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Fait peser sur le seul salarié et viole l'article L. 3171-4 du code du travail, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le tableau produit par le salarié comportant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail est insuffisamment précis en ce que des temps de trajet sont comptabilisés à tort comme du temps de travail, que ces temps ne sont pas distingués des autres heures décomptées et que l'intéressé n'apporte aucun élément permettant d'en apprécier l'importance, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre

; qu'en l'espèce, après avoir listé les faits présentés par le salarié à l'appui de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié et examiné pour certains d'eux - le comportement de Mme [A], le défaut de réponse à l'alerte du salarié du 15 mai 2017, la tentative de rupture conventionnelle du 28 août 2017 et la dégradation de l'état de santé du salarié -, les éléments avancés par l'employeur pour les justifier avant d'en déduire que "ces faits ne peuvent ainsi constituer un ensemble d'éléments matériels précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral" ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié et en examinant pour certains d'eux les éléments avancés par l'employeur pour les justifier, tandis qu'il lui appartenait de dire…

de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Une transaction a été conclue entre les parties le 8 novembre 2018 puis un procès-verbal de conciliation a été dressé par la juridiction prud'homale le 23 novembre suivant. 4. La salariée a été licenciée pour faute lourde par lettre du 5 février 2019. 5. Elle a adressé, le 2 avril 2019, la rupture conventionnelle à la Dirrecte, qui l'a homologuée le 19 avril suivant. 6. Auparavant, par acte du 15 mars 2019, la salariée avait fait pratiquer une saisie-attribution sur les avoirs de la société. Par arrêt du 19 novembre 2020, la cour d'appel a constaté la caducité du procès-verbal de conciliation du 23 novembre 2018 et ordonné la mainlevée de la saisie-attribution. Par arrêt du 26 octobre 2022 (pourvoi n° 21-10.595), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la salariée à l'encontre de cet arrêt. 7.

du 13 mars 1972 et par un accord collectif d'entreprise conclu le 27 juin 1972, modifié et complété par avenant du 3 avril 2012. 3. Les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail à effet au 20 novembre 2020. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas respecté les dispositions en vigueur relatives au montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme au titre du reliquat de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, alors « que selon l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L.

Une proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé

comptable le 5 septembre 2016. 2. Le 16 septembre 2016, M. [I], ancien employeur de la salariée, a cédé sa clientèle à la société d'expertise comptable Marchand-Capron. 3. Les sociétés Cap expert et Marchand-Capron, juridiquement indépendantes, ont adhéré au réseau Gallo & associés. 4. Devenue expert-comptable en 2017, la salariée a conclu une rupture conventionnelle le 10 septembre 2018, prenant effet le 18 novembre 2018. 5. Le 20 septembre 2018, un « engagement de non-sollicitation de clients » a été signé par la salariée avec la société Cap expert et la société Marchand-Capron, lequel contenait une clause compromissoire prévoyant de soumettre obligatoirement, préalablement à une action judiciaire, tous contentieux liés à l'interprétation ou l'exécution de la convention à l'arbitrage du conseil régional de l'ordre des experts-comptables de [Localité 1]. 6.

; que pour annuler le licenciement, la cour d'appel a estimé que ''parmi les griefs invoqués pour justifier le licenciement, (…) il lui est également reproché d'avoir adressé, le 25 février 2021, à la direction et à Mme [Y], un courrier aux termes duquel elle relatait que M.

mois, l'hypothèse d'une situation d'épuisement professionnel ne peut être écartée, que toutefois il ressort des éléments du dossier, et notamment ceux émanant du salarié, qu'aucune alerte n'a été formée. Le jugement retient encore que le rapport de la société Sextant établi en août 2023, mentionnant le départ de 13 % des effectifs dans le cadre de la rupture conventionnelle collective de 2023 et le fait que la nouvelle réorganisation de 2024 a été mal vécue par les salariés en alertant sur le risque afférent à la charge de travail et aux risques psychosociaux, fait état d'un risque potentiel mais non avéré.

En cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence de plusieurs semaines et en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise pendant la période de référence.

L'article L. 2411-3 du code du travail, applicable au représentant de section syndicale, dispose que le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Selon l'article L. 2142-1-1, alinéa 3, du code du travail, le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

donc pas un indice laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de [la salariée]", d'autre part, que, "s'il apparaît que [la salariée] a été l'objet d'une mise à l'écart, l'employeur démontre que sa position s'explique par l'existence de négociations dans le cadre d'un éventuel départ de la salariée à l'occasion d'une tentative de rupture conventionnelle, qui s'est suivie par la nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l'établissement par un remplacement dans la perspective d'une mise à pied conservatoire de la salariée" ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, cependant qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les faits d'"opposition marquée" des délégués du personnel et de mise à l'écart, dont elle constatait qu'ils étaient matériellement établis, laissaient présumer l'existence d'un…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 18 juin 2024), M. [U] a été engagé en qualité de directeur régional, le 2 janvier 2014, par la société Amadeus santé (la société). 2. Son contrat de travail a pris fin le 28 février 2019 après que les parties eurent conclu une rupture conventionnelle homologuée par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, le 7 février 2019. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 15 mai 2019, de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ainsi qu'au titre de la violation de son droit à l'image. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Par délibération du 17 avril 2013, le conseil d'administration de la société SDA l'a nommé directeur général à compter du 1er mai 2013. Son contrat de travail en qualité de directeur salarié a été consécutivement suspendu. 3. Par lettre du 26 janvier 2017, il a démissionné de ses fonctions de directeur général des sociétés SDA et Polynésie froid. Par lettre du 29 janvier 2017, son conseil a remis en cause sa démission et a proposé une rupture conventionnelle. 4. Révoqué le 3 février 2017 de ses fonctions sociales de directeur général, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2017. 5. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 6.

Il résulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail que le salarié titulaire d'un mandat, mentionné par l'article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d'une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l'article L. 1237-12 du code du travail, il en a informé l'employeur, ou s'il apporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance

Selon l'article L. 1233-4 du code du travail, le périmètre du groupe à prendre en considération au titre de la recherche de reclassement est l'ensemble des entreprises, situées sur le territoire national, appartenant à un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil de prud'hommes de Melun, 12 septembre 2024), rendue en référé et en dernier ressort, Mme [J] a été engagée en qualité de conseillère clientèle par la société La Poste selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2008. 2. Le 29 février 2024, une rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue. 3. Le 25 juillet 2024, Mme [J] a saisi la formation de référé d'une demande en paiement dirigée à l'encontre de la société La Banque postale au titre de congés payés durant un arrêt de travail pour maladie. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

[P] a été engagé en qualité de directeur général le 28 février 2017 par la société Neopack solutions. Ce contrat de travail a été transféré à la société Ranpak BV. 2. Après avoir conclu une convention de rupture le 10 mars 2020, homologuée le 15 avril 2020, les parties ont signé un protocole transactionnel le 24 avril 2020. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'un complément d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 17 avril 2024), Mme [D] a été engagée en qualité de négociatrice le 18 avril 2018 par la société ARM immobilier. 2. Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 31 juillet 2019 et a été homologuée le 6 septembre 2019. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle et le paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

mon malaise : votre posture est ubuesque ! Vous vous efforcez -en vain- à vouloir démontrer que les causes de la situation actuelle sont dues au traitement du litige avec M. [L]. Je vous rappelle encore une fois (vous pourrez vous reporter au courriel du 20 mai 2016) que je vous ai demandé "quelle que soit l'issue que vous souhaitez réserver à sa demande de rupture conventionnelle, je vous prie de bien vouloir prendre en compte le délai nécessaire à la réalisation de l'enquête par l'inspection du travail" Encore une fois vos allégations sont inexactes et reposent sur des fantasmes. (...) Faisant ainsi obstruction à ce que la vérité soit clairement établie sans qu'aujourd'hui de façon nauséabonde vous puissiez vous servir de ce litige pour ne pas apporter de réponse à mes demandes. Je n'ai en effet jamais nié avoir traité M.

[D] a été engagé en qualité de directeur de magasin à compter du 1er août 2011 par la société Sadef. Son temps de travail était régi par une convention de forfait annuel en jours. 2. Suite à une cession du fonds de commerce intervenue le 1er décembre 2019, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Bricomende. 3. Le 1er février 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. 4. Le 5 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.