire. Le prochain CSD aura lieu le 14 décembre prochain. De plus, quand j'ai demandé après la parution du décret si [C] pouvait bénéficier de cette prime, le service trésorerie m'a répondu que cette prime s'adressait uniquement à celles et ceux qui avaient été présents dans les sections, et non en cas de télétravail complet. D'où je suppose l'initiative personnelle de la secrétaire en t'écrivant directement. Te serait-il possible de m'en dire plus sur cette prime si je dois la présenter en CSD après avoir dit que ce n'était pas possible.

, cherchait à l'évincer. Il conteste le caractère loyal et sérieux de la recherche de reclassement menée par l'employeur qui l'a maintenu à son poste durant cette recherche et ne lui a pas notifié par écrit les raisons s'opposant à son reclassement. Il allègue qu'un poste de responsable secteur investigation, (RSI) qui pouvait en partie s'exercer en télétravail et sur lequel il avait postulé en juillet 2021, lui a été refusé sans motif valable, et ajoute qu'il aurait pu occuper un poste d'acheteur achats indirects, se fondant sur des offres d'emplois, publiées en juin 2022. Il ajoute, que seules deux filiales de la société, [2] et [3] ont été consultées alors que le groupe comprend également les sociétés [4] et [5] et conteste la sincérité des registres du personnel produits alléguant que les noms de deux salariés, M. [R] et Mme [Z] n'y figurent pas.

administratif de votre changement d'adresse. De ce fait, l'adresse sur votre bulletin de paie est toujours celle que vous aviez communiquée lors de votre embauche. Pourtant le 24 avril (après avoir été relancée et alors que la demande datait du 7 avril), vous avez adressé à Madame [A] [W], notre Responsable des Ressources Humaines, une attestation de télétravail mentionnant l'adresse du [Adresse 3] à [Localité 3] sans évidemment préciser qu'il s'agissait de l'adresse de Monsieur [M]. Compte tenu de ce qui suit, nous considérons que vous avez volontairement " oublié " de nous faire part de ce changement. - Contrairement à ce que vous feignez de croire, ce n'est pas votre prochain mariage mais l'identité de votre partenaire qui pose nécessairement des difficultés.

' De vous être acharnée sur l'un de vos collaborateurs, Monsieur [O] [Z] technicien d'exploitation au sein du CSA, placé directement sous votre responsabilité hiérarchique. Ce dernier est, en effet, présenté par de nombreux autres agents du CSA comme votre « souffre-douleur » ou votre « bouc-émissaire ». 4. Non-respect des consignes de sécurité sanitaire liées à la crise Covid-19 ' Non-respect des consignes de port du masque ; Non-respect des consignes relatives au télétravail et à la présence sur site en vigueur au sein de l'Acoss depuis mars 2020. ('). ».

et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M.

par contrat à durée indéterminée, Mme [H] [S] a été engagée par la société [2] devenue [1] Basse Normandie, en qualité d'opérateur géomètre topographe. Depuis le 27 avril 2010, elle est technicienne études niveau F. Elle a été en arrêt de travail pour maladie de septembre 2020 à avril 2021, puis depuis le 21 octobre 2021. Se plaignant des conditions d'exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité) et estimant avoir été licenciée verbalement à tout le moins par écrit depuis le 20 octobre 2021, Mme [S] a saisi le 20 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 14 février 2024, a : -constaté la rupture du contrat de travail par licenciement

Le bulletin de paie du moins de juin 2022 mentionne un arrêt de travail du 1er juin au 23 juin, une absence non rémunérée le 24 juin et des congés payés du 27 au 30 juin 2022. L'employeur a adressé au salarié une lettre recommandée le 28 juin 2022 en lui demandant de justifier de son absence pour cette journée, indiquant qu'il ne s'était pas présenté au travail sans motif ni justification. Par courriel du 1er juillet 2022, le salarié a répondu qu'il était présent en télétravail, qu'il ne lui semblait pas justifier de faire un aller et retour au siège de la société (11 heures de trajet aller et retour), précisant d'ailleurs qu'il avait répondu à un courriel de M. [W] à 11h02. Le salarié indique qu'il a travaillé chez lui en télétravail ce jour-là, prenant connaissance des courriels et messages téléphoniques reçus depuis son absence.

bruts mensuel pour 28 heures hebdomadaires. Par lettre recommandée du 12 avril 2024, Mme [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs des manquements de l'employeur : - dans le retard ou l'absence de versement de ses salaires d'octobre 2023 à mars 2024, - dans le remboursement de ses notes de frais de mars 2024 et indemnités de télétravail, - dans la transmission de ses bulletins de paie de janvier à mars 2024. Par requête déposée le 23 avril 2024, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Brive-la-Gaillarde aux fins de faire requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir les indemnités afférentes.

En l'espèce, il ressort des échanges de courriels produits qu'alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie depuis le 15 octobre 2020, prolongé jusqu'au 5 novembre 2020, Mme [Y] a pris contact le 2 novembre 2020 avec son employeur afin de préparer sa reprise du 6 novembre suivant et l'a informé de son état de grossesse, dont les débuts difficiles avaient nécessité son hospitalisation, en demandant une reprise en télétravail à hauteur de trois jours par semaine. L'employeur a répondu à ce message le jour-même, lui refusant le télétravail. Le 5 novembre 2020, la salariée lui a transmis un certificat médical établissant son état de grossesse et préconisant le télétravail, et s'est vu le lendemain, soit le 6 novembre 2020, notifier la rupture de sa période d'essai. Il résulte de ce qui précède qu'en l'absence de renouvellement de la période d'essai, la rupture s'analyse en un licenciement.

Elle rappelle avoir vu son contrat de travail suspendu en raison d'un syndrome anxiodépressif réactionnel avec troubles du sommeil majeurs et persistants et soutient que ses alertes répétées à ce sujet auprès de sa hiérarchie sont restées vaines. L'employeur fait valoir qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité, Mme [Z] ayant été autorisée à déménager son espace de travail vers un endroit plus calme du plateau et ayant pu effectuer du télétravail. Elle relève que le dossier médical versé aux débats par l'intéressée fait état de problèmes personnels et familiaux, sans aucun lien avec une quelconque surcharge de travail. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur le fond, si le salarié prétend qu'il s'agit d'une dénonciation de harcèlement moral, la cour relève que ce mot n'est jamais employé et que M. [U] se contente principalement de déplorer auprès de M. [T] un manque de disponibilité 'pour partager un petit moment de temps à autre', tout en concédant qu'en raison de la crise sanitaire, les salariés travaillent principalement en télétravail. Le salarié regrette, également, d'avoir fait l'objet de remontrances même s'il admet ne pas être complètement opérationnel en raison de ce qu'il estime être un manque de formation. Enfin, ce courriel adressé au salarié désigné comme 'harcelant' souligne : 'j'ai ressenti beaucoup d'humanité et de bienveillance à travers nos échanges' (pièce 5 salarié). La chronologie des faits ne permet pas de démontrer que la rupture de la période d'essai de M.

d'une enquête sur le harcèlement moral dont il s'est plaint, diligentée tardivement. La société réplique qu'elle a toujours pris soin de répondre aux multiples sollicitations et doléances du salarié et d'y apporter des solutions en prenant les mesures appropriées, qu'elle a respecté les préconisations du médecin du travail en adaptant les conditions de travail de celui-ci à un temps partiel thérapeutique ou à du télétravail à 100 %, qu'elle a réagi au courrier du médecin du travail du 2 juillet 2018 en lui répondant par écrit et en recevant le salarié le 25 juillet suivant et qu'elle a mené une enquête interne en février 2022 à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral tant de la part du salarié que de M. [O] mais que cette enquête n'a pas mis en évidence un tel harcèlement.